基于崗位設置探討高校人事制度改革要點

王景山

（濟源職業技術學院，河南 濟源 459000）

0 引言

在現代化人力資源管理工作中，崗位設置是一項重要的工作內容，屬于基礎性、長期性的人事制度。隨著教育行業的快速發展，高等院校需要對人事制度進行相應的改革，以便更好地完成教學與科研任務，達到教育部門以及社會各界提出的更高要求。在人事制度改革工作中，高校需要充分發揮崗位設置的重要作用，通過科學的崗位設置促進高校人事制度改革的順利進行。

1 崗位設置對高校人事制度改革的作用

崗位設置是現代化人力資源管理工作中的重要內容。在進行崗位設置的過程中，高校需要完成的工作內容主要包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核以及薪酬分配4 個部分。對于高校人事制度改革工作而言，崗位設置的作用主要體現在以下幾個方面。

1.1 有利于解決高校用人模式問題

目前的高校人力資源管理工作采取的用人模式一直是身份管理模式。這種用人模式存在一系列問題。第一，如果高校確定職工為國有正式身份，職工將只允許進入高校工作，無法脫離高校。第二，在高校確定職工的工作崗位后，無論該職工能否勝任這一崗位的工作，其薪資待遇都不會發生變化。通過崗位設置的應用，高校能夠在崗位管理與聘用制度的基礎上建立先進的用人模式，將以往的身份管理模式轉變為崗位管理模式，將以往的固定用人改為合同用人。對無法滿足合同規定職責要求的職工，高?？梢越獬贤?。

1.2 有利于改善高校人力資源配置

在高校人力資源管理工作中，崗位設置的應用需要高校根據用人需求設置相應的崗位，確定各個崗位的職責、條件以及任期等，從而聘請可以滿足崗位要求的人員在相應的崗位任職。通過這種人力資源管理模式的應用，高校能夠對職工的數量以及工作能力進行嚴格控制，有效改善人力資源配置［1］。

1.3 有利于建設優秀教師團隊

對大部分高等院校而言，目前的教師數量已經能夠滿足教學與科研需求，其現階段的主要目標是全面提升教師團隊的素質。然而，在目前的教師團隊中，優秀人才的數量相對有限，導致團隊的人員結構不合理，無法滿足學校未來發展需求的整體素質。通過崗位設置的應用，高?？梢詫⒔處焾F隊建設提高到戰略高度，根據學校的發展需求設置教師崗位，提高教師的聘用標準。如此能有效提高教師的整體素質，建設優秀的教師團隊。

1.4 有利于提高職工工作積極性

崗位設置的應用不但可以改變高校的用人模式，而且能夠促進崗位績效工資制的實行。在崗位設置管理模式中，可以將工作崗位分為管理、專業技術以及工勤3 種類型，每個類型還可以分為不同的等級。通過這種分級制度，所有職工的薪資待遇都會與工作崗位有直接聯系，實現一崗一薪，有利于提高職工工作積極性［2-3］。

2 高校崗位設置存在的問題

在高校的崗位設置中，存在的問題主要包括以下幾個方面。

2.1 相關管理制度仍不完善

在高校為崗位設置制定制度時，可能會出現對自身情況考慮不足的問題，無法形成完善的管理制度，不能滿足學校長遠發展的要求。在這種情況下，一些高校中仍然存在根據個人素質確定崗位、按照個人資歷設置崗位等問題，導致崗位設置無法獲得可觀的效果，嚴重影響高校人力資源管理工作質量。

2.2 專業技術崗位分級不合理

以往的專業技術崗位分級制度存在有不合理的現象，導致高校中的專業技術人員無法滿足學校未來發展的要求。我國高校專業技術人員主要分為正高級、副高級、中級以及初級4 個等級。在專業技術人員晉升到一定級別后，高校會進入一種只進不出、只上不下的狀態。一些高校根據職稱評審標準或人才評價標準進行職稱評定，這種方式的系統性與專業性不足，其主要問題體現在重理論輕應用、重科研輕教學，真正有能力的專業技術人員無法通過競爭機制獲得合適的崗位。

2.3 管理崗位與專業技術崗位分配不平衡

高校中的崗位分為管理崗位與專業技術崗位兩類，在兩個人條件相同的情況下，高?？赡軙凑战M織需求將他們分別安排在管理崗位和專業技術崗位，而這兩類崗位的薪酬待遇存在一定的差異，這樣會導致分配不平衡的情況出現。如此會對兩類崗位的協調發展造成不利影響，在高校中產生一種不和諧的氛圍。

2.4 崗位設置與分配制度不匹配

崗位設置是高校進行分配制度改革的重要舉措，但目前崗位設置與分配制度之間存在不匹配的問題，無法對職工形成有效的激勵。教師的薪酬主要按教學工作量計算，但無法與教學質量形成有效的聯系。在教師職稱相同的情況下，無論教學水平是否存在差異，他們的薪酬基本相同。與此同時，黨政人員的考核也存在不合理的情況，工作量與完成質量無法體現在收入方面。

