從招聘大數據看湖南人才引進的方向與對策

●陽彩頻

一、人才引進相關理論及招聘大數據分析

（一）人才引進概念闡述

國以才治，業以才興。國家興盛，人才為本。關于人才的定義，在《國家中長期人才發展規劃綱要2010—2020 年》中是這樣描述的：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

何謂人才引進？從狹義方面來理解，是指從招聘到錄用的一系列選拔過程，囊括前期預估需求、制定規劃；中期發布公告、組織考試；后期崗前培訓、正式聘用三個方面的內容。廣義上的人才引進則是在此基礎上還增加了人才后續管理工作。本課題旨在研究廣義上的人才引進，通過對人才引進與管理全過程的分析，以充分發揮人才的引領作用。具體來看，現階段的人才引進模式主要有三類：第一類是依靠中介機構引進人才，優點是程序規范，資源豐富，缺點是整體人才質量不高；第二類是通過刊登招聘廣告吸引人才，但受傳播范圍的影響有其局限性。本課題側重于研究第三類模式，即借助政府的力量收獲人才。這類以政府為主導的引進模式，主要是通過發布重大科研項目、出臺各式優惠政策，以及開展針對海外高層次人才的專題活動等形式延攬各式人才，因此能化被動為主動，將人才引進工作的具體方向與地方經濟發展過程中對人才的需求結合起來。而地方政府在支持、引導人才引進這一過程中，也進一步豐富了人才隊伍建設，實現了人才資源的合理優化，推動著地方經濟持續健康協調發展。

（二）人才引進相關理論基礎

1.“稀缺性”原理?！跋∪毙浴笔怯绊懮唐穬r值、決定商品價格的關鍵因素。資源的稀缺性是經濟學和管理學產生的前提。要實現資源的高效配置，就是要物盡其用，在充分考慮環境、地理、人為等因素的基礎上實現最優效益。政府在人才招聘工作中應用“稀缺性”理論，是在前期借助招聘大數據的信息采集與分析功能，深入研究各類人才的分布狀況，隨后根據用人單位相應的人才需求制定招聘計劃和實施方案，針對人才匱乏的領域給予更多的政策傾斜，以引進更多有技能的高品質人才。2019 年10 月18 日，長沙市委組織部（人才辦）聯合長沙市人力資源和社會保障局、智聯招聘湖南分公司發布的《2019—2020 年度長沙市緊缺急需人才需求目錄》就是“稀缺性”原理的實際運用，在招聘大數據的助力下確定了254 個緊缺急需人才崗位，并據此形成了人才地圖，以最大程度地實現招聘人才與崗位需求的高匹配性。與此同時，稀缺性理論還能將合理的競爭氛圍融入和諧有序的工作環境中，確保引進的人才在后續管理中實現可持續發展。

2.“鯰魚效應”原理?！蚌T魚效應”原理是管理學中的一個重要思想，它源于一則典故：挪威人尤愛吃活的沙丁魚，因而活魚的價格也是居高不下。但在捕撈返程中，沙丁魚常因過于安逸而缺氧窒息而亡，這讓漁民們很是苦惱。但凡事都是有需求就會有辦法，漁民們發現將鯰魚放進裝了沙丁魚的魚槽里，沙丁魚就會加速游動以躲避鯰魚的攻擊，從而有效避免了窒息而死。這一原理在管理學中常被用來處理管理方法方面的問題，用人單位通過引進新鮮血液以更好地激發新舊員工的工作動力，在這其中，最根本的還是在于如何引進和用好鯰魚型人才。

（三）大數據的內涵

關于大數據的內涵，并沒有一個絕對統一的定義。麥肯錫咨詢公司將大數據定義為一種具有海量的數據規模、快速的數據流轉、多樣的數據類型和價值密度低等四個方面特征的數據集合。研究機構Gartner 則認為“大數據”是一種海量、高增長率和多樣化的信息資產，需要新的處理模式才能發揮其更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的特點。大數據風靡各個領域已是事實。本課題認為大數據是集智能化的信息挖掘、分析與應用于一體的數據處理模式，具有便捷性和時效性，人們能夠在瞬間處理成千上萬的海量數據，為了在數據中理解信息內容，發現信息與信息之間的關系，人類對數據的認識將比以往更為深刻。

