建筑業勞務管理制度改革摭談
——基于日本建筑業勞務用工管理改革的實踐

李四維

上海建工集團股份有限公司 上海 200080

勞動力管理是經濟管理的重要組成部分。建筑業作為勞動密集型產業，勞動力管理的重要性體現在提高生產效率、穩定隊伍結構、推動行業發展等方面，同時對提高就業率、維護社會穩定也起到了積極作用[1-5]。長期以來，勞務分包、勞務派遣等模式，因其較低的用工成本和用工風險，被建筑行業廣泛采用[6-11]。日本是勞務制度實施較為成熟的國家之一，日本建筑企業也更早地面臨了因出生率下降和人口老齡化而帶來的建筑工人總量和結構失衡的問題。近年來，日本厚生勞動省、日本建筑承包商聯合會和日本大型建筑企業制定、發布并實施了一系列關于作業方式和技能培訓的改革措施，取得了一定的成果，對我國建筑業的發展具有一定的參考價值。

1 研究背景

1.1 建筑業勞務工人隊伍存在的問題

1）勞務隊伍老齡化嚴重。根據某省級建筑企業的內部統計數據，2019年該企業通過研發項目管理平臺，實現了省內工程項目作業人員的在線實時統計，其中絕大多數為勞務分包人員。截至2021年3月，項目管理平臺顯示該企業省內工程項目作業人員超過7萬名，其中50歲以上的作業人員占比為28.1%。

2）勞務隊伍文化程度偏低。根據國家統計局發布的《全國農民工監測調查報告》，2019年農民工中學歷為初中及初中以下的占比為72.3%。而農民工中從事建筑業的人數超過5400萬，占農民工總數量的近五分之一。根據某省級建筑企業的內部統計數據，該企業在省內的“80后”及“90后”工程項目作業人員中，學歷為初中及初中以下的人員占比為80%左右。

3）勞務隊伍技能水平不高。根據某省級建筑企業的內部統計數據，該企業在省內的工程項目作業人員中，超過30%的人員只能從事門檻較低的建筑工程普工、裝飾工程普工作業，僅有4%的勞務用工人員可以從事具有較高技術含量的特殊工種，如腳手架架子工、建筑起重信號司索工、建筑焊工等。

1.2 原因分析

1）行業結構深度調整導致建筑業對勞動力的吸引弱化。從總量上來看，由于全國新增勞動力人口數量逐年減少，人口紅利正在逐步消失，勞動密集型產業普遍受到用工荒沖擊；從結構上來看，社會發展帶來的行業結構調整深刻影響了新一代勞動者的就業選擇。長期以來，我國建筑業碎片化、粗放式的建造方式也帶來了一系列的問題，如施工安全問題突出、工作時間較長、權益保障缺失等。隨著近年來批發零售業、居民服務業和其他服務業的迅速崛起，建筑業一線作業崗位對勞動力的吸引逐漸弱化。據統計，2019年全國從事建筑業的農民工占比為18.7%，比2014年下降了3.6個百分點；而同期從事第三產業的農民工比重從44%上升為51%。

2）針對勞務隊伍的技能培訓體系尚不完善?，F階段，針對勞務隊伍的技能培訓體系還存在以下問題：一是相對于規模龐大、流動性強的勞務隊伍，現有培訓平臺及機會不足、培訓資源難以精準投放；二是對于勞務人員的水平高低缺乏統一的職業技能評價標準和規范；三是勞務人員自身的培訓參與率不高。根據國家統計局發布的數據，2017年全國農民工中接受過非農職業技能培訓的占30.6%，進城農民工業余時間選擇參加學習培訓的比重為1.9%。

2 日本建筑業勞務用工管理改革

日本比中國更早面臨老齡化、少子化以及去勞動力化等問題。根據日本總務省統計局數據，1996—2020年期間，日本建筑業從業人員總數減少了近3成。但另一方面，日本建筑業在改善勞務用工作業方式和技能培訓方面施行了很多積極措施，建筑業從業者對于行業的滿意度較高。

