職務發明人權益受限原因

袁海梅

沈陽工業大學，遼寧 沈陽 110870

一、什么是職務發明

根據《專利法》及《專利法實施細則》的規定，在職務范圍、其它任務之內和主要利用單位的物質技術條件完成的發明創造為職務發明，同時還包括離職后一年內完成的發明創造，對于利用單位物質技術條件所完成的發明創造，發明人和單位可以約定為職務發明。職務發明所指的“發明”為《專利法》所指的“發明創造”，即發明創造是指發明、實用新型和外觀設計。但是，在《職務發明條例》草案（以下稱《條例草案》）中，將植物新品種權或者集成電路布圖設計專有權保護客體也列為職務發明中的“發明”，擴大了職務發明的范圍。由于《條例草案》未頒布，本文“發明”指《專利法》中的“發明創造”。

二、什么是職務發明人

職務發明人，即完成職務發明的發明人或設計人，在《條例草案》中明確規定的“發明人，是指對發明的實質性特點做出創造性貢獻的人。在完成發明過程中，只負責組織或者管理工作的人、為物質技術條件的利用提供方便的人或者從事其他輔助工作的人，不是發明人?！?/p>

三、職務發明人權益受限的主要表現

根據《專利法》規定，職務發明人享有署名權、獎勵權和報酬權，還有根據《民法典》規定，單位要轉讓職務發明的，職務發明人還享有同等條件下優先受讓權，有權利的主體就有義務的主體，而職務發明人所在單位就是義務主體，單位應當保證職務發明人的權益得以實現。但是在現實中往往并沒有這么樂觀，職務發明人的權益也會受到各種各樣的限制，主要表現如下：

（一）署名權被剝奪

職務發明人的署名權指的是，職務發明人專利文件中注明自己是發明人或設計人的權利，署名權是法律賦予的權利，不應被任何不合法不合理的理由剝奪。但是職務發明人的署名權受到侵害的現象屢屢發生，在很多企業中，實際發明人完成發明人后，往往在專利文件中出現的不是自己的名字，而是企業負責人或部門經理，特別是民營企業和中小企業，最嚴重的時候有些企業老總一天一個專利。署名權被剝奪后，也就不再是形式上的發明人或設計人，相應的，發明人其他權利就得不到保障了，如獎金、專利實施和許可轉讓取得效益應獲得的報酬、國家和地方政策性給予的榮譽和獎勵等很有可能會被那些侵奪發明人或設計人署名權的人獲得。

（二）獎勵權和報酬權被忽視

職務發明中的獎勵權指的是職務發明人在完成職務發明后應獲得獎勵的權利，獎勵內容可以為物質和榮譽獎勵。獎勵對職務發明人來說是其智力勞動成果完成時第一時間得到的一種認可、一種激勵?！秾＠▽嵤┘殑t》規定，發明人與單位可以約定獎勵方式和獎勵數額，無約定的，每項發明獎勵最低標準為3000元，實用新型和外觀設計為1000元。很多時候，在沒有雙方約定獎勵方式和獎勵數額下，發明人付出了巨大的時間成本和腦力勞動來完成的發明創造，最后單位也是以法定最低標準來執行，導致發明人的付出與收入根本不成正比。

職務發明中的報酬權指的是職務發明實施或許可轉讓等產生經濟效益，職務發明人應獲得合理報酬的權利，是一種收益分配請求權，有權獲得“公平份額”，區別于基于雇傭關系所花費的勞動時間的對價的勞動報酬。在《專利法實施細則》和《促進科技成果轉化法》都有規定職務發明人根據所完成的發明創造實施、許可轉讓取得收益的，可以獲得相應比例的報酬，若是做出重要貢獻的可以獲得不低于50%的利潤。雖然是法律給了最低保障，但是受“約定優先”原則的限制，發明人往往是獲得較低的獎勵，而沒有報酬；或是獲得的報酬只達到最低比例；或是單位規章和勞動合同限制職務發明人的報酬權等權利。

