績效管理在保證企業健康發展中的作用

賈英

公司績效管理涉及范圍廣泛，從采購、生產、銷售、財務到售后服務等各個部門，從高層、中層、技能人員到后勤服務人員等各個層級。因此績效管理應該是有激勵作用的、全面的、立體的、清晰的、能動的，只有這樣的績效管理才能真正成為提升企業價值的好工具、好手段。

現實中往往存在不當運用績效管理，沒有真正發揮績效管理提升公司價值的作用，如：在公司經營業務快速發展的時候盲目慷慨，一切歸功于的員工的杰出表現，認為這樣能夠增加員工的凝聚力、向心力、工作的動力，從而就推動公司持續發展;而在公司經營業務遇冷時，沒有靈活的機制應對危機，也沒有預先儲備和培育新的利潤增長點，造成公司利潤急速下滑，甚至破產。

行業的發展周期理論證明了，每個行業都有一個起步、快速發展、平穩發展、最后衰落的周期，這不是人力所能改變的，企業只能遵循客觀規律才能獲得價值增值。高層管理者的重要品質是冷靜的頭腦、準確的判斷、統籌的能力，在設計績效管理時也應該遵循冷靜、準確、統籌的原則。

冷靜管理是指當企業發展勢頭一片良好之際，不但要鼓勵公司的員工不斷保持良好發展勢頭，同時還要總結并吸取其好的成功經驗進行宣傳，汲取其不好的教訓進行誡勉，以進一步提升管理團隊的領導水平，從而更好的為公司發展壯大而服務。對于銷售部門，在績效管理上應該以業績值、業績提升和回款指標為主，并輔以經驗獎勵和教訓懲罰措施;在銷售部門內部，針對單個員工還要注意團隊的配合，合力的形成，避免相互拆臺。對于采購部門，在績效管理上應該以品質提升、送貨及時、原材料價格穩中有降（是指發揮規模經濟效益，使產品成本中包含的原材料價值相對下降）指標為主，并輔以原材料庫存水平等指標。對生產部門，在績效管理上應以產品合格率、保供水平、單位產品成本穩中有降（是指單位產品成本在單位產品售價中所占的比例相對下降）指標為主，并輔以庫存周轉等指標。對于財務部門，以節稅與合規、賬實相符、資產保值增值、會計利潤實現等指標為主，以其他部門涉及會計核算指標的完成為輔，以強化會計的監督作用。對于后勤人員，則以顧客評價為主，以單位內部評價為輔。對于最高管理層，無論什么時候，在績效管理上不僅要考慮現有業務的不斷提升、更要重視應對危機的準備和行動、新業務的發現和開拓、以及企業整體盈利能力的不斷提高。

準確是指績效管理指標及其計算方法應該以清晰、準確、好理解、易執行為原則。銷售部門業績指標針對不同層級的員工，要制定不同的基準值，對于新員工要實行幫扶計劃并給與一定的幫帶獎勵;銷售增長要采用同比、環比兩個評價指標，并采用一定的權重計算出綜合指作為評價依據;銷售回款應與獎金實際發放相掛鉤，避免發生計算并發放獎勵后應收賬款無法收回的現象發生。采購部門的品質提升應以原材料品質能夠滿足生產需要為指標，送貨及時應以生產部門不因缺料中斷生產和原材庫存相對于一定時間內的使用量占比不增加為指標，原材料價格穩中有降應以單位產品原料成本占產品售價比例不增加為指標。財務部門的會計利潤和財務比率指標，就是要求財務部門密切關注這些與利潤有關的指標變化，及時提示風險，監督執行，最終保證會計利潤的實現。

統籌是指高層管理者要統籌各方面資源，各方面能力，使資源在能力的改造下變成能夠滿足市場需要的商品，從而實現公司價值增值;在這個過程中發揮統籌的作用，實現資源的節約和有效利用，實現能力的充分發揮，最終實現售價、成本、資源、能力不斷優化，企業競爭力不斷提升。中層管理者要在高層領導的指導下統籌部門資源和能力，配合企業戰略完成，促使部門價值實現，包括穩定和不斷提高的產出能力、人員技能的不斷提升、資源的高效利用等。員工應統籌自身的資源和能力，配合部門安排及公司戰略，實現自身價值最大化。