根據日本咨詢公司Riskmonster株式會社2014—2020年期間，在全國范圍內進行的7次“對工作、公司的滿意度”調查，建筑業從業人員對行業的滿意度始終保持在60%～80%。

在2020年4月發布的最新一次調查中，75%的建筑行業從業者對行業表示滿意，這一行業滿意度在報告中羅列的23個行業中排名第7，位列公務、金融保險、不動產、醫療福利、信息通信等行業之前。

2.1 日本建筑業優化作業環境的改革措施

1）通過數字化、智能化提高作業環境的安全性。以日本鹿島建設株式會社（簡稱鹿島建設）為例，鹿島建設在早期確立了“機器能做的工作就不要交給人去做”的思想，并逐步演化成了企業三大核心理念：作業的一半由機器人完成、管理的一半由遠程完成、所有流程數字化。鹿島建設積極開發數字化、智能化的集成管理系統，通過準確識別機械設備的運轉情況、作業人員生命特征、障礙物分布以及氣象變化信息等，對一線作業人員和機械設備進行模塊化、精細化分工，提高一線作業人員的移動效率、減輕工作負荷、降低危險系數。2018年以來，鹿島建設將每年工程事故的死亡人數控制在了2人以內。

2）通過系統化改革推進“實現每周2天假期行動計劃”。日本建筑承包商聯合會在2017年指出，建筑業勞動力不足的原因是勞動環境惡劣，工人實際工作時間高于全行業平均值。同年12月，日本建筑承包商聯合會制定了“實現每周2天假期行動計劃”，具體措施包括但不限于：以1周工作5天為原則設定工期；進一步提高生產效率，并抑制工期延長；引入工資保全制度，確保建筑工人的收入穩定；調整發包單位付款方式和比例等。經過2年的實施，目前日本建筑業的作業環境改革取得了初步進展。以日本鹿島建設株式會社為例，截至2019年年底，鹿島建設38%的項目工地每周停工2天，即全年項目關閉104天。鹿島建設的目標是在2021年年底實現100%實施率。

2.2 針對建筑工人職業技能培訓的相關措施

1）日本厚生勞動省提供建筑工人發展支持項目。建筑工人發展支持項目是由日本厚生勞動省提供的免費培訓項目，目的是幫助正在考慮從事建筑業的人獲得建筑業必要的資格和基本技能，并順利找到工作。該項目在全日本24個地區設立了超過100種課程，例如吊索技能培訓、腳手架組裝培訓、高空作業車輛駕駛技能培訓等。學員在完成免費培訓并得到相應資格證書后，還會被介紹到相應的就業崗位。

2）日本厚生勞動省建立建筑行業補助金制度。根據日本厚生勞動省發布的《建設業主等補助金指南》，企業和培訓機構進行建設工程相關的職業技能培訓，均可獲得一定比例的補助。比如，培訓機構開展建設工程作業的職業培訓以及進行相關的宣傳、調查研究等活動，可以獲得三分之二比例的補助金，補助金上限不得超過1.05億日元。

3）日本建筑公司為合作伙伴提供職業技能培訓學校。日本大型建筑企業普遍認為，幫助業務關系密切的合作單位培訓技術工人，對于保持自身的行業競爭力至關重要。因此，日本大型建筑企業普遍與合作單位結成產業聯盟，并設立職業技能培訓學校，幫助合作單位提高勞動者技能。例如，日本大林組株式會社與1 100家合作單位結成了“大林組林友會”，并設立“林友會教育訓練學?！?；日本鹿島建設株式會社與930家合作單位結成了“鹿島事業協同組合”，并設立了“鹿島合作伙伴學院”；日本清水建設株式會社與合作單位結成了“兼喜會”，并設立了“清水匠技塾”等。