（三）其他應分得利益未獲得

職務發明作價出資所形成的股權或出資比例及其收益和職務發明被侵權勝訴的訴訟收益，也是職務發明人的智力創造經過市場的考驗所帶來的收益，因此應當是職務發明人報酬權的一種，有權要求單位給付一定的收益。但是，在現實中這些收益職務發明人幾乎不可能得到，單位從來不會認為這些收益是發明人應當獲得的，法律上也沒有明確將這兩項權益作為職務發明人的基本請求權。

四、職務發明人權益受限的主要原因

（一）法律制度不健全

在我國，對于職務發明的權利歸屬適用的是雇主優先原則，然后再出讓一定的權益給發明人，以達到利益平衡。但是這些權益只得到了法律的原則性規則保護，比如職務發明人有署名權，卻沒有相應的保障措施，署名權受侵害，侵害人的責任承擔不明確；只規定獎勵和報酬的最低標準，卻沒有相應的認定要求，最低比例也不符合當前經濟發展水平，也不能平衡職務發明人與單位直接的利益；職務發明作價出資所形成的股權或出資比例及其收益如何分配未明確，同樣，職務發明被侵權勝訴的訴訟收益也是應當職務方面發明人根據公平原則取得的報酬部分也未明確；在程序上職務發明人也沒有得到相關的保障，發明人舉證困難，同時還受訴訟時效的約束，導致職務發明人勝訴可能性不大。

（二）單位未制定合理的職務發明管理體系

單位怠于制定本單位的職務發明管理體系，一方面由于法律上沒有強制要求，另一方面單位為節省開支，因為制定一套完整的管理體系不僅要聘請相關專家，聽取職工意見，還要花費時間成本，再者就是想限制、排除職務發明人權益，沒有相應的管理體系，發明人就少一個了解自己權益的途徑，或是制定相關制度時并沒有征求過發明人等職工的意見，或是發明人沒有及時可以了解單位制度的途徑。

（三）勞資關系不平等

勞資關系不平等是市場經濟和資本運作帶來的后果，少數的資本家總是掌握著社會大部分的財富。職務發明人作為勞動者，沒有和資本家談判的籌碼，權益也會得不到更好的保障，除非有足夠的籌碼才能與單位平等、公平地談判，但那也是少數，法律應當保護的是大多數人的利益。由于“約定優先”原則的限制，在具體的專利權益配置實踐中，對于職務發明人來說，私法自治指引下的契約機制很難實現權利再次分配的公平與正義。

（四）發明人法律意識薄弱

職務發明人的權益沒有得到很好保護，在自身原因方面主要還是發明人法律意識薄弱。知識產權法律宣傳和培訓大多是傾向企業等單位如何進行知識產權創造、保護、管理、運用，使企業的利益得到最大的保護，很少會給發明人傳授可以要求單位保障他們的利益，簽勞動合同時對職務發明的約定沒有意識，在權益受到侵害時，職務發明人并不知道自己的權益被侵害，發現時也不知道如何進行救濟，時間一長就超過了訴訟時效而最終失去救濟機會，或是在訴訟時因為沒有及時收集證據而導致舉證困難。

五、加強職務發明人權益保護的建議

首先，建立和完善職務發明人權益保護的相關制度，完善以《專利法》為主導，《專利法實施細則》《促進科技成果轉化》《民法典》等法律法規為補充的職務發明制度體系，加快《職務發明條例》的出臺與實施，為職務發明人權益保護提供法律指引。立法和司法應當對于不合理的約定或單位內部規章制度加以必要的限制，從而確保職務發明人的權益，進而維護創新者的創造激情。其次，就是要求單位必須制定相對完善的職務發明管理體系，強化單位的給付義務和責任承擔，保障職務發明人基本權益。再次，就是著力提升發明人權益保護意識，讓公益部門為職務發明人提供一定的免費法律咨詢；知識產權相關管理部門可以加大職務發明人權益保護宣傳工作，定期有計劃地對職務發明人進行相關的培訓；司法部門以案說法，司法工作人員在訴訟程序中借用具體案例對職務發明制度及其適用進行釋明，并著重強調職務發明人權益保護。最后，建立多元化的獎酬方式，如晉升、留學機會和獎學金、股權、期權等方式，提高職務發明人的創作激情，以促進社會科學技術和經濟發展進步。