公立醫院醫務工作者的組織認同狀況及其與醫院文化的關系▲

謝金亮 吳爾律 褚 琦 劉許歡 徐甜甜 王碧艷

(1 南方醫科大學南方醫院衛生經濟管理科，廣東省廣州市 510505，電子郵箱：leon.xie@foxmail.com；廣西醫科大學第一附屬醫院2 計算機管理中心，3 財務辦公室，南寧市 530021；4 廣東省廣州市第一人民醫院財務部經營管理科，廣州市 510180；5 廣西中醫藥大學公共衛生與管理學院，南寧市 530300)

組織認同是指組織成員與其組織在心理和行為方面的一致性傾向[1]，反映組織成員對組織與自己關系的整體感知與評價。組織文化是全體員工共同遵守的價值觀念、基本信念和行為規范，即組織內員工默認的做事標準[2]。通常認為，如果組織文化被絕大多數員工所認同、信任并遵守，那么員工對組織的認同感也會相應地得以提升[3]。因此，組織文化對員工的組織認同具有重要影響。本研究借鑒有關量表，對公立醫院醫務工作者開展問卷調查，了解醫務工作者對醫院文化和組織的認同狀況，并分析兩者的關系，為塑造醫院文化和提高員工組織認同提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象 本研究于2020年4～5月對廣東省和廣西壯族自治區的兩所三級公立醫院工作人員進行問卷調查。由于受到新型冠狀病毒肺炎疫情影響，本研究采用方便抽樣方法確定調查對象，利用電子郵箱發放電子調查問卷，按調查總體(醫院總人數)的5%作為調查樣本量；共發放問卷512人次，回收問卷466份，問卷回收率為91.0%；經數據完整性檢查，最終確認合格問卷450份，問卷合格率為96.6%。

1.2 調查問卷 (1)組織認同狀況。采用普遍公認的蓋洛普Q12員工忠誠度自我測評量表[4]和河南財經政法大學李保東團隊研發的員工認同調查問卷[5]，其中Q12量表包括員工的工作基礎條件、工作激勵、團隊合作和學習發展4個維度共計12個條目，李保東團隊研發的調查問卷包括利益認同、歸屬認同和成功認同3個維度共計8個題目(條目)。(2)組織文化狀況。醫院組織文化的調查借鑒李保東團隊研發的企業組織文化調查問卷[5]，包括發展導向、敬業取向、團隊精神、效益取向和創新精神5個維度共計10個題目(條目)。上述問卷均采用李克特五級計分法，每個題目設置5個選擇項：1分=完全不同意，2分=不太同意，3分=說不清，4分=比較同意，5分=完全同意。由被調查的醫院工作人員根據直覺或真實情況進行勾選。

1.3 數據分析 運用SPSS 17.0軟件對受調查者的忠誠度、組織認同和組織文化情況進行描述性分析；采用Pearson檢驗分析忠誠度、組織認同和組織文化評分的相關性，以P<0.05為差異有統計學意義。利用Amos 25.0軟件建立結構方程模型，以組織認同為內因潛變量，組織文化為外因潛變量，分析組織文化對組織認同的影響及權重。

2 結 果

2.1 調查對象的基本情況 納入的公立醫院醫務工作者在本單位的工作年限在1～38年之間，中位年限為9年；主要任職于臨床科室和行政后勤科室，工作崗位涵蓋了執業醫師、注冊護士、藥技人員、醫技人員、其他專業技術人員和行政管理人員等，其中執業醫師、注冊護士和其他專業技術人員所占比例較高；職稱級別結構總體呈“梭形分布”，中級職稱占比最高；聘用形式主要為編制內和合同制。具體見表1。

表1 調查對象的基本情況

2.2 450名醫務工作者的忠誠度情況 12個項目的平均得分為3.69分，各題得分均值在3.12～4.33分之間，其中“我知道單位對我的要求”的得分均值最高，“因工作出色而受到表揚”得分均值最低。各維度得分均值由高到低依次為基礎條件、團隊合作、學習發展、工作激勵。見表2。

表2 蓋洛普Q12量表調查結果

2.3 450名醫務工作者的組織認同情況 8個項目的平均得分為3.74分，各題目的得分均值在3.52～4.14分之間，其中“我非常關心單位的發展前途”的得分均值最高，“在這個單位工作，覺得心情很舒暢”得分均值最低。各維度得分由高到低依次為利益認同、成功認同和歸屬認同。見表3。

