勞動爭議處理制度的完善

張宇紅

(山西省政法管理干部學院，山西 太原 030012)

人力資源社會保障法律體系，既是解決勞動關系矛盾源頭治理的必然選擇，也是合理調整用人單位和勞動者的權利義務、維護勞動者的合法權益、促進人力資源市場發展的重要理論基礎?，F階段，人力資源社會保障法律體系包括四個層次：一是由全國人民代表大會常務委員會制定的《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《仲裁法》)等有效的法律以及若干具有法律效力的規定；二是由國務院制定的《工傷保險條例》《失業保險條例》《社會保險費征繳暫行條例》《關于工作時間的規定》《年休假條例》等規定；三是由國務院人力資源社會保障部門制定的行政規范性文件和部門規章制度；四是由各地方制定的規范性文件、規章和地方性法規。隨著勞動關系日益多樣和復雜，處理勞動爭議案件問題頗多，呼吁盡快制定勞動爭議處理法，保護勞動者權益。

一、現階段我國勞動爭議處理制度

當事人由于勞動權利和義務產生差異而引起的爭議為勞動爭議。我國目前是先調解、再仲裁、再經兩次審判的勞資矛盾處理程序，經“協商—調解—仲裁—訴訟”四階段的案件分流來加速處理勞動爭議，維護當事人的合法權益，減輕法院的壓力。

調解貫穿于案件處理的全部過程，只要雙方自愿，在調解階段、仲裁階段、訴訟階段通過協商都可以達成調解協議。仲裁是一種非訴訟的糾紛解決方式，由勞動爭議仲裁機構處理。訴訟由人民法院處理案件，是當事人維權的最后手段。

二、勞動爭議處理模式存在的矛盾沖突

(一)在勞動爭議處理的各階段調解力量薄弱

《仲裁法》總則中指出，遵守“合法、公正、及時、著重調解”的原則，保護當事人的權益。但在勞動爭議處理的主要階段，通過勞動爭議仲裁解決的案件最多，通過訴訟解決的次之，通過調解解決的較少，呈現正態分布的狀態，沒能更好地體現出著重調解的立法初衷。

(二)仲裁和訴訟銜接的融合度偏低

仲裁后，如果出現仲裁機構不受理、仲裁機構超期未處理或裁決、當事人不同意仲裁結果時，才能申請訴訟，因此仲裁是訴訟的前置程序。缺乏銜接上的法律支持，仲裁機構依據《仲裁法》實行仲裁，人民法院則主要依據《民事訴訟法》加以判決，提起訴訟后，仲裁裁決內容無效，仲裁環節沒了實際意義，同一案情的重復審理，使得案件處理時間冗長，浪費資源，背離了及時原則。

(三)仲裁機構的設置和管理弱化

在《勞動爭議調解仲裁法》中規定，仲裁委員會由企業、工會和勞動行政部門三方代表構成，事實上企業和工會的代表少之又少，有悖合理合法、公平公正原則。第二十條對仲裁員的條件也做出規定，但仲裁員隊伍非專業化的弱點日益凸顯，經驗缺乏、出現錯判，從而影響到勞動爭議仲裁的公信力和仲裁機構的權威性，引發一系列后續隱患和不安定因素。

三、完善勞動爭議處理制度的建議

(一)多渠道利用社會力量增加調解力度

1.充分發揮工會工作者的作用。擔任勞動爭議仲裁委員成員的工會代表，其職責是維護職工利益。在仲裁前期、仲裁中期、仲裁后的執行期間發揮公正作用。當事人可委托工會工作者代理其參加仲裁活動，同時要確保工會能獨立處理勞動爭議雙方的核心爭議問題，調爭議之難，解職工之憂。

2.充分發揮社區調委會和法律援助組織的作用。在組織中建立相應的標準和規范，工作人員建立穩妥的工作態度和服務意識，確保案件得到良好的解決。人力資源部門對基層的調解組織進行幫扶，充分發揮其更大的協調作用，使爭議雙方滿意；進行相應的監督與管理，讓處理爭議工作得到指導和推動；加強基層調解組織的建設，為企業和員工的便捷溝通搭建橋梁，簡化處理程序，并為困難群體提供免費的法律援助服務。

3.提高當事人的法律意識。勞動者敗訴的原因主要有舉證能力弱、申訴請求不當、不明受案范圍、超過仲裁時效、不按時出庭或隨意退庭等，都是缺乏法律知識造成的，所以普法工作非常重要。仲裁機關和當事人若不重視調解，實際給勞動者帶來時間的損失和生活精神上的壓力，仲裁機關也要承受仲裁工作過多的壓力。增加法律法規意識，可以共同促進勞動關系和諧穩定。

