中小企業人力資源管理創新策略研究

李奕含

摘? ? ? ? ? ?要：在中小企業發展過程中，人力資源管理是其各項管理工作的基礎與核心，對中小企業的生存和發展起到決定性的影響作用。但是，很多中小企業在人力資源管理過程中還存在諸多問題，限制了人力資源管理成效。本文主要以案例分析的形式對中小企業人力資源管理創新的重要意義及存在的問題進行分析，在此基礎上提出相應的對策，以進一步強化中小企業人力資源管理創新能力，以此促進中小企業的健康長期發展。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;創新策略;對策

1.引言

作為最主要的企業組織形式，中小企業在促進國民經濟增長、吸納就業、改善民生等方面發揮了重要作用。由于各方面原因導致中小企業的發展不斷陷入困境，人力資源管理作為中小企業內部最主要的管理內容，直接決定著企業的發展水平。實現人力資源管理創新能夠提升員工的工作積極性、強化內部管理、提升競爭優勢。深圳市沃爾核材股份有限公司（以下簡稱沃爾核材），是國家重點支持發展的高新技術企業，專業從事高分子核輻射改性新材料及系列電子、電力新產品和新設備的研發、制造和銷售。沃爾核材目前有員工152人，近年來，沃爾核材在人力資源管理方面取得了巨大進步，但是仍然面臨很多的問題，比如管理理念落后、員工培訓不到位、績效管理不科學、激勵機制不完善、選人用人不科學等。所以從現有問題出發，提出相應的改進對策，實現人力資源管理創新，促進沃爾核材及中小企業的全面發展。

2.中小企業人力資源管理創新的重要性

2.1 有助于提升員工積極性

員工工作積極性是提升中小企業內部運作效率的關鍵，而由于中小企業在人力資源管理方面一直存在很多的問題，導致員工的積極性得不到有效提升，進而限制了企業的發展。沃爾核材在人力資源管理過程中，其內部各崗位年輕工作人員的積極性一直難以提升，甚至出現了大量年輕人才流失的問題，對公司發展造成了較大影響。而通過實施人力資源管理創新可以使得沃爾核材轉變人力資源管理模式和方法，提升員工對公司的忠誠度和滿意度，有效調動了內部員工尤其是年輕員工的工作積極性，為公司的發展提供了更多的保障。

2.2 有助于強化內部管理

在中小企業的各項管理中，人力資源管理占據基礎地位，只有做好人力資源管理工作才能確保內部其他管理工作的順利推進。沃爾核材近年來面臨的市場競爭壓力不斷加大，但是由于人力資源管理不力，員工對公司的向心力不斷下降，忠誠度不斷降低，進而導致其內部管理工作有些混亂，在產品設計、研發、制造和銷售方面的管理都存在很多問題。而通過實施人力資源管理創新，可以實現對各部門、各崗位人員的全面科學管理，進而可以確保公司內部管理的科學性。所以實現人力資源管理創新有助強化中小企業的內部管理。

2.3 有助于提升企業競爭優勢

中小企業競爭優勢較低是當前的普遍現象，隨著中小企業的不斷發展，其面臨的市場競爭不斷加劇。知識經濟時代的到來使得人才成為中小企業取得核心競爭優勢的第一資源，而人力資源管理創新是中小企業充分發揮人才優勢的關鍵。傳統模式下中小企業人力資源管理存在很多的問題，因此使其經營發展受到嚴重的影響，降低了整體競爭優勢。通過實現人力資源管理創新能夠協調各部門關系，形成發展合力，進而提升中小企業的綜合競爭優勢。

3.中小企業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理理念落后

大部分中小企業受傳統思想的影響，過于重視人情而忽視制度管理，因此在人力資源管理中實行個人專權的家長式管理、親疏區別對待等，因此引發了員工的諸多不滿。大部分企業管理者只重視短期效益，缺乏對人力資源管理的正確認識，忽視了長遠的發展。沃爾核材一直以來的人力資源管理基本都是傳統人事管理的延續，仍然以“事”為中心，沒有充分發揮人力資源的職能，這些都使得沃爾核材大部分員工缺乏對公司的忠誠度，很多優秀人才出現流失，加大了公司人才管理的成本。

3.2 員工培訓相對欠缺

有效的培訓能夠提升員工的專業技能和綜合素質，進而促進中小企業的全面發展。但是大部分中小企業所實施的員工培訓與職業發展需求相違背，導致員工排斥培訓，參與的積極性也較低，因此培訓效果不理想。沃爾核材作為高新技術類中小企業，對員工技能要求較高，但是其制定的培訓計劃和內容缺乏連貫性，難以對各崗位人員進行全面培訓，有超過50%的科研人員得不到系統性的培訓，各類先進技術和理念難以引入企業。同時，沃爾核材的員工培訓內容十分隨意，沒有真正完善員工的知識結構，其專業技能和綜合素質也得不到顯著提升。

3.3 績效管理不合理

有效的績效管理能夠通過對員工工作態度、工作能力和工作業績進行科學評價，并進行相應的管理。但是很多中小企業在發展過程中不注重對員工進行科學的績效管理。首先績效考核指標體系不健全，沒有根據企業實際制定相應的指標，沃爾核材的績效考核指標具有普遍性和通用性，難以體現出科研人員、行政人員等特性，很多指標缺乏量化和可操作性，進而難以實現客觀公正的考核。另外，缺乏有效的溝通反饋和結果應用，很多中小企業所實施的績效管理缺乏上下級溝通，同時也沒有在培訓、薪酬機制、職位調整等方面科學應用考核結果。