在現實中還存在粗狂運用績效管理的問題，比如：不管哪個部門、哪個員工都用大致相同的指標來評價績效，這種情況只有在企業規模較小、產品單一、經營模式單一的時候適用，長此以往企業管理的各個方面就會暴露出這樣那樣的問題。比如：在利潤第一位的情況下，就會降低服務水平、降低產品質量、給與員工比較低的工資水平，最終使企業失去市場競爭能力而垮掉。在經濟增長率第一位的狀況下，企業常常忽略了對資本金投入的控制與生產成本的有效管理，從而導致了資源的大量浪費、成本居高不下，最后只是賠本賺吆喝。

在績效管理過程中，設計一套清晰、準確、可理解、易執行的評價指標并一貫執行是一件非常重要的工作，是做好績效管理的基石，需要懂管理、懂業務、懂財務的綜合型人才才能更好的完成這項工作。

我們國家的現實問題是中小企業平均生命周期過短，而中小企業生命的延長又和企業管理密切相關，在我國大力提倡科技創業的重大背景下，提高中小企業管理已成亟需破解的問題?？冃Ч芾眢w系作為公司管理的關鍵工具，由于其直接與個人收益相關，能夠最直接的調動員工積極性，最高效的凝聚一個團隊，是企業管理者工具包里的必備武器。

績效管理在企業落地時，就表現為企業薪酬管理，自改革開放以來，我們國家也涌現了若干在企業績效管理方面表現十分出色的企業，白天鵝賓館這個創建在改革開放初期的我國首家中外合作現代化大型賓館，也看到了改革開放以來的新道路，賓館從開辦至今，一直敢于承擔，并根據外國最先進的績效管理理論和我國實踐，早在一九八六年就開始進行了工資制度變革，為了突破企業鐵飯碗，還推出了類似于寬帶的工資結構。

白天鵝酒店通過采取彈性地調節浮動檔次比例的方式來實現薪酬與酒店和管理人員業績掛鉤。這里有二種層面的意思：

1、飯店工資與公司總體業績的掛鉤關系。當飯店運營狀況良好，經營效益提高時，通過提升服務檔次，增加飯店的整體工資總額，員工待遇相應提高。當經營效益明顯下降，通過調低檔次，工資相應減少。其優點非常明顯，而且工資的調整靈活性很強，也非常易于運用。

2、職工個人薪酬與業績掛鉤。職工的薪酬檔次由各部門管理人員直接確定。各個月部門經理在酒店內部規定的一定比率區域內，通過對公司員工的出勤、訓練、對客戶的投訴表揚、企業合作性等綜合評估的結論，來決定公司員工的薪酬檔次。從而有效地提高了人員的工作業績。

由于寬帶薪資概念的推出，在中國更多的公司開始試圖構建寬帶薪資機制。但寬帶薪資機制并非對所有公司都適合的，制定寬帶薪資需要符合下列要求：

1、引入寬帶薪酬機制要求公司在總體戰略上以及公司文化、管理團隊的整體素質、人才的專業化、機制建立等方面進行思考與配套。否則，將很難真正實現寬帶薪酬制度所具備的優越性。

2、公司內部具有積極參與型的經營管理風格。寬帶工資機制的一項主要特征是部門經理將有更大的空間參與下屬人員的相關工資決定。

3、必須以工作業績為主要的工資確定因素。一家公司如果完全不關注雇員的工作成績，那么必定會出現"大鍋飯"現狀，在此氣氛下，員工表現的好壞并沒有被平等地區別對待，寬帶薪酬制度所提出的"寬帶"也就沒有了含義。

4、對人員業績應當有客觀的評判標準。因為公司員工的工作績效范圍很大，評判標準也需要開放、平等和公允。所以需要對公司員工的每日工作表現，有量化的評判標尺和扎實的基本文書檔案，并構建起系統的職位資格管理體系，以明確考核標準和方法，從而營造一種以業績與能力為導向的公司文化范圍，才能夠真正達到獎勤罰懶、獎優罰劣的良好效果。

5、注重溝通。引入寬帶薪酬機制需要讓管理者與員工作進行全面地交流，使所有人員能清晰地了解公司的薪酬確定因素和公司發展的戰略，鼓勵員工關注個人和公司發展前景的一致性，從而使員工看清自身將來在公司的前景。

公司在設計薪酬系統時，須充分充分考慮內外部環境，同時，也應該看到，沒有一個永遠正確的薪酬系統，公司必須隨著時間的進展、市場的變遷、公司的各個發展階段而適時審視自己的體制與行為，才能實現公司長久的發展壯大。

參考文獻：

[1]參考的理論有：行業生命周期理論、企業可持續發展理論等

[2]引用文本來自：百度文庫 《績效管理案例分析》 作者：woshichaorenfa