淺析激勵文化在醫院管理的作用

黃東

（惠州市中心人民醫院，廣東 惠州 516001）

0 引言

習總書記在黨的十九大報告中提出要堅定“四個自信”，即：道路自信、理論自信、制度自信、文化自信，并且強調沒有高度的文化自信，就沒有中華民族偉大復興。我們的文化自信來源于源遠流長的民族記憶和圓融大氣的中國智慧，來源于對中國特色社會主義道路的堅定信念。管理的本質是文化，中國文化深切事物精髓與內涵，內化于心，外化于形，鑄就了我們長盛不衰的華夏民族精神。醫院管理歸根到底就是醫院文化的建設與應用，沒有醫院文化昌明，醫院管理的高水平就難以談起。筆者認為，激勵文化是建立在我們文化自信的基礎上，它在醫院管理中至關重要，從某種程度而言，一個組織的管理架構及制度建設都是為了解決其成員的激勵問題，以更好地發揮組織成員的能力和潛力，實現共同目標及個人理想。激勵文化作為醫院管理的重心，在醫院管理的具體工作中發揮著日益重要的作用。

1 激勵文化在醫院管理的作用

從人的特性出發，每個人都有各自的利益訴求，激勵文化正是在此土壤中培育，成長，發揮作用的[1]。簡而言之，但凡組織的生命力均來源于其成員的積極性和創造性。激勵文化是以大家共同利益作為出發點和落腳點，因而對組織成員具有影響力，容易引起成員間共鳴，形成合力，從而提升組織攻堅克難的戰斗力，使組織生機長駐。

1.1 激勵文化有利于調動員工工作積極性。在日常工作中我們可發現，有的員工工作能力很強，但表現卻很一般，終究其主要原因是工作積極性不高，工作對他缺乏吸引力，自身游離于醫院工作任務以外。人的積極性主要來源于自身的興趣愛好，興趣是最好的老師。我們清楚，任何一項工作任務本身都有其固有的過程規律，需因勢而做，我們在工作中不斷總結成敗得失，提高才干，未嘗不是一種樂趣。因此，采取接地氣，行之有效的激勵文化，在工作中對員工進行興趣引導，既能鼓勵員工認真吸取工作缺陷的經驗教訓，又能表彰他們工作中的亮點、優點；既能根據工作特點，從員工個性出發培育其工作興趣愛好，也能告誡其工作的風險隱患所在，予以避免等等?？偠灾?，激勵文化可使員工切身感受到工作的樂趣，也只要員工對工作中的點點滴滴產生了興趣愛好，才會高漲員工工作熱情，自然而然的樂于融入工作之中，忘我有為，在無形中形成強大動力，從而堅定醫院發展的信心和活力。

1.2 激勵文化有利于挖掘員工個人潛力。古人云：“金無足赤，人無完人”，又云：“君子用人如器，各取所長”。我們要著眼于員工的優點和長處，這是員工的潛力所在，也是激勵文化的重要視野。只有用其所長，各得其所，組織才會有活力，否則，若求全責備，則會人心渙散，組織失去生機。據有關文獻報道美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現：“在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來”[2]。事物的管理必須通過人去落實，因此挖掘人的潛力，正確使用人才是管理的重點，選用合適的人做相應的事，事物就會理順，否則，就會事與愿違。自古以來，激勵都是組織開發人力資源，發揮人力極限的根本措施，對組織的生存與發展意義深遠。醫院每位員工的潛力都是巨大的，在醫院管理中運用好激勵文化，有利于發揮員工的優點和特長，能最大程度地挖掘員工個人潛力，高標準的完成工作任務，提升醫院競爭力。

2 激勵文化在醫院管理應注意的問題

管理者的最主要工作，也是激勵工作。激勵文化要在復雜繁瑣的醫院管理工作中尋找到合適楔入點，有力的深化醫院管理，實屬考究。筆者認為在醫院管理中激勵文化運用應注意幾下幾個問題。

2.1 激勵文化要與醫院工作目標相結合。激勵文化要圍繞醫院中心工作任務創造性開展，并服務于醫院中心工作任務[3]。一是要充分利用員工完成工作任務后的期望值所起的作用，激勵文化要體現員工期望所在。實踐告訴我們，人的行為努力導致的實際結果大于人所期望時，則會使人高漲斗志，激發精神與力量，反之，則會使人產生失望與頹唐。因此，激勵文化建設要從醫院工作目標出發，妥當評估員工的期望值，同時也要使員工清醒的意識到自身合理期望值是什么、在那里，從而使員工能正確把握期望所在。二是激勵文化要把醫院總的工作目標通過易于接受的表達方式，潛移默化的成為醫院各部門、各科室及其員工個人的自主目標需求，做到大集體目標與小集體目標結合；小集體目標與個人目標相結合，最終各方面利益有機結合在一起形成最大同心圓和最大公約數，構成奮進共同體，團結一切力量，必能無險不過，無堅不摧。

