人崗匹配的事業單位人才招聘項目管理研究

劉灌花

摘要：人才是事業單位發展的主要動力，因此事業單位在選拔人才時，就應當綜合考究人才的綜合能力，確保人才能夠與事業單位的崗位需求相匹配，進而使其在入職后能夠盡快投入到工作崗位中，提高整體工作效率。本文主要分析了當前事業單位人才招聘的不足，并以此制定人崗匹配的人才招聘策略，提高事業單位人才的綜合質量。

關鍵詞：人崗匹配;事業單位;人才招聘;項目管理

目前事業單位人才招聘還存在一定的不足，比如相關管理制度還不夠完善，考試模式過于單一，評估考核模式沒有得到落實，這就會給事業單位的發展帶來一定的阻礙，甚至影響事業單位為社會提供良好服務。因此人力資源部門就應當綜合考慮當下的問題，并根據問題合理制定解決策略，從而選拔出與事業單位崗位需求匹配的人才，提高工作效率，實現事業單位的可持續發展。

一、當下事業單位人才招聘面臨的問題

（一）缺乏完整的法律機制

事業單位在招聘人才時使用的仍舊是2005年頒布的考試規定，這就導致考試缺乏一定的法律保障。隨著我國社會經濟的快速發展，事業單位對人才的需求也更加全面化，仍然沿用此套法律制度則難以選拔出復合型人才[1]。相關規定雖然指出了人才招聘考試的具體步驟及執行原則，但是整體管理效果較為宏觀，而對于事業單位考試的具體操作而言，此項規定則過于籠統，無法在實際招聘過程中針對性遵守相關規定，甚至會出現招聘內幕的情況。

（二）考試形式較為單一

各級單位在組織人才招聘考試時，一般會采用公務員的考試模式，主要為筆試、面試以及體檢三個環節，而考試內容也大致相同。在選拔人才時更注重學生的筆試成績，過分注重公共學科的掌握情況，沒有充分了解學生的專業能力，這就會給事業單位人才的招聘帶來一定的障礙，部分人才高分低能，并不能為事業單位提供更為專業的服務。而事業單位面試也過于結構化，在普通企業面試時更注重學生的專業能力，選擇能夠勝任崗位的工作人員，但是事業單位的招聘面試內容較為籠統，與各個專業崗位缺乏相應的關聯，無法真正選拔優秀人才。

（三）人才綜合評估考核模式不完善

人才的選拔不一定非要依托于名校，而事業單位選拔人才則更注重選擇與崗位相匹配的人才，從而使得人崗匹配，保證人才的知識水平能夠與崗位的職責相符，使得應聘者能夠勝任事業單位崗位的需求。一個人的思想觀念，專業技能是通過培訓而改變的，但其深層次的素質及動機難以被開發[2]。但是目前部分事業單位在選拔人才時，一般會通過委托招聘的人方式，進而缺乏了與人才主動交流的機會，無法對其崗位的勝任程度進行評估。在整個招聘過程中，也主要將應聘者的性別、學歷以及專業等多種硬性條件作為根本，使得人才的素質與崗位出現不匹配的情況。

二、事業單位人才招聘項目管理策略分析

（一）適當加高入職門檻

事業單位在選拔人才時應當適當的加高入職門檻，注重人才與崗位的匹配原則。首先事業單位應當篩選應聘者的學歷，并規范相關條件標準，以事業單位崗位的實際需求選擇，例如在選擇技術人才時，可以相應的放寬學歷要求，而在選擇管理崗位人才時則要確保其學歷在碩士以上。根據事業單位崗位的需求，能夠使得應聘者更符合崗位規定，也能夠吸引更多的高素質人才進入到事業單位中。另外在選擇人才時，也應當充分考慮其綜合能力，在評定完成后，才能夠讓其入職。這是由于部分高學歷人才的綜合能力較差，例如日常的人際溝通及團結合作能力都有待考究。事業單位更需要復合型人才，這才是人崗匹配的根本要素。

（二）創新招聘考核方式

目前大多數事業單位在招聘時使用的與公務員考試的招聘模式大致相同，因此事業單位也應當積極創新自我的招聘考核模式，通過多種方法來吸納優秀人才[3]。比如事業單位可以進入到高校中去選聘優秀畢業生，同時也要綜合考察畢業生的實際工作情況及綜合能力，將其作為高質量人才引入到事業單位中。其次終于對一些高學歷人才，事業單位也可以綜合考究其在讀期間的能力，又或者在事業單位中可以采取職稱評定的模式來吸引高素質人才。以此來不斷創新招聘考核方式，為事業單位選拔人才提供有利條件。

（三）規范整體考核流程

規范事業單位考核流程，能夠確保人才引進的質量。首先可以建立專門的考試題庫，在考核過程中要始終遵循公平公正的原則，而應聘者在考核時也可以通過隨機發放考題的方式來考驗其綜合能力，從而挑選出適合事業單位的人才。其次，在面試過程中要避免出現泄露習題的情況，嚴格管理面試官。而在選擇面試官時，也可以通過抽簽的方式臨時決定，而面試官隊伍也可以適當的加入專業人才來進一步增強面試的專業性，選擇出與崗位相匹配的人才。

（四）完善錄用與反饋評估工作

在完成時招聘工作后，事業單位也可以根據人才的實際情況進行錄用與反饋評估。首先可以積極總結招聘工作的不足，并保留相關經驗，以此為下一次招聘奠定良好基礎[4]。同時也可以積極評估人才的綜合質量，通過試崗等方式來了解其是否與崗位相匹配，進一步合理配置人力資源。其次事業單位也可以了解多方的滿意度，其中包括所在部門領導、人才及同事，通過多方的了解來進行完整評估。之后人力資源部門可以根據反饋及評估的結果，來綜合整理應聘者的相關材料，并通過數據分析來總結其工作情況以及與崗位的匹配度，從而確保事業單位人才的質量。

三、結束語

綜上所述，事業單位的人才招聘具有重要作用，在選拔人才時，不僅要考核人才的學歷情況及綜合能力，也要確保人才符合崗位需求，以此來提高整體人才質量。同時事業單位也應當適當的加高入職門檻，規范考試流程，并通過錄用反饋評估等機制來綜合考究人才與崗位的匹配度。

參考文獻：

[1]陳杏清.事業單位人力資源管理探析[J].今日財富，2021（9）：203-204.

[2]呂天寶.芻議事業單位人力資源管理存在的問題及改革措施[J].商業觀察，2021（11）：70-72.

[3]張瑤.機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決對策[J].人力資源，2021（4）：48-49.

[4]華衛.事業單位人員招聘存在的主要問題和對策分析[J].經濟管理文摘，2021（2）：110-111.