（四）將招聘置于大數據環境下的必要性和可行性分析

1. 傳統招聘方式的弊端。常見的傳統招聘方式包括廣告招聘、校園招聘、內部員工推薦等等。廣告招聘是信息技術不發達時期應用最廣泛的招聘方式，主要通過報紙、雜志、電視等傳統媒介向大眾傳遞人才需求信息，但容易受到地域影響，且費用較高。在現場招聘時，招聘單位與求職者能面對面進行交談，但由于求職者數量較多，因而只是進行了初步的測評，無法對求職者進行深入了解和精準把握。校園招聘成本低，且招聘對象均為新鮮血液，可塑性強，但實踐能力不足，需花費大量人力、物力開展培訓。此外，傳統招聘方式最大的弊端在于：招聘人員的主觀判斷大于客觀事實，且具有決定性作用。

2. 大數據環境下網絡招聘現狀分析。隨著科技不斷創新發展，具有低成本、多選擇、高時效等特征的網絡招聘逐漸成為眾多企業招聘人才的首選，但存在無法直接溝通的缺點。網絡招聘環節一般包括三個部分，一是在數以十計的招聘網站上搜索簡歷，二是在成千上萬份簡歷中篩選與所需人才盡可能相符的簡歷，三是完成篩選后的正式測評工作。這其中耗費的人力、物力暫且忽略不計，最終呈現的效果也是不盡如人意，人才與崗位的匹配程度遠遠達不到期望值。因此國內一些學者嘗試將大數據技術應用到網絡招聘中，通過對海量的求職簡歷進行篩選和挖掘，能有效提高所需崗位與所聘人才的匹配程度，將傳統的“經驗+直覺”的主觀招聘模式轉變為“數據+事實”的客觀精準招聘，以盡可能實現才盡其用，互惠共贏。

3.招聘大數據在人才隊伍建設中的積極作用。

（1）人才評價階段：科學量化。在人才隊伍建設中，客觀、公正、準確地對人才進行評價，不僅是人才引進及后續培養管理的前提和基礎，而且具有良好的導向作用。黨的十八屆三中全會《決定》提出，要“加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，完善人才評價機制?！比欢?，現有的評價指標常遭人詬病，如高校以文章發表質量、課題完成數量及科研經費多少等作為主要評價指標，但隨著學術誠信、腐敗問題的逐一暴露，弊端盡顯。究其根源在于數據的缺失和維度的局限。當前的人才評價工作還停留在一維層面，只是用基礎性、直觀化的數據去衡量“才”，而無法獲取真實性、有效性的數據去衡量“德”，殊不知，科學的人才評價體系應該是兼顧德與才的二維評價標準。關于“德”的評價，考察范圍“廣”、評價結果“準”是前提條件。具體來說，就是要大量、全面地獲取信息，在此基礎上進行去粗取精、去偽存真的信息處理，使“德”的評價由定性轉化為定量，客觀真實的數據能降低人們對直覺的信任度，對個人經驗與主觀看法的執著，進而實現人才評價難題的關鍵性突破。雖然當前我國大數據發展還處在初級階段，對其的研究與應用需進一步加強，但一些地區和單位已經開始積極大膽地進行探索，如江蘇省中青年人才創業促進會、中國縣域人才競爭力研究中心聯合撰寫的《江蘇區域人才競爭力報告（2013）》，就是采用大數據分析與處理方法，在有關部門提供的第三方海量數據基礎上，建立了區域人才競爭力的評價指標體系和評價模型。針對大數據的應用研究是區域經濟社會發展到特定階段的產物，樹立招聘大數據思維，創新發展模式將促成人才評價更加科學、精準。

（2）人才引進階段：科學篩選。近年來，隨著黨和國家對人才隊伍建設的重視程度逐步提高，地方政府與用人單位也加大了人才引進的工作力度，并紛紛將“高層次人才”作為主要目標。從用人單位的招聘公告中可以發現，考察“高層次人才”的條件主要包含所獲職稱、榮譽頭銜和留學背景、主持國家重大基金項目經歷兩個方面。然而，這些“好看”的外在指標雖然能在一定程度上提升單位形象，但真正落到實處，用人單位的實際需求與人才滿足需要的可實現程度二者都要兼顧，如此才能“好用”。人才滿足需要的可實現程度與優化設計研究的可行域類似，需要通過搜索和擇優才能達到優化的目的，搜索空間與擇優效果成正比。大數據的出現，為其提供了這樣平臺。隨著高層次人才需求日益旺盛，一些地方政府也不失時機地進行了多樣化探索。2016 年成都市委組織部開發了“高端人才全球搜索系統”，這個系統應用大數據技術，組建了高端人才數據庫，在對搜集到的人才信息進行全面、科學分析的基礎上，指導人才的引進與篩選，通過改善現有人才結構，更好地實現人崗匹配。

