知識員工特點及其重要性淺析

胡赟

摘 要：21世紀是知識經濟時代，影響社會和經濟發展的資源優勢已由金融資本轉變為掌握新信息、新知識和具有創新性的人力資本，知識員工已逐漸成為人力資源管理的核心，占據了主導地位。強化對知識員工特點及重要性的認識，充分發揮知識員工對企業成長發展方面的重要作用已是迫在眉睫。

關鍵詞：知識員工;特點;重要性

在高度全球化和信息化的21世紀，對人才的爭奪日趨激烈，知識員工過高的流動率困擾著企業。原因多樣，其中，業績沒有得到充分的認可和尊重是最重要的原因之一。

李洪的《知識員工的績效管理》從理論上闡述了做好知識員工管理的重要性，提出了一般性管理思路——充分了解其特點，加強溝通，變通考核方法，做好實務工作，使企業留住人，利用人，發揮其最大效能。

劉志強的《知識員工的開發與管理》一文，從知識員工本身入手，總結了七項特點，并依次闡述。隨后提出了五點做法，定性的分析了如何做好知識員工的開發與管理。

一、知識員工的概念

早在20世紀50年代，著名管理學家彼得·德魯克教授就已經提出了“知識員工”（knowledge worker）的概念。根據彼得·德魯克的定義，知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這類員工一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，另一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率。這一術語在名義上獲得了全球廣泛認可的同時，對于其內涵本質以及邊界的確認，還存在很大的爭論。

關于知識員工這一概念，目前主要有三類較為典型的定義。第一類是從工作內容的角度進行界定，例如，西蒙認為，知識員工的工作主要就是信息加工和溝通?？梢?，持這一類觀點的學者把從事信息處理工作的人員稱為知識員工。第二類定義是從工作方式的角度切入的，例如，赫瑞比認為“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們”?？梢?，此類觀點的學者將工作方式作為判斷知識員工的著眼點。知識員工的第三類定義是從工作性質的角度切入的，這類定義認為知識員工是從事知識型工作的人。國內學者楊杰等人的研究結果表明，可以用知識技能更新速度、對專業技術知識的要求、創新要求、最低學歷要求、質量要求等作為知識型工作判斷的五項指標。這些學者力圖用評判指標來辨別知識型工作，進而界定知識員工。

二、知識員工的特點

與普通員工相比，知識員工在個人特質、心理需求、價值觀念、工作方式及工作流動性等方面有著諸多的特殊性：

（一）、具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此，知識員工大多具有較高的個人素質。

（二）、具有很高的創造性和自主性。創新是知識員工最重要的特征。知識員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變的系統中充分發揮個人的才智和靈感，不斷推動著技術的進步，使產品和服務得以更新。知識員工依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，不斷形成新的知識成果。

（三）、強烈的個性及對權勢的蔑視。與傳統體力勞動者不同，知識員工富于才智，精通專業，而且大多個性突出，具有極富個人風格的思維與行為方式。他們尊重知識，信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。

（四）、自我實現價值的強烈愿望。知識員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。[4]

（五）、高度重視成就激勵和精神激勵。在知識員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們愿意發現問題和尋找解決問題的方法，更期待自己的工作對企業有所貢獻，他們認為工作成果的質量才是工作效率和能力的證明。

（六）、工作過程難以實行監督控制。知識員工是在易變環境中從事創造性的知識工作，其工作過程呈現出很大的隨意性，甚至工作場所也與傳統的生產、辦公環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的時間和場合。因此，對知識員工的工作過程實施監控比較困難。

（七）、工作成果不易加以直接測量和評價。知識員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。因此對知識員工的工作成果經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。

（八）、工作選擇的高流動性。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列于眾多原因之首。知識陳舊周期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。同時，許多企業不斷開發企業外部的人力資源也從一個側面加速了知識型員工的流動。

三、知識員工的重要性

21世紀是知識經濟時代，影響社會和經濟發展的資源優勢已由金融資本轉變為掌握新信息、新知識和具有創新性的人力資本，知識員工已逐漸成為人力資源管理的核心，占據了主導地位?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?，這是自有戰爭和經濟競爭以來的歷史客觀規律。根據美國勞工組織統計，近幾年來，知識員工已占美國人才市場的70%以上。在中國，這個數字也逐年增長，特別是在IT行業、電信、咨詢、高科技公司等行業中，知識員工的比例占據了更大的份額。

中國科學院在《迎接知識經濟時代，建設國家創新體系》的專題報告中指出：一個以知識和信息為基礎的，競爭與合作并存的全球化市場正在形成，世界經濟合作與發展組織主要成員國國內生產總值（GDP）的50%以上已經是以知識為基礎的，發達國家科技進步對經濟增長的貢獻率已經超過了其他生產要素貢獻率的總和。[] 例如，1997年對美國最大的五家公司（GE、Coca-Cola、Exxon、Microsoft和Intel）所做的調查顯示，智力資本所創造的價值比例已經分別占到了這些公司市值的82%、96%、66%、94%和85%。

在當今知識經濟時代，高科技發展迅速，企業之間競爭的焦點越來越表現在知識技術的較量上，即人才特別是知識員工上，因為知識的載體是人，知識的創造者是人，知識的創造、利用、增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識員工來實現。21世紀的企業最寶貴的資產是知識員工。知識員工因其擁有企業最稀缺、最寶貴的資本——知識資源和知識創新能力，尤其是那些掌握企業核心技術、重要隱性知識、關鍵客戶關系的員工的穩定性和積極性，直接關系到企業的生存和發展。知識員工不再是傳統經濟時代“資本雇傭勞動”定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入成為企業剩余收益的分享者。

因此，如何合理使用知識員工，有效地激勵知識員工使其績效得到最大限度發揮，提高企業的競爭力，已成為現代企業管理的核心。

結 語

通過上述的研究，我分析了知識員工的概念、特點及其重要性，初步闡述了加強知識員工績效管理的必要性，引導企業重視對知識員工的管理，最大限度發揮知識員工的作用，增強企業核心競爭力。

參考文獻

[1] 李洪.知識員工的績效管理[J].知識經濟，2006，5：28.

[2] 弗朗西斯.赫瑞比.管理知識員工[M].北京：機械工業出版社，2000，第2-3頁.

[3] 楊杰，凌文輇，方俐洛.關于知識工作者與知識性工作的實證解析[J].科學學研究，2004，（2）：190-196.

[4] 李洪.知識員工的績效管理[J].知識經濟，2006，5：28.

[5] 中國科學院.迎接知識經濟時代，建設國家創新體系[J].北京：1997.