表3 李保東團隊研發的組織認同量表調查結果

2.4 450名醫務工作者的醫院文化認同情況 10個項目的平均得分為3.47分，各題目的得分均值在3.19～3.73分之間，其中“員工間為實現單位的目標能做到相互協作”的得分均值最高，“單位的管理職務可憑能力獲得，不論資排輩”得分均值最低分。各維度得分由高到低依次為團隊精神、敬業取向、發展導向、創新精神和效益取向。見表4。

表4 450名醫務工作者的醫院組織文化調查結果

2.5 450名醫務工作者的組織認同和文化認同之間的相關性 蓋洛普Q12量表評分、李保東團隊研發的組織認同評分與文化認同評分均呈正相關(r=0.762,P<0.001；r=0.824,P<0.001)。

2.6 醫院的組織文化對組織認同的影響 蓋洛普Q12主要用于測量員工忠誠度，由于其與李保東團隊研發的員工認同調查問卷的內容有所雷同，故為節省篇幅，在相關性分析和建立結構方程模型時，只采用李保東問卷的數據作為組織認同數據進行分析。以發展導向、敬業取向、團隊精神、效益取向和創新精神5個維度刻畫組織文化，以利益認同、歸屬認同和成功認同3個維度刻畫組織認同，并建立兩個二階潛變量(H21和H22)，建立結構方程模型。(1)擬合的效果：本模型主要的擬合指數良好，尤其是相對擬合指數均大于0.9，絕對擬合指數中的擬合優度指數和調整的擬合優度指數均接近0.9，表明本模型的信度和效度較高，能較客觀準確地刻畫組織文化和組織認同的關聯性。不足之處是節儉擬合指數離目標的差距較大，表明模型中交互連接較多，應當進一步簡化。見表5。(2)擬合的結果：圖1顯示，組織文化中的發展導向、敬業取向和效益取向所對應的二階潛變量H21對員工的組織認同影響較大，其對利益認同、歸屬認同和成功認同的連接權重分別為0.67、0.68和0.68。而團隊精神和創新精神所對應的二階潛變量H22對員工的組織認同影響較小，其對利益認同、歸屬認同和成功認同的連接權重小均為0.34。由此可見，相較于偏精神層面的團隊精神和創新精神的元素，被調查者們普遍認為醫院組織文化中的發展、敬業和效益等偏物質層面的元素對自己的組織認同更為重要，即如果醫院的組織環境能引導員工勤勉工作、促進員工的發展，并使員工獲得合理回報，那么員工就更加認同醫院這個組織。

表5 模型擬合指數、判斷準則和本模型的取值

圖1 組織文化與員工組織認同的結構方程擬合結果

3 討 論

3.1 對醫務工作者的激勵不足成為制約組織認同的短板 蓋洛普Q12量表是通過對1000多個部門的100多萬名員工的采訪，并基于縝密的數據分析而總結出最能反映員工各層次需求的工作環境評測工具。根據蓋洛普Q12的設計思想，基礎條件、工作激勵、團隊合作和學習發展4個維度是逐級上升的金字塔結構[7]，當下層維度認同得以保障，上層維度認同的效用才得以發揮。本調查結果顯示，公立醫院醫務工作者的工作激勵維度平均得分最低，表明醫院和科室領導對員工的激勵和關心相對不足。鑒于工作激勵位于上述金字塔的第二層，工作激勵的不足不僅直接影響員工的積極性，而且會阻礙團隊合作和學習發展等上層維度的效用，進一步拉低醫務工作者對科室和醫院的組織認同。因此，醫院和科室的領導應當對醫務工作者提供足夠的激勵，例如表揚出色的工作、鼓勵員工發展、關心員工、重視員工的意見等，這也是管理者應具備的“領導與激勵下屬”能力。

3.2 醫院在崗位競聘和薪酬分配的公平性值得重點關注 李保東團隊研發的組織認同量表調查結果顯示，大多數醫務工作者對單位的總體感覺良好，比較關心所在單位的發展前途。醫院組織文化調查結果顯示，大多數醫務工作者認同所任職的單位比較注重團隊合作；然而，仍有16.22%(73/450)的被調查者認為“在單位工作不覺得心情舒暢”，其原因顯然是多方面的，需要具體和深入的分析；特別需要注意的是，有27.11%(122/450)的被調查者認為所在醫院存在“論資排輩”的印象，有21.33%(96/450)的被調查者認為沒有得到公平的報酬，這表明醫院在崗位競聘和薪酬分配等攸關醫務工作者切身利益的方面，不公平、不透明的現象較為嚴重。由于解決此類問題將觸及大多數人的利益，需要在組織內部開展變革，因此也離不開組織文化的改造。

