供電企業人力資源管理存在的問題及對策分析

李勤

摘要：隨著近年來我國供電企業改革步伐的加快，越來越多的供電企業開始對企業內的人力資源管理工作重視起來。不過，多數的供電企業在開展人力資源管理工作的時候，依舊表現出來了一系列的問題。供電企業在發展的過程中，對于人才的依賴程度是很大的，因此，要不斷地引進人才來為企業服務，創造價值，科學的人力資源管理體系的重要性也就凸顯出來了。本文就供電企業在人力資源管理工作中容易出現的問題和解決問題的相關對策進行了分析，供相關人員參考。

關鍵詞：供電企業;人力資源管理;問題;對策

引言：

在當下知識經濟的背景下，人才已經成為了廣大企業之間競爭的核心問題，而且隨著時代的發展，人才問題更是得到了越來越多企業領導者的重視。隨著人力資源重要性的日益凸顯，人力資源管理對于企業決策產生的影響也變得越來越大。因此，只有從陳舊的人力資源管理制度中走出來，對企業人力資源管理體系進行優化，才能更好地發揮人力資源管理的作用，幫助企業在市場競爭中占據一席之地。

1.供電企業人力資源管理中存在的問題

1.1缺乏完善的人員流動機制

從目前供電企業人力資源的管理工作開展來看，人員流動機制不完善是一個較大的問題。從人員構成來看，供電企業的員工多以應屆大學生和員工子女為主，在一定程度上，這樣的人員構成可以很大程度地幫助供電企業對進入企業的員工數量進行控制，不過也存在一定的弊端，使得部分專業性很強的人才就業出現困難，他們很難通過人才市場進入供電企業工作，對供電企業的發展造成了一定的制約。此外，缺乏完善的退出機制也是當下供電企業人力資源管理工作中存在的問題之一，員工在進入企業之后，只有通過退休和主動辭職兩種方式離開企業，使得企業內部出現了很多賦閑人員占用了許多的企業資源，對企業的正常發展造成影響[1]。

1.2缺少有效的員工激勵機制

有效的員工激勵機制能夠充分地激發員工的工作積極性，因此，供電公司如果想要有效地提高員工的積極性，就一定要依靠激勵機制的建立。究其根本就是供電企業實行的是崗位技能工資制，一般來說，是需要根據勞動者的勞動強度、質量等等條件來確定勞動者能夠獲取的薪酬多少，但是現在，企業往往根據員工的工齡長短來計算員工薪酬，也就使得許多工齡長的員工安于現狀，不積極進取，而一些入職不久的員工，即便是工作積極性強，做了大部分的工作，卻只能取得較少的薪酬，大大打擊了這部分員工的工作積極性。

1.3培訓機制不夠完善

企業管理者對于人力資源開發的重視程度不夠。很多的供電企業在進行員工培訓的時候，只是簡單的走過場，完成任務，沒有做到針對性地進行培訓，并沒有體現出培訓的真正意義。更有少數供電企業，根本沒有進行過員工培訓，造成這種現象的原因在于企業領導者的漠視，領導者往往認為員工培訓不僅耗時耗力，還會產生很大的開銷，沒有意識到員工培訓的長遠意義所在，領導者往往也只會投入極少的資金用于人員培訓，時間一長，企業的發展也會得到限制[2]。

1.4績效考核難度大

供電企業人力資源部在開展績效考核的時候，存在一定的問題，主要體現出來的問題就是考核的難度大，并且由于企業管理者缺乏對于績效考核的重視，使得績效考核工作開展較為敷衍，更多時候都是走形式。且員工的升職與績效考核之間的關系不夠緊密，考核指標模糊，并沒有體現出績效考核的實質性作用

2.供電企業人力資源管理優化對策

2.1建立科學的績效考核機制

為了充分地調動員工積極性，企業人力資源部門需要建立科學的績效考核機制，制定具有競爭性的、公平的薪酬管理體系。要充分地利用績效的激勵作用，對工作任務完成得好的員工進行獎勵，可以采用績效與物質獎勵相結合的方式。此外，企業需要充分了解員工的實際情況和需求，為員工發放符合員工心理需求的獎勵，讓員工更有歸屬感，這樣才能為企業創造更多的經濟利益。

2.2完善培訓機制

供電企業的長久發展是離不開專業性人才，所以，務必要加強企業員工的培訓工作。供電企業人力資源部門一定要對培訓機制進行完善，還要定期的邀請相關專家來開展培訓講座，通過一系列培訓活動的開展，可以有效地提升員工的業務能力，幫助企業更好地適應競爭激烈的市場環境。員工培訓制度的實現，對于企業員工來說，不僅是對于自身能力的提高，也是一個實現自身價值的很好的機會。企業領導者也需要意識到員工培訓對于企業的實際意義，要將員工培訓的地位提高，幫助企業員工更好的完善和提升自己，促進企業的更好更快發展[3]。

2.3做好人員分配工作

為了更好地幫助企業員工實現全面發展，讓其明確自身在企業精準定位，供電企業人力資源部門需要對員工進行合理的分配。在進行人員分配之前，要充分的了解不同員工的特長和特點，并且從企業的整體結構來進行考慮，將員工放置到最適合其發展的崗位上去，這樣不僅能夠最大程度發揮其價值，還能有效地提升工作效率。

2.4拓寬招聘渠道

供電企業想要招賢納士，吸收各種優秀人才，就需要拓寬自身的招聘渠道。當下各類招聘軟件層出不窮，如BOSS直聘、前程無憂等等優質的招聘軟件，企業可以借助這些app的優勢，進行線上招聘。此外，校園招聘也是企業吸納優秀人才的重要途徑之一，通過校園招聘這一線下招聘行為，可以為企業吸收一批富有活力、激情的年輕隊伍。不僅如此，企業內部推薦也不乏是一個好的招聘形式，不論怎么說，只要是利用企業發展的，不論和何種招聘形式，人力資源部門都可以嘗試使用。

結語

從改革開放至今，我國的企業發展已經取得了非常大的成就，并且隨著當下市場經濟的日益激烈，越來越多的供電企業已經意識到了人力資源管理對于提升自身競爭力的重要性，并且也從日常的管理活動中認識到了自身的不足，正在迫切的尋求改變。供電企業需要從建立科學的績效考核機制、完善培訓機制、做好人員分配工作三點著手，來優化企業的人力資源管理，以促進企業更好的發展。

參考文獻

[1]洪玲，趙遲，譚智，等.電力企業人力資源管理中的常見問題和對策分析[J].2021（2014-27）：123-123.

[2]朱繼娥.探究供電公司人力資源管理存在問題的現狀以及完善措施[J].2021（2015-8）：65-.

[3]賓建軍.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].企業文化（下旬刊），2019，000（002）：230.