大數據時代企業人力資源管理變革的思考

吳星橋　陳東

【摘 要】 隨著我國市場經濟的快速發展，我國的企業制度改革也日趨完善。然而，在企業人力資源管理中，數據的偏差和信息的缺乏往往會造成嚴重的問題。因此，在本文中，大數據的時代分析企業人力資源管理改革的思考，通過對大數據技術和時代背景，分析了企業人力資源管理的現狀和存在的問題，并闡述了“企業數據”的利用性和發展方向，以及重點分析所面臨的挑戰因素。，為“大數據時代”下的企業人力資源管理改革創新奠定了堅實的基礎。

【關鍵詞】 大數據 企業 人力資源管理 改變 思考

引言

“大數據”意味著傳統軟件無法在一定的時間和范圍內完成捕獲、管理和處理。數據集合有其自身的影響和價值體現在行業的創新轉型上，對國家治理和企業決策影響有著更加深遠的影響。同時，企業可以直接將大數據滲透到戰略發展和管理中。然而，企業的核心競爭力在人力資源管理和企業的發展上起著重要的作用，與大數據下的人力資源管理相比，在過去企業的人力資源管理表現出明顯的不足，所以在企業的發展中我們必須迎接大數據快速發展帶來的挑戰。

一、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

（1）企業領導對人力資源管理認識不足

隨著大數據平臺在現代企業人力資源管理中的應用，企業發展迅速特別是大數據的機制建設還不完善。大數據技術的優勢還不夠突出。商業領袖不重視內部變革人力資源機制、企業傳統的人力資源管理模式和先進的大數據平臺存在沖突。同時，充分發揮大數據在企業人力資源管理中的作用，還需要投入大量的資金和人力。在這方面，公司行業領袖和員工沒有意識到大數據技術的作用和價值，基礎設施還很不完善，投資很小，很難提高企業的生產經營效率。

（2）傳統人力資源管理實踐的影響

傳統的人力資源管理模式已經在企業領導者中形成一種很難在短時間內改善的心態。另外，企業的管理者沉湎于過去，不愿接受大數據人力資源管理的理念其深層部分仍符合傳統的人力資源管理模式，使大數據成為人力資源這種管理理念在企業中不能付諸實踐，不能發揮有效的作用。與此同時，傳統的人力資源管理模式存在著一些不可調和的矛盾，這一問題的存在嚴重影響了現代企業人力資源管理的發展。例如企業人力資源檔案的存儲方式掌握在企業人力資源管理人員手中。除非員工被調動，否則很難看出員工檔案中存在的問題，使得企業不能及時調用員工的人力資源信息。實踐證明，傳統的人力資源管理模式已不能適應現代企業行業的發展，尤其是在當前“以人為本”的理念下，不能有效地尊重員工的真實需求，不能體現對員工的人文關懷。所以，現代企業的領導者必須注重人力資源管理觀念的轉變，不斷創新人力資源管理的方式和方法。突出人力資源管理中的大數據以提高人力資源管理的效率。

二、大數據時代對企業人力資源的影響

2.1有利于提升企業核心競爭力

然而，隨著大數據時代的發展，市場環境也發生了很大的變化企業想要更好地提高自己的市場競爭力，就需要充分運作利用大數據的優勢，在完善自身數據的同時進行深入研究和拓展自己的數據信息庫，使企業在市場上的核心競爭力得到很好的提升和發展。

2.2有利于企業組織能力的提升

隨著社會的不斷發展和變化，大數據變得越來越重要，這也使大數據成為企業人力資源必須適應發展變化的趨勢，才能更好地適應新的市場需求。因此，企業人力資源需要關注企業的整體結構規劃。通過不斷改進，從而提高自己在市場經濟發展中的地位和經濟效益，促進了企業的深入發展。人力資源是企業之間最大的競爭點。也是企業自身的優勢，促進企業良性發展。在企業中建立員工獎懲制度，充分調動員工的積極性，實現自身的良好發展同時進一步提高企業的組織能力，實現企業的經濟效益最大化。

2.3有利于人才招聘的快速便捷推進

隨著大數據時代的發展，企業的工作模式也發生了權利選擇的變化。目前，網絡招聘為人才提供了更多的就業選擇。企業可以通過層層篩選找到更多適合自己的人才，使之不僅為選擇合適的人才節省了更多的時間，提高了人才選擇的準確性，也提高了相應的成本效率。

