關于新形勢下高校人才引進工作的思考

文/南京航空航天大學人事處 梁歡

黨的十九大以來，習近平總書記在多個重要場合強調了人才的重要性，充分肯定了人才工作在實現中華民族偉大復興道路上的戰略地位。2019年10月24日，習近平總書記在主持中央政治局第十八次集體學習時指出：“要加強人才隊伍建設，建立完善人才培養體系，打造多種形式的高層次人才培養平臺，培育一批領軍人物和高水平創新團隊?！绷暯娇倳浀倪@段論述，為各基層單位人才引進、用才工作的開展拓寬了新思路。

高校在培養人才方面起著重要作用。同樣，雙一流高校的建設也需要大量復合化、高素質和高水平人才的投入。因此，在高?！半p一流”建設這一國家戰略的驅動下，各高校紛紛實施“人才強?！钡恼?，在人才引進工作方面投入了大量的人力、物力和財力，取得了顯著的效果。在現階段“人才濟濟”繁榮現象的背后，又不可避免地在國內外高層次人才中存在一些比較復雜問題。這些問題的出現與高校的不同類型和我國的高等教育發展現狀都有著極其密切的關系。

一、高校人才引進工作的不足

高校師資隊伍作為人才工作中的一個重要組成部分，對整個經濟社會發展有著舉足輕重的作用。而在“雙一流”高校建設的大背景下，各高校不斷完善人才培養方案，對于學科設置以及專業設置都進行了重新規劃和調整，隨著新興學科的出現以及學科的交叉，原有的教師隊伍數量和類型已經不能滿足其需求，這就迫切要求高校必須加快引進高層次拔尖人才。高層次人才的引進將成為影響高校培養新時代所需專業人才的關鍵因素，同時對于提升高校人才隊伍水平以及自身聲譽也具有積極的影響。但人才引進過程中又不可避免地暴露出一些問題。

（一）缺乏有效的宣傳手段。高校與高等人才的結合是雙方的，高校為高等人才提供了良好的平臺，高等人才發揮才能促進高?？焖侔l展，以爭取在扎實的基礎上快速實現高校質量的提升，達到雙一流高校的水準。但是，目前高校在對自身形象宣傳和實力展示，以及人才引進等方面缺乏一定程度的宣傳，使得人才與高校之間不能夠流暢順利地進行有效溝通和銜接。一方面，現階段絕大部分高校招聘的宣傳方式是通過官網、官微或者合作的第三方渠道商來進行，看似網撒的比較廣，實則有效閱讀量不高，而且受眾面也較為狹窄，多為各自高校的圈內人；另一方面，高校的招聘工作由人事部門統籌推進，而負責招聘工作的人員數量有限，這些僅有的工作人員常常被事務性工作牽扯大量的精力，很難抽身去參與線下的招聘宣講會，即便能排出行程去參加線下的招聘會，也往往是停留在各自展位提供咨詢，每次篩選出來的簡歷也是寥寥無幾。

（二）缺乏長期穩定的“人才庫”。隨著經濟全球一體化的不斷深入，高校人才引進的來源地分布越來越廣，再加上高校本身特有的吸引力，越來越多的海內外人才愿意進入高校工作。然而在這種情況下，必然會導致高校師資隊伍人員構成的復雜化，進而可能會增加后期在科研教學工作中的管理難度。因此。目前高校在人才引進的時候往往會出現瞻前顧后、投鼠忌器的情況，一方面需要考慮到人才的需求度，另一方面需要考慮現有教師的“歷史遺留問題”。在這種情況下，新舊人才往往會出現一些摩擦，人才就會變得缺乏長期性，這不僅是新引進人才會出現的問題，也是已有人才也會出現的問題。這導致了高校缺乏長期穩定的人才庫，使得高校的雙一流建設受到嚴重的阻礙。

（三）缺乏有效的人才引進政策。在“人才強?！闭叩尿寗酉?，各高校都在爭奪國字號人才，競爭范圍甚至擴大至海外市場，在追求“人頭”的同時，往往忽略了這些人才是否能促進本校相關學科的長足發展，有的甚至是會出現因人設崗、追求人才高消費的情況。特別是：有些高校由于建校時間短、科研平臺低，為了提升學校的辦學水平，引進人才之后，在科研任務和工作職責方面對高層次人才要求過分嚴格，而且對于高層次人才的流動也進行了限制，這在一定程度上影響了工作的積極性。一些高校在制定高層次人才的激勵制度時，只注重物質條件的激勵，對于高層次人才自身的職業生涯規劃、職稱晉級、學術深造、科研團隊建設等缺乏關注。如只考核個人的績效，缺乏對團隊的考核，這也是導致部分高層次人才的流失的原因。高校在人才引進方面的粗放型模式，一方面，是學校發展中必經的陣痛期，另一方面，也是頂層設計、考核制度的不合理，政策制度缺乏計劃性、針對性造成的。

