中小企業知識型員工組織承諾與工作投入關系研究

李斯 李群 尹貞姬

【摘 要】文章選取了不同地區中小型企業知識型員工為調查對象，對企業員工的組織承諾與工作投入的關系進行研究。研究結果表明：組織承諾及其各因子與工作投入各因子之間均呈現顯著正相關。情感承諾和規范承諾對工作投入總體及奉獻因子有正向影響;情感承諾和持續承諾對專注因子有正向影響;活力因子只有情感承諾對其產生正向作用。

【關鍵詞】中小企業;知識型員工;組織承諾;工作投入

1 問題提出

工作投入是員工在工作中保持的一種樂觀且積極向上的狀態，表現為在工作中會付出更多的時間和精力，分為活力、奉獻、專注3個方面（Schaufeli，2002）[1]。高度的工作投入感可提高個人和組織的工作績效，進而提高企業的核心競爭力。組織承諾被美國心理學家Becker（1960）定義為“能夠反映組織成員對組織的目標與價值的認同，并且愿意投入組織、為組織付出并且對組織有忠誠度，有繼續在組織中留下的意愿等多種狀態的統一”[2]。Meyer和Allen（1990）提出了情感承諾、規范承諾、持續承諾的經典三因子結構。組織承諾可以調動員工工作自主性，提高工作績效，降低離職率。

國內外學者已經在組織承諾和工作投入的關系研究中取得一定的成果。Eisenberger（2001）認為兩者存在互為前因或結果變量的兩種關系[3]。Becker（1960）認為，員工的組織承諾被強化，其會加倍努力工作，從而提高企業生產力和組織效能;如果組織承諾被弱化，則很容易導致離職、缺勤，降低工作效率，影響工作投入[4]。

學者們對組織承諾和工作投入的研究表明二者之間有著緊密的關聯性，但是以中小型企業知識型員工為研究樣本，深入探究組織承諾及其子維度對工作投入及其子維度的影響方面尚沒有更多的研究和較為一致的結論，本文將對此進行深入研究。

2 數據來源與方法

2.1 數據來源

本研究以中小企業知識型員工為調查對象，采用隨機抽樣的方法，通過網絡發放問卷，共發放265份問卷，其中有效問卷為241份，回收率為91%。調查對象的具體情況如下：在性別比例上，男性為103人，占42.7%，女性為138人，占57.3%，女性占比稍多。在年齡結構上，25歲以下有58人，占24.1%，26～35歲有105人，占43.6%，36～45歲有67人，占27.8%，45歲以上有11人，占4.6%，從這一比例中可看出，知識型員工中年輕人的占比較多。在學歷結構上，高中及以下的占比最少，為5%，本科學歷人數最多，為124人，占51.5%，碩士及以上也有一定的占比，為16.2%，這說明在企業中擁有本科及以上學歷的知識型員工大部分都是中青年員工。在工作時間上，工作10年以上的老員工較少，占4.6%，2年及以下工作經歷為81人，3～5年為84人，6～10年為65人。在職位層級上，以普通員工為主體，占70.5%，基層管理者占22.8%，中層管理者占6.6%。

2.2 研究工具

工作投入量表采用Schaufeli（2006）編制的UWES-9量表。該量表是UWES-17量表的簡化版，共9個題項，仍然保留了工作投入的活力、奉獻、專注3個維度。組織承諾量表采用Meyer和Allen（1990）開發的量表，包含情感承諾、持續承諾、規范承諾3個因子，共12個題項。此兩項量表均采用Likert五點計分法，得分越高代表承諾和投入的水平越高。

組織承諾的3個因子與工作投入的3個因子的Cronbach's a值>0.8，說明各因子間具有內部一致性，問卷信度較高。組織承諾與工作投入量表的KMO值為0.951和0.941，均>0.9，Bartlett的球形度檢驗P=0.000<0.001，達到顯著水平，說明問卷效度較高。

2.3 研究方法

數據統計分析運用SPSS20.0進行處理。對組織承諾與工作投入內的各個因子的均值和標準差進行描述性統計，對其各自的相關性進行Pearson相關分析，對組織承諾內各因子對工作投入總分及其各因子的影響作用使用逐步線性回歸法。

3 數據分析

3.1 描述性統計

從表1可知，中小企業知識型員工的組織承諾均值為3.85，高于中位數3，處于中等偏上水平。3個因子的得分從高到低為情感承諾、規范承諾、持續承諾，可以看出知識型員工對組織的情感承諾最高，高于規范承諾和持續承諾。工作投入的均值為3.96，處于偏上水平，其中最高的是專注因子，其次是奉獻，最后是活力因子。

3.2 組織承諾與工作投入的相關性分析

從表2可知，組織承諾與工作投入具有較強的正相關性，相關系數達0.86，說明企業員工的組織承諾越高，工作投入也越高。組織承諾的3個因子（情感承諾、規范承諾、持續承諾）與工作投入的3個因子（活力、奉獻、專注）也都分別具有正相關，這一結果與滕少霞（2010）的研究結果相同[5]。