（3）人才培養階段：科學預測。人才隊伍建設是一個動態的發展過程，成功引進人才只是代表了一個環節的結束，后續的人才培養管理、人才價值實現則意味著新的環節的開始，人才環境作為其重要組成部分，深刻影響著人才培養的預期效果，良好的使用環境能有效減少人才“水土不服”現象，因而要更加重視人才培養的頂層設計，加強科學性預見。一是要根據時代發展特點，準確把握市場需求變化；二是要根據實際情況走向，及時調整人才隊伍結構。雖說人才流動是社會發展的普遍現象之一，但為了“科學”留人，若想在前期對人才流動的的整體趨勢和市場變化的基本動向進行感知，牢牢把握人才培養的主動權，就不得不借助大數據的預測功能。大數據不只是數據的大量收集，還包括強大的數據分析能力，通過分析過往和當下的關聯數據去提前預測未來可能出現的結果，能在一定程度上提升人才培養工作的描述完整度和決策科學性。

二、湖南省人才引進的現狀和問題

（一）湖南省人才引進的現狀

黨的十九大報告中，習近平總書記強調要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，努力把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。為踐行新時代的新使命，湖南省在2017 年出臺了以“十大支持”“十大放開”為主要內容的“芙蓉人才行動計劃”（以下簡稱“芙蓉計劃”），通過積極對標創新開放，針對當前全省人才發展面臨的主要問題，逐一擊破，將人才引進培養與發展戰略需要相結合，人才流動與產業需求相匹配；積極探索放管配套，破除制度的藩籬，為人才創新創業發展開啟“綠色通道”；充分滿足多樣需求，既將戰略型、領軍型、創新型高端人才作為重點引進培養，又積極儲備實用型、操作型、技能型基礎人才以實現結構最優、效益最大；大力營造人才生態，不斷加大優秀人才宣傳推介力度，提升知名度和影響力。

“芙蓉計劃”的大力實施為湖南省加快人才發展吹響了集結號，隨著各項人才政策的全面推進，重大項目、產業、區域等地人才集聚效應明顯。如申報人數和質量持續遞增的湖湘青年英才計劃，以打包式引進為特色的產業項目建設年高層次科技創新人才引進計劃，截至2018 年5 月，申報人數已達140 人以上。與此同時，湖南各市州也結合地區實際紛紛出臺新政策（具體內容見表1，見下頁）。

雖說目前全省人才總量突破650 萬人，在湘兩院院士達80人，累計引進培養國家“千人計劃”專家139 人、“萬人計劃”專家72 人，省“百人計劃”專家221 名，遴選科技領軍人才45 名、創新創業團隊35 個、湖湘青年英才166 名，但同湖南省經濟社會發展對人才的需求相比，還存在較大差距與不足。從國內層面來看，北上廣深和江浙滬等發達地區憑借經濟、區位、環境等優勢和極具特色的優惠政策，引才聚才能力較強；以湖北、四川、貴州為代表的中西部省份也花樣百出，各具特色的人才引進政策，吸引了較多人才駐足停留，湖南引才聚才難度不斷加大。

序號 城市 政策文本 統計數據1 長沙 長沙市建設創新創業人才高地的若干措施截止2018 年5 月，長沙新引進海內外優秀人才10 萬余名、柔性引進“兩院”院士39 名，專家312 名。至2 株洲 株洲市關于進一步推進人才優先發展30 條措施截止2018 年12 月，全市共有院士3名；按月享受國務院政府特殊津貼專家45 名；市學術技術帶頭人99 名。至至3 湘潭 湘潭市蓮城人才行動計劃 截止2018 年4 月，產業人才引進項目或個人共計83 個。其中2017 年度產業人才特別獎3 人；2017 年度引進產業人才34 人；2017 年度國家級、省級、引智項目資金配套24 個；2017年度院士工作站2 個；2017 年度智能制造領域優秀產業人才20 人。湘潭市產業人才引進三年行動計劃4 岳陽 岳陽市巴陵人才工程實施方案至截止2018 年3 月，全市入庫人才總量達到57.8 萬人，其中專業技術人岳陽市關于加強高層次創新創業人才引進工作的實施辦法（試行）才10.19 萬人，高技能人才18.89 萬人。目前共有博士530 人，碩士研究生5535 人。5 懷化 懷化市2018 年市直企事業單位引進高層次及急需緊缺人才公告2018 年，市直教育部門引進高層次人才84 名，與29 名國家級、省級教育專家達成意向柔性引進協議。