二、應對策略

高校引進人才是在體制改革的前提和國家人才政策的大框架下展開的，高等教育國際化和市場化發展以及大學的規模急劇擴張成為人才引進的實踐基礎和現實需要。高校人才引進工作反映國家科技發展和教育改革的需求，要適應地區的經濟社會發展水平，更要與高校發展目標和政策條件相匹配。且高校教師易進難出，引進人才更應謹慎，確保人才的引進精準有效，并且能夠有較為長遠的規劃和打算，與學校的中長期發展相匹配。從政策層面上看，拓寬人才引進工作思路，提高工作效率，有章可循，有法可依。在大學自主管理范圍內，通過崗位設定人才區分、發展定位、選拔方法以及后期管理方面的明確要求，并配備相應資源，為部門工作和人才發揮才智提供政策保障。

（一）豐富宣傳方式，推動宣傳手段多樣化。要轉變人才引進宣傳模式，不僅追求廣度，更要根據學校定位以及學科特色制定精準化的宣傳方案，因地制宜，將傳統的鋪天蓋地式的宣傳方式逐漸轉變為精準的、有針對性的宣傳模式，努力和國內外的高水平院校、科研單位建立長期的合作關系；要多借鑒其他人才引進工作比較成熟的工作模式，如本科生的招生宣傳工作。國內高校的本科生招生宣傳工作通常是由學校招生辦公室牽頭，學校各二級單位的老師共同參與，每年高考結束后集中一段時間進行宣傳，效果比較理想。俗話說得好：“眾人拾柴火焰高”，人才引進工作也可以借鑒招生宣傳模式，通過各項激勵政策調動大量二級學院專業教師、科研人員的積極性，激發基層活力，有效地擴充人才引進工作宣傳隊伍。另外，也要多走訪人才引進工作比較出色的高校，學習先進的工作經驗，取長補短，切實有效地推進人才引進工作。

（二）加強對外合作，搭建長期有效的人才交流平臺。高校的師資隊伍構成一般比較復雜，人員構成的多元化有利于學科之間的交流碰撞，促進科研成果產出，但在一定程度上會導致管理難度的增大；而人員構成的單一化雖然便于管理，但科研成果產出較少。要解決這一問題，達到科研產出與人員管理之間的平衡，需要從人才引進的源頭上尋求解決辦法。應當以優勢學科為基礎，與相對固定的幾所世界一流院校、科研機構加強交流合作，搭建長期有效的人才交流平臺，努力實現“一個學科一年從至少一個世界名校引進一個高端人才”的目標，而在常規普通師資的引進方面可以適當給予二級院系更多的自主權。這樣既能保證人才引進有“庫”可依，又能優化人才隊伍結構。

（三）優化人才引進政策，促進人才引進機制長效化。在“十四五”規劃開局之際，要按照學校發展規劃對各學科各領域人才需求進行合理規劃和資源配置，力求政策目標與學校發展相匹配、政策手段與學校條件相匹配、政策對象與學校需要相匹配。不能為了引進人才而引進，或者僅僅為了學校虛名提出過高的人才引進標準等，或發生因人設崗、追求人才高消費等現象，否則會因不能兌現承諾導致資源流失和浪費。制定合理的政策時，應該根據辦學層次、辦學類型和發展目標，在保證原有學科共同發展的同時，著重加強優勢學科、新興學科以及關鍵技術和高新技術領域的專業技術崗位，把有限的資源用在“刀刃”上，加強引進戰略性人才和創新型人才，促進學校發展，既要追求高層次性，也要注重實用性，要“以用為本”。

高校人才引進工作至今已經獲得長足的發展，但仍有很長的一段路需要走。高校人才引進工作逐漸成為當下高校擴大人才儲備、提高教學質量、增強教師隊伍建設和提高學?？蒲邪l展水平的重要戰略，這是高校中長期競爭和走向世界一流大學必須考慮的問題。高校通過多樣化的宣傳手段提高學校人才引進的宣傳力度，為各類不同層次的人才提供更多的選擇空間是高校人才引進的重要前提。通過與其他科研院所、高校和研發企業進行有效的合作，搭建各類層次高校人才引進的平臺，則會更加精準地捕捉到高校需要的人才，使得高校人才引進更加精準化。高校引進人才后需要考慮長期如何留住人才，增強人才的穩定性，確保在政策上對人才的科研、教學、待遇等方面有所依據和保障?？偠灾?，高校要進一步統籌資源，抓住當前大量人才涌入國內市場的巨大機遇，發揮高校特有的優勢，取長補短、形成合力，多思考、多謀劃，促進人才引進工作更上一個臺階。