三、如何在大數據時代實現企業人力資源管理的變革

3.1. 大數據思維變革企業人力資源管理理念

大數據思維來源于大數據理論，實現了傳統的人資本管理思維方式的轉變。大數據時代的到來，使得企業管理模式也發生變化，具體來說：首先，企業人力資源管理人員的建立大數據思維對企業各個部門的人員配置保持敏銳的洞察力，能否在人力資源管理工作中充分發揮部隊的全局眼光和戰略遠見，具有實踐創新意識。企業的最高管理層和領導者應該積極培訓員工，用簡單的語言解釋大數據的優勢讓各層管理者都有大數據意識，努力讓基層員工也建立大數據意識樹立大數據思維;其次，企業應該把大數據作為人力資源管理主要生產要素。對于任何業務，人力資源管理門每天都要面對大量的人事信息和財務信息，如：a員工基本信息;b .在職狀態;c .培訓狀態;D人工成本份額;E人力資本投資業績。此外，人力資源管理部門的人員在面對海量的信息和數據時要靈活運用大數據思維，以人力資源信息為核心資產，提升企業的凝聚力和市場競爭力;最后，企業的人力資源管理人員應該應用大數據“7V”，人力資源走“實際+數據”的路線人力資源管理系統收集、整合、分析業務數據和員工數據后，結合大數據的“7V”屬性，制定符合企業戰略目標的人力資源管理規范劃界，這對挖掘和培養優秀人才效果顯著，為整個企業進一步發展打下堅實的基礎。

3.2. 企業人力資源管理制度和內容的創新和優化

目前，企業的人力資源管理主要包括以下六大模式：1.人力資源的調整和規劃;2.職工就業和安置;3人才培養和利用;4.實際績效考核與管理;5.福利福利管理;6.法律動態關系管理，這六個板塊似乎是相互獨立的，但實際上它們是相互關聯的。大量的根據時代人力資源管理系統的更新，使內容更加完善，決策更加科學和具體。大數據時代帶來的變化有以下幾個方面：一是員工招聘更加標準化。大數據可以直接參與優秀人才的選拔綜合搜索，個人基本信息，社會關系，工作能力，工作背景等關鍵要素清晰，信息體現出全面性和立體感，從而形成企業人員配置合理、準確。另外，人才的評價大數據技術的應用將使“人才素質模型雷達圖”發揮作用。在人力資源數據庫中挖掘出潛在的信息，幫助企業管理者對人才的選拔和評價，彌補了傳統評價的缺陷。以全球最大的信息技術公司之一惠普為例。其公司資源管理采用“人才素質模型雷達圖”在數據下構建“離職風險評分系統”，對人才和精英有效培訓，并降低這些員工的流動率。

3.3大數據方法的整合使企業的人力資源管理方法多樣化

過去，人力資源管理主要集中在崗位人員的合理配置以及配合財務部門支付相關工資，企業人力資源管理人員在數據多維數據倉庫的功能下，對數據建模工作流進行了仿真，使數據建模的過程更符合實際數據對人力資源分析的效率提高，也體現了人力資源管理方法創新。大數據技術的應用更有利于現有的人力資源管理方法的優化使企業管理體系不斷完善。多虧了在技術下大數據讓企業決策者在海量數據庫中尋找隱藏的信息，然后完成企業人力資源有效配置的任務，以海德格爾分析為例該方法的實質是我國大數據分析下形成的員工評價方法在國際上利用率很高。我國“北森評價模型”的建立也更加專業化。一個更有效的人才評估系統可以分析員工的崗位能力。大數據時代，企業的人力資源管理正在發生重大變化。虛擬人力資源管理部分人力資源管理職能將通過外包分離人力資源管理的職能委托給個人，使人力資源管理更加靈活。

四、結論

綜上所述，大數據時代促進了現代互聯網與企業人力資源開發與管理的融合，促進了整個社會經濟的經濟發展，促進了社會信息化機制的建設。在大數據時代，企業必須改革傳統觀念和價值觀。改革傳統的人力資源管理模式，不斷適應現代社會的企業。.因此，本文的研究對象就是從大數據時代現代企業人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應的改進措施，希望能為現代企業人力資源管理的發展提供有效的參考，共同促進當前企業可持續發展的產生。