融媒體建設對報業人力資源管理的意義及其策略

張玲芳

（海西晨報社，福建 廈門 361009）

1 融媒體建設對人力資源管理的意義

當今社會的競爭說到底是人才的競爭，報業發展面臨新的媒體發展環境，將融媒體建設融入人力資源管理中，借助融媒體平臺招納人才，為報業發展贏得強大的智力支持，主要有三大意義［1］。一是有利于選擇合適的人才。利用融媒體建設，以數據化形式，把好用人環節，引進人才，用好人才，從而滿足報業發展的需要。二是有利于提高工作效率。融媒體建設以資源互融的形式，對人力資源進行整合和重構，在報業人力資源管理中招聘、甄選、培訓、報酬等方面持續發揮作用，極大地節省了人力和物力，可以更好地進行人力資源開發，并提高工作效率。三是有利于報業轉型發展。融媒體時代背景下，報業發展的媒介生態環境發生了深刻的變革，面臨著諸多挑戰，人力資源管理是報業發展的人力保障，走融媒體建設轉型之路，以融媒體建設的方式開展人力資源管理工作，可以充分發揮優秀人才的引領作用，助力報業轉型發展，具有十分重要的現實意義。

2 當前人力資源管理中存在的問題

2.1 人才流失

報業發展過程中，人力資源管理是重要內容。隨著多種新興媒體的發展，傳統的報業發展面臨嚴重的人才流失問題，現有傳媒人員在媒體傳播中的獨特優勢逐漸被新媒體取代，其影響力被削弱，有些報業人才不能與時俱進更新知識結構，選擇跳槽或轉行發展，另謀出路［2］。目前，大量新聞記者編輯離開報社，轉而從事新媒體相關工作。此外，也有大部分經驗豐富的從業人員選擇離開媒體行業，到其他大型企業工作或開始創業。

2.2 綜合素養不足

融媒體時代對人才的要求較高，不僅需要其具有專業的報業從業知識，還需要懂得融媒體建設相關知識，能夠靈活運用融媒體。同時，除了新聞傳播規律的挖掘，還要善于舉行互動活動，在活動中提高媒體影響力，獲得綜合性品牌實力的提升，這考驗著報業人才的多種技能和思維［3］。就目前而言，報業發展中現有員工綜合素養不足的問題較為普遍，人才隊伍結構以采編為主，較為單一，難以適應融媒體多元化發展趨勢，報業人才的素質短板十分明顯，需要進一步改善人才結構，實現與新時代媒體融合需求的有效匹配。

2.3 人才培養不足

報業人力資源管理中，對融媒體人才的培養仍然是薄弱環節。究其原因，一方面是報業領導忽視了培養融媒體人才的重要性，沒有將融媒體人才建設作為工作的重點，在具體的執行層面，人才缺乏、機制不完善、動力不足等制約了融媒體的發展。另一方面，報業人力資源管理具有局限性，暴露出一些弊端，人力資源管理主要體現在“招人”和“用人”層面，忽視了人才的長遠發展和可持續發展，缺乏對人才的職業規劃和完善的人才培養機制，人事管理模式組織結構相對僵化、缺乏有效的激勵機制，尤其是目前在媒體行業收入都普遍不高的大背景下，報業人才受限于傳統報業的發展，更愿意去薪酬相對更高、有更大發展空間的新媒體公司工作，致使人力資源管理陷入困境。

3 人力資源管理中融媒體建設的策略

3.1 利用融媒體留住人才

報業人力資源管理工作中，要充分意識到融媒體建設的價值，重視融媒體建設的作用，強調融媒體建設的重要性，充分應用新媒體和信息化技術，利用融媒體留住人才，用更科學、更優質、更現代化的人力資源管理方式，打造報業人力資源管理的新局面［4］。首先，要加強對融媒體建設的宣傳，將融媒體建設融入人力資源管理全過程，利用招聘網址、微博、微信公眾號等更好地開展員工招聘、培訓等日常管理工作，加大對報業文化的宣傳，提高員工的歸屬感與自豪感，樹立良好的品牌與社會形象。其次，人力資源管理者還可以利用網絡技術完善人力資源管理系統，建立具備招聘、員工培訓、薪酬預算等各種功能的內部服務企業網絡管理平臺，實現企業人力資源管理的信息化發展。再次，要注重對數據信息的收集運用，針對報業人力資源的有關情況，做好數據的歸集和匯總，便于大數據分析優化當前人力資源的不足?？山柚⑿?、釘釘、Tita 等管理軟件來輔助管理人力資源。