3.4 激勵機制不完善

有效的激勵能夠提升員工的積極性和創造性。很多中小企業雖然建立了員工激勵機制，但是還存在很多問題。首先沒有將物質激勵和精神激勵相結合，僅通過節假日發放福利，沃爾核材大部分情況下僅對科研人員發放獎金，沒有進行必要的精神激勵，其職位調整也相對較少，所以降低了員工的工作積極性。另外，職位晉升渠道相對狹窄，很多中小企業員工的晉升基本都是與管理者有親屬關系的員工，進而使得很多優秀員工喪失信心，其積極性和創造性受到打擊。

3.5 選人用人不科學

在中小企業進行人力資源招聘過程中，大都存在任人唯親的現象，主要聘用管理者或者員工的親屬作為新進員工，這種方式導致招聘過程流于形式，很多新進員工的工作能力難以滿足企業發展要求，進而降低了團隊的工作效率，也影響了中小企業的長遠發展。同時在用人安排方面，將重要崗位安排給具有關系的員工，所以使得很多普通員工產生厭倦。在沃爾核材選人用人方面，也存在一些的問題，很多管理者出于自身目的會優先選擇親屬，大部分優秀人員得不到重用，因此其工作的積極性和主動性受到了嚴重的打擊，也在一定程度上影響了公司的整體士氣。

4.中小企業人力資源管理創新對策

4.1 樹立現代化的人力資源管理理念

首先，樹立以人為本的管理思想，在進行人力資源管理中，中小企業必須要堅持以人為本，對員工給予必要的人文關懷，滿足其合理需求，尊重個人需要。因此沃爾核材等中小企業要摒棄家族式的管理模式，營造出良好的企業氛圍，使得每一位員工都能夠為公司的發展而不懈奮斗。其次，樹立長遠的人力資源管理戰略目標，將人力資源管理作為重要的戰略管理內容，轉變落后的管理思想，不能僅追求個人利益，沃爾核材要樹立現代化人力資源管理理念，強化相關的投入，為各部門的發展配備專業化的人才。

4.2 強化員工培訓

中小企業要將員工培訓和企業發展戰略進行緊密結合，制定出完善的培訓目標，通過有效的培訓提升員工的職業素質和專業技能，為企業發展培育出專業化人才。同時，完善員工培訓制度，強化管理者對培訓的重視度，鼓勵員工積極參與培訓。沃爾核材等中小企業建立完善的員工培訓計劃，廣泛征集各部門員工的意見和建議，使得員工能夠積極主動地參與到各類培訓中，尤其要強化對科技研發部門員工的培訓。強化對員工培訓效果的全面考核，將其作為員工績效考核的重要內容，找出培訓存在的問題，對其進行改進和完善。

4.3 實施科學的績效管理

在績效管理方面。要首選完善員工績效考核的指標，沃爾核材等中小企業要根據內部各部門、各崗位員工的工作性質和崗位要求設置相應的考核指標，而不能采取“一刀切”的績效考核指標，同時要對各項績效考核指標進行量化，使其能夠客觀公正的實現對不同員工工作態度、工作能力和工作業績的考核。其次，要強化績效管理過程中的上下級溝通，了解員工對績效管理的意見建議，以便于對績效管理體系進行改進和完善。最后，要全面強化對績效考核結果的應用，比如在薪酬制定、崗位晉升等方面要深入落實考核結果。

4.4 建立健全激勵機制

在對員工進行激勵過程中，要做到物質激勵和精神激勵相結合，使得員工能夠在法定節假日感受到企業送去的溫暖，同時，通過召開表彰大會和頒發榮譽證書等方式強化精神激勵，滿足不同員工的激勵需求。沃爾核材可以定期組織專業化的培訓，幫助員工提升技能和業績，同時可以組織員工集體出游或者團建，使其能夠放松工作壓力，同時對做出巨大貢獻的員工進行專門的通報表彰，以此強化物質和精神綜合激勵，以此提升對公司的忠誠度和滿意度，進而激發員工的工作熱情和積極性。

4.5 提升選人用人的科學性

中小企業要制定嚴格的用人機制，全面摒棄任人唯親的理念，以此提升競爭優勢。在進行人員招聘過程中，要通過各種方式對崗位需求進行公示，并建立嚴格的招聘流程，在各個環節中綜合考察求職者的綜合能力，通過客觀公正的打分來選擇應聘者，并對其進行科學的安排。同時在內部職位晉升過程中，要堅持公平公正原則，根據崗位要求和員工能力進行科學選拔，使得關鍵人才能夠在重要崗位中發揮關鍵作用，而不能以任用親屬為重點。通過科學的選人用人，可以有效發揮人力資源的效力，實現中小企業的健康穩定發展，以此提升其市場競爭優勢。

總結

在中小企業發展過程中，人力資源成為其取得核心競爭優勢的第一資源，強化人力資源管理是確保中小企業發展的關鍵。長期以來，中小企業在人力資源管理方面還存在很多問題。從本文對沃爾核材人力資源管理問題進行研究來看，應該從樹立先進的人力資源管理理念、強化員工培訓、實施科學的績效管理、完善激勵機制和提升選人用人的科學性，以此實現沃爾核材的人力資源管理創新，同時也為我國中小企業的人力資源管理創新提供相應的經驗借鑒。

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