3.3 組織文化和組織認同之間存在錯綜復雜的交互關系 組織認同感是員工對組織與自己關系的整體感知與評價，因而組織因素理論上對員工的組織認同感具有重要影響。本研究的相關性分析顯示，醫院工作者對醫院的文化認同與組織認同呈正相關(P>0.05)。為了探索組織文化與組織認同的關系，本研究通過分解潛變量并建立結構方程進行擬合，經過數十次的擬合、優化，模型仍然復雜(連接線較多)，提示數據的代表性還有待提升、分解的潛變量還有待優化。但同時這也表明組織文化和組織認同的交互關系是錯綜復雜的：一方面，組織文化和組織認同都取決于員工的感受和印象，如果單位的組織文化被員工所接納，那么員工也自然比較認同這個組織；另一方面，組織文化和組織認同的行為主體對立、作用方向相反，組織文化的主體是醫院，對員工產生作用，而組織認同的主體是員工，由員工對醫院形成評價。由此可見，醫院管理者既要主動地塑造醫院組織文化，又要靈活地引導員工欣然接受醫院的組織文化。

3.4 建議

3.4.1 營造為員工所接受的組織價值觀：組織文化落地的過程，就是員工個體對于組織文化的態度由服從、認同到內化的過程[8]。一個組織真正的價值觀，是被其成員身體力行的價值觀。一流的組織靠文化管理人，全球頂級的梅奧診所建院伊始就明確了“患者至上、團隊合作、共同分享”的價值觀，并一直傳承至今?？茒W納多·貝瑞等[9]認為，如果你只是宣稱有一種價值觀，而并沒有將其融入組織的運營、政策、決策、資源配置以及文化之中，那這種價值觀也就僅僅是一句口號而已。組織的價值觀必須人性化，才能得到組織內外所有人的共享。如果組織價值鏈中的任何一方，包括患者、家屬、醫師、護士、內勤人員或管理人員感覺被組織和其文化剝削和利用，那么組織所宣稱的價值觀就面臨破碎瓦解的危險。

3.4.2 多管齊下塑造醫院組織文化：一是持續宣揚醫院的使命和價值觀，逐漸建立起大家公認的行為準則。美國很多醫院都有自己的使命任務書，如哈佛大學麻省總醫院的《醫院使命書》明確提出，“根據患者和家屬的需求，在安全和富有同情心的環境中提供最佳的醫療服務；通過創新的科研和教育，提高醫療水平；改善全社會的健康水平”[10]。二是通過環境布局傳遞醫院文化。醫院要想營造一種文化和價值觀，直觀的環境布局和氛圍比開會和制度更加有效。外界環境可影響人們對文化的理解，潛意識會告訴自己外界環境突出的文化和價值觀。例如，波士頓的貝斯以色列醫院，倡導“以人為本”的理念，在院內顯著地方布置“以人為本”的宣傳圖片，通過身邊普通人的故事描述一個個以患者為中心的例子，無形中影響著醫務工作人員。三是要改革與組織文化不相適應的競爭機制和分配方式，為優秀勤奮的員工搭建透明公平的晉升渠道，向員工傳遞“能者上庸者下、優勞者優得”的正確信號。

3.4.3 真正落實以人為本發展理念：廣大的醫務工作者是推進醫院組織認同的主體。醫院提升醫務工作者的組織認同需要真正落實“以人為本”的發展理念，堅持“發展依靠員工、發展為了員工、發展成果由員工共享”。要為醫務工作者營造社區感，建立共同愿景，提倡合作精神，形成以信任為本的組織文化；建立個人集體責任制，提升主人翁意識，注重員工的職業生涯發展，為員工的發展提供平臺基礎、方向引導和精神激勵。同時，醫院要從小處著眼關愛醫務工作者，主動關心職工的工作、生活和思想動態，幫助解決實際困難，讓員工感受到醫院大家庭的溫暖與信任，從而凝聚情感、增強認同，形成自覺踐行醫院組織文化的內在動力。