3.3 組織承諾對工作投入的回歸分析

為了進一步研究組織承諾及其3個因子對工作投入及其3個因子的影響程度，選用逐步多元線性回歸方法探索各個自變量對因變量的影響程度，從而構成回歸方程。

3.3.1 組織承諾各維度對工作投入的影響

以組織承諾的3個因子為自變量，情感承諾X1，規范承諾X2，持續承諾X3，工作投入為因變量Y，做多元線性回歸，結果見表3。

根據逐步回歸分析的標準，情感承諾進入模型1的回歸方程，規范承諾進入了模型2的回歸方程，而持續承諾（P>0.05）未進入方程中，說明組織承諾中只有情感承諾和規范承諾對工作投入有預測效果，持續承諾對工作投入沒有預測效果。這一結果與Anita L. Blanchard和Jennifer Welbourne（2009）的研究結果一致[6]，他們認為情感性承諾、規范性承諾與主動性工作投入顯著正相關。根據決定系數R2=0.779可知，情感承諾和規范承諾對工作投入的聯合解釋變異量為77.9%。情感承諾對工作投入的相關系數為0.671，大于規范承諾的相關系數0.233，說明情感承諾對工作投入的影響最大，規范承諾次之，而持續承諾對工作投入沒有影響。方程整體性檢驗F=420.172，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾3個因子對工作投入的回歸方程為Y=0.643X1+0.213X2+0.641。

3.3.2 組織承諾各維度對活力的影響

自變量為情感承諾X1，規范承諾X2，持續承諾X3，工作投入中的活力因子為因變量Y1，做多元線性回歸，結果見表4。

經回歸分析可知，組織承諾的3個因子中只有情感承諾因子達到顯著性水平，進入了對活力的回歸方程中，規范承諾和持續承諾沒有達到顯著性水平，對活力沒有預測作用。根據決定系數R2=0.693可知，情感承諾對活力的解釋變異量為69.3%。情感承諾對活力的相關系數為0.833，說明情感承諾對活力的影響力較大。方程整體性檢驗F=540.577，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，并且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾因子對活力的回歸方程為Y1=0.873X1+0.515。

3.3.3 組織承諾各維度對奉獻的影響

自變量為情感承諾X1，規范承諾X2，持續承諾X3，工作投入中的奉獻因子為因變量Y2，做多元線性回歸，結果見表5。

經數據分析，情感承諾和規范承諾通過了顯著性檢驗進入對奉獻的回歸方程。持續承諾依然被排除在外，對奉獻不具有顯著性，未進入方程。根據決定系數R2=0.737可知，情感承諾和規范承諾對奉獻的聯合解釋變異量為73.7%。情感承諾對奉獻的相關系數為0.630，規范承諾對奉獻的相關系數為0.250，情感承諾的影響大于規范承諾，因此情感承諾首先進入模型1的方程中，而后規范承諾進入模型2的方程。方程整體性檢驗F=333.826，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，并且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾3個因子對奉獻的回歸方程為Y2=0.687X1+0.261X2+0.243。

3.3.4 組織承諾各維度對專注的影響

自變量為情感承諾X1，規范承諾X2，持續承諾X3，工作投入中的專注因子為因變量Y3，做多元線性回歸，結果見表6。

此次回歸分析結果與前面的結果有所區別，持續承諾進入了回歸方程，而規范承諾被排除在外。根據決定系數R2=0.598可知，情感承諾和持續承諾對專注的解釋率為59.8%。方程整體性檢驗F=177.136，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，且自變量之間不存在多重共線性。組織承諾3個因子對奉獻的回歸方程為Y3=0.553X1+0.212X3+1.088。

從以上研究中可看出，情感承諾在組織承諾中的重要程度要超過規范承諾和持續承諾。Mathieu和Zajac（1990）的分析同樣發現，組織承諾與工作投入之間保持著一種穩定的關系，其中工作投入與情感承諾之間的關系要強于工作投入與其他承諾間的關系[7]。

4 啟示

從本文的研究結果可看出，企業可以通過提高員工組織承諾的水平來提高其工作投入，主要是從情感承諾和規范承諾兩個角度入手效果更佳。情感承諾體現了員工對組織的情感依賴，規范承諾使員工具有更多的責任感，因此組織應給予員工更多的支持和鼓勵，提高企業的凝聚力，創造良好的工作氛圍，讓員工感到自己是組織中的重要一員，愿意為組織付出。此外，企業應用公平合理的薪酬體系等管理制度激勵員工，更好地提升其工作投入水平。

參 考 文 獻

[1]Schaufeli W B，Salanova M，Gonza lez-Roma V，et al.The measurement of engagement and burn-out and a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3：71-92.

[2]Becker F S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology，1960，66，32-40.

[3]Eisenberger.Reciprocation of perceived organizatio-nal support[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.

[4]Becker H S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of? Sociology，1960，66，32-42.

[5]滕少霞.心理資本、組織氣候與員工工作態度關系的實證研究[J].統計與決策，2010（4）：88-90.

[6]王勇.企業員工組織承諾與工作投入的相關研究[J].技術經濟與管理研究，2009（4）：51-53，56.

[7]姚海娟，張斌，李磊.員工組織承諾、工作滿意度與工作投入關系的實證分析[J].赤峰學院學報（自然科學版），2013，29（14）：142-144.