（二）湖南省人才引進存在的主要問題

雖說近年來湖南省人才引進工作取得了一定的成效，尤其是省會長沙先后出臺了一系列優惠政策，吸引了眾多優秀青年人才和國內外高精尖人才。但如何進一步協調人才隊伍的整體建設與經濟社會發展的總體需求，是值得認真思考與探索的課題。當前湖南人才引進存在的問題主要包括以下內容：

1.人才隊伍結構有待進一步優化。人才引進是市場經濟發展到一定階段的產物，盤活產業結構，服務地區發展是其根本目的。產業結構的調整需要完備的人才結構做支撐，然而當前湖南人才隊伍存在供應不充足、結構需優化等突出現象。湖南雖高校林立，但本土人才流失較多，現有的人才引進政策，與北上廣深這類一線城市及“新一線”城市相比，吸引力和競爭力不夠。此外，各類人才結構分布也處于不平衡狀態，從人才類型來看，表現為初級人才比重較大，高精尖人才占比較少，既懂經營又擅管理的復合型專家人才緊缺。從地區分布來看，人才多集聚于長株潭地區。從行業分布來看，與企業相比，事業單位吸引了較多專業技術人才，但多集中于事業單位中的教育、衛生領域，“兩型社會”建設需要的環保型、節能創新型專業人才匱乏，這些嚴重制約著湖南經濟社會的健康可持續發展。

2.人才引進政策運行需更具科學性。從決策學角度進行分析，衡量一項政策的出臺、執行是否有效，涉及決策、運行實施等多方面的因素，并不單單由哪一方面來決定。就人才政策而言，從最初的方案產生，到中期的執行，后期的評價這一系列環節都是影響人才政策執行效果的重要因素，它們互相影響，互相牽制。對于政策問題的認定，一般包括兩種模式，一種是以政府、權威人士推動為主，也稱從上往下模式；另一種是注重傾聽公眾聲音和媒體報道為主的從下往上模式。當前，湖南人才引進政策問題的認定更多地是采用從上往下的模式，這雖然能在一定程度上保證政策出臺的高效性，但在實施內容上缺乏科學性。新的人才政策出臺前，邀請專家學者、用人單位對其可行性進行系統分析，邀請相關方提出合理性建議，同時進行廣泛的社會調查，能在政策產生之初預估其真正執行后所能達到的效果，從而更具吸引力。此外，在人才評價機制方面，因當前人才政策評價多由其制定部門或實施機關來做出評定，缺乏公眾參與，這就不可避免會帶有主觀色彩，客觀性有待提高。

3.體制機制建設需進一步完善。隨著人才引進相關政策的大力實行，相應的人才管理部門也相繼出現，然而多部門間的不協調、不暢通，在一定程度上也導致了辦事流程的冗雜，人才發展平臺的建設仍需進一步完善。如湘西某工業園曾引進一名985 重點高校城市規劃專業的博士，用人單位以為引進人才就能開花結果，博士生以為有此機會就能大展拳腳，殊不知僅電腦硬件設備這一項，就因政府采購政策需耗時大半年以上，更為嚴重的是，沒有團隊成員的加入致使工作無法順利開展。一年后，該博士生前往杭州發展，自身能力得到充分發揮。由于缺乏合理的人力資源統籌，造成用人單位與求職人才之間信息不對稱的現象，在一定程度上抑制了人才整體水平的發揮。具體來看：一是人才評價標準需與時俱進。以往論資排輩、注重學歷的衡量標準已無法適應當前經濟社會發展需求，人才評價標準需更多地傾向于對實踐能力、績效導向的考察，在不斷細化完善中促使人才評價機制更加科學化，更具公平性。二是人才激勵機制仍需完善。平均主義的分配方式只會大大降低人才的工作積極性和創造力，也無法體現不同人才的自身價值，更為甚者，還會造成優秀人才資源的大量流失。三是人才后續管理仍是重點。相關部門和用人單位不僅要在引進來時熱情洽談，還要不斷加強人才的后續管理服務。通過觀察、考驗不同人才的專長和優勢，盡可以將人才與崗位進行匹配，以充分調動人才的工作積極性，將工作變為一份熱愛的事業去堅持。而不能引進來就放任自流，這不僅背離了人才引進的初衷，也是人才資源的嚴重浪費。