3.2 強化員工媒體融合綜合素質的培養

報業員工的媒體綜合素養至關重要，要以融合為中心，強化員工媒體融合的綜合素養，培養員工的媒體融合意識。需要注意的是，不是簡單地把各媒體相加，而是相融，達到資源通融、內容兼融、宣傳互融、利益共融，在融合發展態勢下，打造出一支適應融媒體時代的復合型人才隊伍。在具體做法上，要不斷加強對員工綜合素養的培養。

一是媒介產品生產者應當轉變原有的思維，積極汲取互聯網思維中的“用戶中心”“信息共享”等意識，堅持以“受眾”和“用戶”為中心進行內容的生產和甄選，并注意用戶對內容的反饋，真正實現“內容為王”“用戶為中心”的媒介產品生產理念，培養既懂技術又懂新聞業務知識的復合型人才［5］。

二是積極引入外部新媒體人才。對正在轉型升級的報業來說，當前其最重要的是積極引進外部優秀新媒體人才為報業的轉型提供動力［6］。在融媒體背景下，媒體發展的主要動力在于內容、組織結構以及技術的創新，而這些方面都離不開人才。因此，報業要順應融媒體的發展新趨勢，加大外部新媒體人才引進力度，為報業增添創造活力。當前已不再是報業一家獨大的狀況，在新媒體的沖擊下，逐漸形成報業與新媒體“二分天下”的局面，報業要想獲得更多的用戶群體，就必須利用新媒體技術建立作者群、讀者群、單位圈，利用新媒體人才進行有效的用戶數據分析，依據用戶的閱讀特點和閱讀習慣，推進媒體融合向縱深發展，生產出人民喜聞樂見的媒介產品。

三是改變報業的人才聘用標準。在融媒體時代，全媒體人才短缺，需要加大全媒體人才培養力度，建立健全創新機制，將留人用人落到實處，報業的人才聘用標準應該更加細化，建立數字媒體人才儲備庫［7］。對于人才的采編能力和新媒體技術的運用能力都要有所考慮，從自身實際出發，調整自身人才發展策略，堅持新老搭配、取長補短、優勢互補，重點放在人才的實用性上，尋找兼具傳統媒體人與新媒體人特質的復合型人才。

3.3 建立完善的人才培養機制

人力資源融媒體建設中，完善人才培養機制應從長計議，注重員工的職業規劃和可持續發展，保障報業發展中持續發揮人才的作用。在具體做法上要把握好4 個關鍵點。

一是培養具有創新意識的新聞人才。人力資源融媒體建設中，人才培養目標的設立應注重人才的創新性，在薪酬設計上建立動態薪酬計劃，給予創新人才格外的報酬回報，提高其工作的積極性，以便深挖融媒體時代報業發展創新之路。

二是加強專業知識及新技能的培訓。融媒體建設中，科學技術發展得較快，要想借助融媒體之力提高人才建設質量，必須掌握相應的技術和能力。在人力資源管理中，要加強對報業員工大數據、云計算、人工智能等先進技術的培訓，提高其融媒體相關技能的專業知識水平和能力，以便靈活運用虛擬現實（Virtual Reality，VR）、H5 及360 度相機等新設備，提高報業媒體人的整體素質，打造優質的人才隊伍［8］。

三是建立完善的內部競爭機制。融媒體對人才的需求是多樣化的，報業人力資源管理中應注重人才的多元化發展，鼓勵內部競爭，在趕超比拼中獲得進步和成長。建立完善的內部競爭機制，從整體上對內部競爭進行系統規劃，做好報業人才競爭的合理定位，為報業在融媒體時代的轉型發展提供源源不斷的動力支持，緊跟行業發展的新形勢，獲得持續發展。

四是設置績效考核機制。融媒體建設中涉及的內容較多，人力資源管理工作中融入融媒體建設相關內容，在對人才的培養方面要做好各項工作的細分，績效考核指標和機制的建設也要隨之革新，力求用完善、高效的績效考核機制，最大化發揮融媒體建設的作用，提高員工管理效果。為此，報社績效管理人員應結合當前企業實際，借鑒其他報社經驗，制定一套符合自身發展的績效考核機制及激勵機制，以此來激發一線記者的工作動力，推進報社進一步發展。

4 結語

融媒體時代，媒體人才的供需矛盾日益突出，報業發展人力資源管理中融媒體的建設應注重從利用融媒體留住人才、強化員工媒體融合綜合素質的培養、建立完善的人才培養機制等方面入手，積極探索利用融媒體助力人力資源管理的策略，不斷提高基層新聞人才在融媒體時代的適應能力，只有與時俱進開展融媒體建設，才能強化人力資源變革，吸引人才、留住人才，進而推動傳統報業整合升級發展。