(二)全面優化勞動爭議處理制度

1.建立聯合會議制度。仲裁是訴訟的前置程序，兩個程序分設在不同的機構，加強二者之間的聯系是很有必要的。建立法院與仲裁機構的聯合會議制度，加強案情的溝通，實現資源共享，確保審前程序銜接、審理程序銜接、保全程序銜接、執行程序銜接快捷通暢，盡快緩解矛盾，化解糾紛。

2.對法律的適用性加以統一。盡快推動《民事訴訟法》和《仲裁法》的融合發展。早在2009年就提出了完善勞動爭議仲裁和訴訟的銜接機制，2017年強調勞動爭議仲裁與訴訟銜接是健全勞動爭議處理與糾紛解決機制的重點，勞動者迫切期待出臺更多的在民事訴訟法中關于勞動爭議處理的司法解釋以及新形勢下勞動爭議處理法。

3.逐步擴大勞動爭議的受案范圍。隨著經濟社會的高速發展，勞動爭議案件的類型已經大大超出規定的具體內容，增大勞動爭議案件的受案范圍意義重大。擴大受案范圍，能使當事人最大限度地獲取勞動仲裁機會，加速化解糾紛。

4.統一時效期間?！睹穹ǖ洹分袑γ袷聶嗬脑V訟時效規定為3年，《仲裁法》中規定勞動爭議申請仲裁的時效是1年，解決時效年限不一致的途徑是將勞動爭議仲裁時效延長到3年，使勞動者維權的時間壓力得到有效緩解。

5.積極呼吁落實“或裁或審”制度。通過此制度可減少勞動爭議處理中不必要的程序和環節，賦予當事人訴權和程序選擇權，裁審分離、各自終局，提高工作效率和質量。再配合相關聯的欠薪保障金制度、應急周轉金制度，可以幫助人力資源部門進行調查和處理，也可解決無力支付薪資的用人單位所面臨的困難境地，讓更多的小額爭議案件及牽涉勞動標準的案件通過仲裁解決，減少訴訟壓力，節約司法資源。

6.建立和完善勞動關系風險預警體系。通過信息技術和網絡平臺搭建大數據庫，對相關的勞動爭議問題進行預判，提升處理的工作效率。還可以對企業繳稅、租金支付等進行有效的監督和管理，通過數據對勞動關系的雙方進行相應的風險預警，突出關口前移，拉伸勞動爭議預警“長度”，起到事前預警和源頭預防作用。

7.健全勞動仲裁監督機制。勞動爭議仲裁委員建立內部監督制度的同時，要賦與錯案的修正時效。強化司法監督，人民法院審查出的程序性錯誤或實體性錯誤及時反饋仲裁機構，通過司法審查提升仲裁的公平公正，促進仲裁員業務素質提升。加強社會監督，充分發揮網絡媒體的監督作用，開設仲裁網站、微信公眾號，接受在線監督，為仲裁活動圓滿完成營造良好的輿論環境。

(三)加強基層組織建設

1.基層仲裁委員會的組織建設?！秳趧訝幾h調解仲裁法》沒有規定仲裁委員會組成人員的人數和權重。為了高效率處理爭議，可以增加工會或企業方面代表。勞動仲裁機構是中立的、有權威的第三方機構，其裁判職能是獨立的，要杜絕明顯的“行政化”傾向，建成真正意義上的政府部門主導、社會多方共同參與的獨立實體，實現爭議的一體化管理，方便爭議案件得到快速、高效處理，提高勞動爭議機構的公信度。

2.基層仲裁員隊伍的建設。人力資源部門要重視仲裁員隊伍的建設，可以吸納從黨政機關、企事業單位退休的具有較高文化素質的人擔任仲裁員并加強培訓，使他們熟悉人力資源社會保障法律法規、掌握調解仲裁理論和技能，具備較強的專業能力、較高的業務能力，提高處理效果和質量。健全仲裁員管理制度，定期培訓和考核，獎懲分明?？己艘ǜ鶕讣热?、緣由、數量匯總后形成的總體評價體系，盡可能地簽訂長期聘用合同，確實保證仲裁員隊伍的職業化、專業化。

(四)改進辦案規則與辦案方式

在工作中制定一圖(工作流程圖)、三表(工作組織網絡表，調解案件統計表，調解案件進度表)、五制度(排查制、登記制、報告制、回訪制、檔案制)的處理程序，進一步促進勞動爭議處理工作信息化、程序化和規范化。

四、結語

隨著社會進步，人口結構轉變，復雜的勞動爭議問題更加難以解決，基層人力資源部門的壓力驟然增大，勞動爭議處理方式的探究具有緊迫的現實意義，人力資源部門要促進勞動爭議處理的優化工作，積極構建和諧的勞動關系。