4）日本建筑公司為職業技能培訓學校設立獎勵金制度。日本建筑公司在開設職業技能培訓學校的過程中發現以下兩方面的問題：一是對于合作單位來說，在勞動力本身不足的情況下派遣學員參加培訓會增加成本負擔；二是對于建筑企業來說，建筑工人具有高流動性，需要確保有限的培訓資源不會被浪費在“短期打工者”身上。因此，日本建筑公司引入了基于勞務人員認證的培訓獎勵金制度。以大林組株式會社為例，從2015年開始，在大林組株式會社的項目工作且工齡滿3年及以上的非本單位人員，可以得到企業內部的二級、一級或更高級別的認證，合作單位派遣認證員工前來受訓會得到每日500～1 000日元的培訓獎勵金，以彌補因派遣學員導致的人工成本損失。

3 日本改革實踐對我國建筑業勞務管理制度改革的啟示

1）抓住數字建造發展契機，加快勞務隊伍需求端改革。要抓住建筑業步入數字化時代的歷史機遇，加快建筑業從勞動密集型向技術和管理密集型轉變，減少對低技能、高風險的勞務人員需求；加快研發能在各類惡劣條件下完成工程建造任務的工程建造機器人，減少不良作業環境給一線作業人員帶來的職業危害；探索工程大數據與人工智能應用，利用計算機視覺、語音識別搜集施工現場數據并對其進行處理，提示一線作業人員注意規避潛在安全風險；開發協同管理、信息集成的工程建造平臺，提高施工的精度、效率和盈利水平。

2）加快專業培訓基地建設，推進勞務隊伍供給側改革。行業主管部門、行業協會和建筑企業應該協同發揮各自作用，推進兼具規?；c專業化的勞務培訓基地建設，穩定培育和輸出懂技術、會創新、有擔當、守誠信的建筑勞務工人；勞務培訓基地要向著集教育培訓、技能認證、就業分配、政策指導、權益保障于一體的全產業鏈機構的目標邁進，幫助建筑勞務工人全面提升綜合素質、維護合法權益；勞務培訓基地要緊跟建筑業發展趨勢和建筑企業實際用工需求，探索解決建筑業新就業形態和傳統用工管理制度不相適應的問題，確保受訓后的建筑工人具備較強的就業競爭力。

3）建立職業認證評級制度，加速勞務隊伍職業化進程。實名制管理是推進建筑工人職業化進程的基礎。行業主管部門和相關單位應嚴格落實《建筑工人實名制管理辦法（試行）》，在此基礎上效仿日本建筑企業，建立全方位、全覆蓋、標準化的建筑工人職業評級系統；根據建筑工人的工種、工齡、技能水平和誠實守信記錄進行認證，將福利待遇、培訓資源逐步向得到較高級別認證的工人傾斜。通過此舉倒逼傳統建筑工人提升技能，向技能型的職業化隊伍轉變。

4）重塑與勞務單位的合作關系，建立長期穩定的利益共同體。隨著優質勞動力資源的日益稀缺，建筑企業與勞務分包企業、勞務派遣企業的角色平衡關系正在發生變化。建筑企業應與資質齊全、管理規范、具有一定規模的勞務企業建立長期穩定的雙向合作關系；要學習日本建筑企業的利他之心，將合作單位的成長和進步，視作自身核心競爭力的不斷提升；要嘗試將勞務人員納入自身的人力資源管理體系中，向勞務企業注入培訓資源和企業文化，嘗試引導勞務企業向專業化、規范化的技術型人才輸出企業轉變。

5）樹典立范，弘揚工匠精神，進一步提高建筑工人的地位。從長遠的角度來看，要增強建筑業對優質勞動力的吸引力，須進一步提高建筑工人的地位，提升其榮譽感和使命感。應該大力弘揚建筑工匠精神，樹立建筑工匠是偉大職業、能夠創造偉大價值的基本觀念；要營造尊重技能人才的良好氛圍，讓建筑工人不僅僅從學歷上、技能上，更能從身份認同上實現轉型升級，充分展示出建筑企業工人的精神狀態和職業素養。