三、招聘大數據下湖南人才引進的方向及對策

招聘大數據的出現，為人才引進、管理與服務開啟了一扇全新的大門。在人才引進與后續管理方面，通過大量數據的整理，能形成點(企業)、線(產業鏈)、面(城市或地區)的完整分析，從而根據需求針對性地延攬人才，不斷優化完善服務。當積累了一定的經驗后，還能進一步挖掘數據背后的基本規律，預測人才需求趨勢。

（一）基于招聘大數據視角對湖南省人才引進方向的相關思考

針對當前湖南省人才引進工作中的現存問題，湖南要想在激烈的人才競爭中搶占一席之地，形成自身的獨特優勢，需借好招聘大數據之勢，結合政府、企業兩方之力，主動出擊，提升人才引進的效率和質量。

1.明確人才需求，以政府為主導進行宏觀調控。政府作為人才引進政策的制定者，調節把控著所需人才的數量、結構和分布領域。因此，政府要結合時代發展需要，利用招聘大數據這一有效模式，進一步明晰人才需求狀況、完善人才引進相關政策法規，綜合各種手段，助推人才引進工作高效有序、穩步推進。以湖南省為例，自2009 年以來，先后出臺了《湖南省中長期人才發展規劃綱要》《關于進一步促進以高校畢業生為重點的青年創業就業的實施意見》《關于進一步加強和改進我省引進海外高層次人才“百人計劃”工作的意見》《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》《湖南省芙蓉人才行動計劃》等一系列政策，對標崗位需要明確各類人才需求，為引進的人才提供住房、生活、子女入學等全方位的管理服務，以充分調動人才的工作積極性和創造性。政策的有效施行離不開環境、資金等要素的保障，從一定意義上講，“一個國家或地區能否實現人才的可持續發展，起決定作用的不是物質條件，而是人才環境的綜合競爭力?！闭粩鄡灮瞬虐l展的硬軟件環境，加大對人才引進的資金投入力度，用于科研經費、人才住房補貼、生活補助等各個方面，為人才引進及創新發展免除后顧之憂。

2.精準定位服務，以企業為主體合理有效引才。在市場經濟作用下，企業既是引進人才的需求方，又是引進人才的主體。如何借好招聘大數據的東風，針對具體的引才計劃和目標，多層次、全方位吸引人才就顯得尤為重要。一是要利用園區、知名企業等為人才引進搭建良好平臺，二是要落實引進時承諾的相關優惠措施，滿足人才的合理需求，提升人才的責任感與積極性。與此同時，企業還應持續完善人才管理服務機制，重視軟環境建設。管理與服務是引進人才后續工作中的重點所在，既要建立人才激勵機制，又要持續提升服務力度，以全面激發人才創造活力，與城市同呼吸共命運。例如：在收入分配上更多地以實際能力和工作業績方面論英雄；在配套服務上更加人性化、全面化等。通過對人才發展環境的不斷優化，使湖南省一躍成為人才創業就業的樂土。

（二）從招聘大數據看政府加強人才引進的對策建議

人才工作規模浩大、紛繁復雜，政府是人才政策的制定者，是營造人才發展環境的主導者，當前湖南省人才引進工作要想突破瓶頸，爭取進一步的發展，必須在思路上、財政投入上、政策體系上繼續下狠功夫，干真實事，借招聘大數據之力，努力創造人才創新發展的良好平臺。

1.轉變人才思路，科學合理引才。做好人才引進工作，抓好人才隊伍建設，首先要在人才觀念上先行一步。及時轉變傳統狹隘的人才觀念，以大人才觀實現引才引智的常態化。對于人才尤其是海外人才的引進，要將“完全回歸”與“柔性引進”這一舉措真正落地做實，以確保人才服務保障水平逐步提升。例如在引進人才時可選擇將人才及其現有項目、技術共同引進；可通過顧問指導、兼職服務、技術入股等方式柔性吸引人才發揮效用等等。此外，長株潭城市群作為“兩型社會”改革試驗區，無論是未來發展方向還是產業結構調整方面，都急需高層次創新型人才的緊密配合，引才引智促發展已是大勢所趨。其次要對人才資源進行優化整合。對于來自國內外、省內外、市內外的各式人才，要堅持正確的用人觀，運用招聘大數據的強大信息采集和系統分析功能，最大程度實現人才與崗位相匹配，能力與機會兩相宜。對于引進的外來人才，既要“出真槍”為其提供資金扶持，又要“做實干”為其解決住房、醫療、子女教育和配偶就業等方面的實際問題，使其能真正安心集聚于湖南，實現人生價值。同時，本地人才也不能放任自流，不管不顧，既要重視對高層次和高技能人才的培養，又要注重黨政機關、企事業等單位的人才開發，抓好人才隊伍建設。再者要不斷豐富人才引進的廣度和深度。通過與其他兄弟省合作舉辦人才交流會、構建人才流動大市場等方式大膽引才，推動人才間的合作與共享。與此同時，還可以在政策上支持省內大型企業在國內外發達地區建立研發機構，盡可能聚集更多的英才為我所用。