3 高校崗位設置問題對策

為了妥善解決高校崗位設置問題，需要采取以下對策。

3.1 提高崗位結構的科學性

高校的崗位設置需要以學校的實際情況作為基礎，根據實際需求設置崗位，保證崗位結構的科學性。為了實現這一目標，高校需要增加一定的專業技術崗位，并對行政崗位進行適當的精簡，對管理崗位數量進行嚴格的控制。此外，還要實現崗位職務與人員職稱的有效分離，嚴格控制高級崗位的人員聘用數量［4-5］。

3.2 確定崗位任職條件

高校需要嚴格控制教職人員的崗位數量，并在崗位設置時進行嚴格考核，根據崗位任職條件對應聘人員進行嚴格篩選。教職人員的能力會對高校綜合實力造成直接影響。因此，在確定崗位任職條件時，相關工作人員需要參考高校發展目標，制定科學、合理的崗位要求，并對應聘人員進行全面分析。此外，根據就職人員的特點進行有效評價，充分發揮所有崗位人員的作用，保證學校的考核、薪酬等管理順利進行。

3.3 設置科學的崗位評審條件

高校的發展會在一定程度上受到所有崗位人員及其工作成績的影響。因此，在設置崗位評審條件時，需要堅持實事求是的原則，根據學校的發展規律進行崗位調研，保證崗位評審條件的科學性。在崗位評審過程中，各部門的負責人需要制定科學的策略，更好地體現職工的價值。

4 高校人事制度改革工作要點

為保證高校人事制度改革順利進行，需要把握以下工作要點。

4.1 完善管理崗位待遇

在高校管理人員中，需要對同級職務進行詳細的等級劃分，為其通過合理的晉升通道。在管理人員滿足年齡或工作年限要求后，高校需要安排其轉崗，而擔任領導的管理人員在達到任用年限后，能夠享受更高級的崗位待遇。對具備中、高級專業技術資格的管理人員，高?？梢詢炏蠕浫?，在管理崗位實行職員制管理，保證管理人員能夠獲得足夠的晉升空間，有效激發他們的工作積極性［6］。此外，相關工作人員還要充分落實好績效工資體系，有效縮小管理崗位與專業技術崗位之間的薪酬差異。

4.2 全面實行合同聘任制度

全面實行合同聘任制度，需要高校采取按需設崗、公開招聘、平等競爭以及契約管理的措施，堅持平等、自愿的原則，根據崗位需求進行人員的評審與聘任，在確定崗位人員后，需要與其簽訂聘用合同，合同中的內容需要明確任職崗位的工作內容、薪酬待遇以及解除和終止的條件等。在簽訂聘用合同后，需要相關工作人員根據合同內容嚴格執行其中的規定，將這種方式作為高校人事管理的重要舉措。

4.3 強化崗位監督與考核

為了更好地實現崗位價值，體現崗位作用，需要相關工作人員根據崗位職責制定科學的監督與考核措施。在實際的考核工作中，需要相關工作人員制定科學的定性與定量考核條件，通過不同形式的考核方式進行嚴格的崗位考核，為學校中的考核績效、職位晉升以及獎懲提供必要的參考依據，充分體現科學的用人機制，有效激勵各部門工作人員更好地履行崗位職責，有效提高工作效率。

4.4 通過合理的分配制度激勵職工

在制定分配制度的過程中，高校需要堅持效率優先的原則，將崗位職責作為基礎，將工作業績作為主導，保證分配制度的合理性，實現對職工的有效激勵。同時，高等院?？筛鶕徫宦氊熃⑴c其相符的分配制度，更好地體現出職工對所在部門的作用，為學校的發展作出更多的貢獻。在職工的薪酬體系中，績效工資是重要的組成部分，高校需要根據職工的工作完成情況以及業績水平來確定其績效工資，保證良好的公平性［7］。

4.5 穩步推進崗位設置工作

在高校人事制度改革中，崗位設置是一項重要工作，與職工的利益息息相關。為了充分發揮這項工作的作用，需要全體職工的支持，做好相應的溝通。高校需要重視對崗位設置工作的宣傳，使更多的職工認識到這項工作的重要性。與此同時，各部門需要組織人員參與到崗位設置方案的制定過程中，以便了解其中的實際情況。此外，高等院校還需要協調好所有職工之間的利益關系，對崗位設置過程進行有效監督，及時發現其中存在的問題，制定有效的解決對策，保證崗位設置工作順利實施。

5 結語

對高校人事制度改革而言，崗位設置發揮著十分重要的作用。因此，高校需要充分重視崗位設置，妥善解決其中存在的問題，有效推動高校人事制度改革順利進行。