2.2 激勵文化要與員工需求相結合。需求是人固有的本質屬性，是自然規律和生物本性，沒有需求幾乎不可能，而且由于每個人的特性不同，決定了人的需求的多樣性。組織的最高目標是要最大限度的實現員工合理的需求，組織要成為員工寒冷時的棉袍、暑熱時的清風、風暴時的港灣。唯有此，員工才會不知不覺的把組織當成自己的家，心甘情愿的為之付出。因此，激勵文化要從實際出發，使醫院成為員工之家，醫院要關心員工所思所想，關心員工健康成長，根據員工需求各異性采取不同的文化表達方式，使員工深刻認識到什么需求是可取的，什么需求是不可取的；什么需求是當前可以實現的，什么需求是長遠計劃[4]。讓員工在物欲橫飛的物資環境中認清形勢，把握自我。激勵文化做到始終正確引導員工在希望的田野上馳躍，同時積極營造有利態勢，促使最大限度的滿足員工需求，永葆醫院生命力。

2.3 激勵文化要營造公平的競爭環境。在實際工作中，我們發現員工們總習慣衡量自己的工作付出與所得是否對稱，盡管這些對比有時不是很客觀、很可取，但難免員工有這種心態。如果自身工作成績較大，而收獲與之相距甚遠時，員工則會感到組織對自己不公平、不重視，身心會深受屈辱和傷害，甚至有時個別員工會走向極端，影響組織的和諧與穩定。我們知道，激勵文化是正能量的源泉，發揮正向引導作用。組織內的負能量或多或少客觀存在，組織內的正能量必須居決定性的主導地位，否則，負能量危害不可低估，輕者雞毛蒜皮之事常用，重者人心渙散江山不保。激勵文化天生與負能量格格不入，激勵文化所表達的是公平正義價值取向[5]。因此，激勵文化要積極營造醫院公平的競爭環境，建立風清氣正的政治生態，堅持公正無私地對待每位員工，切忌偏袒徇私，要秉承“賞不遺遠，罰不阿近”原則，這樣才能為組織樹立威信，有力促進醫院可持續發展。

2.4 激勵文化要精神激勵與物質激勵相結合。但凡人的需求，除了精神層面，還有物質層面。激勵文化的建設，既要有精神方面的激勵，還要有物質方面的激勵，一個是內在激勵，一個外在激勵，兩者相輔相成，缺一不可。激勵文化不但要體現圣人之心，還有表達常人之實，假如只強調精神而忽視物質，則會致使部分人認為激勵是天馬行空，脫離實際，不著邊際，不解決具體問題，缺乏感召力；但假如只強調物質而忽視精神，就會導致部分員工只重視財、物而忽視了道義，缺乏合作精神，過分計較，更有甚者會為了個人私利不擇手段，違反國家、單位的法紀規章制度。因此，激勵文化建設務必要物質激勵和精神激勵相結合，對員工取得的成績既要給予精神鼓勵，也要給予物質獎勵，使員工親身感受到自己的努力成果得到組織和大家的認可與尊重，這樣不但可為員工們樹立標桿和方向，而且還使員工們安心的工作，快樂的生活。

3 結論

激勵文化是醫院管理的輿論導向和內在精神動力，是醫院管理成效的重點所在。在現實中，這個“理”確實不易“管”，盡管當今社會上有許多管理的方法和措施，但要做到究其個中原因而正確使用，并非易事。激勵文化是積極向上的，它根植于人民大眾，服務于人民大眾，其動機和目的明確，或許有時結果可能不盡人意，但仍能夠被大多數人們理解和接受。因此我們需要因地制宜的建設好醫院激勵文化，凝心聚力，調動醫院員工的主觀能動性，激勉員工自立自強，自我創新，奮發有為，向著醫院共同目標奮進，同時要更加堅定的按照十九大報告的指引，我們作為政府舉辦的公立醫院，在健康中國戰略中承擔著預防、醫療、教學、科研等重要職責，必須適應新時代人民群眾健康需求，堅持以人民健康為中心，在內涵式發展的道路上大踏步前進。