2.完善政策體系，形成制度保障。要實現“筑巢引鳳棲”到“花開蝶自來”的華麗轉身，制度保障是關鍵。一是要加快完善引進人才政策法規體系建設。從經濟、政治、社會等層面加強立法，為引進人才、培養人才、用好人才、留住人才提供制度保障。二是要堅決實施人才資金投入優先的政策。確保教育、科技類要素的資金投入幅度在公共財政投入分布中占重要部分，加大對支柱產業和戰略性新興產業人才引進的投入力度，為重大人才項目、人才工程實施提供保障。三是要有選擇、分主次地完善扶持政策。對于“重”字開頭的地區、產業、項目等要重點對待，重點支持其引進領軍人才、高層次人才和高技能人才，提升政策的導向功能；對于各產業研發平臺要立足實際提高扶持力度，尤其是高新技術產業、戰略性新興產業等。四是要建立健全正確的人才政策評估體系。在評價過程中，要以科學發展觀為指引，兼顧客觀性、公平性、可行性等基本原則，在方法選擇上堅持定量與定性相結合，多角度、全方位對人才政策進行評價。同時要廣泛提升群眾的參與度，通過宣傳投票等方式向群眾普及政策知識，聽取群眾意見，在保證公平公正的同時，實現真正意義上的科學、民主。此外，政策的有效執行也離不開責任的約束，各相關部門要嚴格落實人才引進工作責任制，使出臺的優惠政策真正為人才所用，為人才解憂。

3.用好招聘大數據思維，豐富引才引智方式。招聘大數據的到來深刻改變著引才育才的傳統模式，應用大數據技術收集人才信息，發布人才發展報告，進而對相關政策制定、人才管理服務以及人才職業周期的實現程度等方面提供借鑒和參考。然而目前湖南省仍處于小規模、封閉式、靜態化的人才數據庫建設中，無法對人才發展的基本態勢和人才集聚的基本方向有一個清楚地認知。因此，湖南省要想在這場激烈的人才角逐戰中把握主動權，集聚更多優質人才，就要堅持樹立招聘大數據思維理念，加快建設全方位、開放式、動態化的人力資源數據庫平臺，進而實現資源的互利共享。首先，加大數據采集力度，盡可能實現全覆蓋。采集標準應囊括基本情況、優勢特色等多方面，以充分保障人才數據庫的全面性、系統化和完整度，這也是做好人才引進工作的前提。其次，提升信息流通質量，盡可能實現零壁壘。當前，雖然各式人才信息系統應有盡有，但各個系統之間并不相互關聯，信息流通很難實現。唯有突破壁壘，整合系統內外的人才，以進一步夯實人才數據庫建設基礎。第三，針對性設置數據分析的人才崗，在強化該類專業人才隊伍培養建設和關鍵技術探索的基礎上，使大數據應用真正扎根、落實。

所謂“致天下之治者在人才”，就是要堅持以事擇人、人崗相適，做到突出需求導向“引”才，圍繞經濟發展“育”才，釋放發展活力“用才”，人才引進是順應時代發展的必然結果，對區域經濟政治文化發展、產業結構優化升級等各方面都有著重要意義。大數據時代的到來，為人才評價、引進和培養帶來了新的方向，我們要在模式上不斷創新、策略上不斷完善，以招聘大數據思維引進人才，以更人性化的管理服務留住人才，不斷縮小與發達地區之間的差距，從引才思路、政策體系、資金投入以及樹立招聘大數據思維四個方面來闡述下一步湖南人才引進的對策建議，力爭引進的人才“用得著”“留得住”?！耙荒曛?，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”，人才引進，功在當代，利在千秋，盡可能聚天下英才而用之，為湖南社會發展和經濟建設服務。