基于管理心理學下的事業單位人力資源管理分析

陳雨秀

（梅州市園林綠化中心 廣東梅州 514000）

管理心理學，即工業與組織心理學，屬于一種探討管理工作開展過程中，人的行為規律及其背后的心理機制的心理學學科。將該學科的理論知識應用到人資管理中，能夠幫助管理者找準管理規律，提高管理決策的準確性，因此，應充分發揮管理心理學的效能，積極探索有效的管理手段，促進人資管理水平的提升。

管理心理學在人資管理中的作用

管理心理學的內涵主要有兩個層面，第一個層面為培訓、職務分配、薪酬分配等針對職工個體工作管理的理論、方法研究，第二層面為，領導行為、管理方式、團隊發展等針對于職工團隊整體工作管理的理論、方法研究，而其中，這些理論、方法，均需要基于心理學理論體系提出，因此，從本質上來看，管理心理學在人資管理中的運用，就是通過結合理論知識，分析當前人資體系運行情況，借此從以人文本的角度，尋求管理規律，由此讓各級職工具有匹配其所在崗位的能力，并具備足夠的工作積極性，以達到更好的業務開展效果。由此可見，管理心理學的運用，在人資管理上具有積極的意義。

基于管理心理學下的事業單位人力資源管理分析

基于管理心理學的團隊精神建設。在事業單位的人資管理中，團隊精神（圖2）建設是其中的一項重要工作內容。事業單位需要借此，強化工作團隊的向心力、凝聚力，由此形成事業單位內部的工作合力，更好地發揮人力資源的效用，提高各項業務的運作水平。

為此，在管理心理學視域下，事業單位的工作，并不是一個個體的工作，而是需要在群體環境中，才能被正常的執行。其中，該學科將群體的概念界定為，2個或以上職工的結合體，群體內職工會按照同一個行為標準開展工作，并在思想、情感上存在互相影響、相互依賴的情況。在此背景下，該學科認為，團隊是最高級的群體，其由優勢互補的職工組成，這些職工必須具有同樣目標、相互協同作業的能力，以及共同承擔責任的意識，由此才能達到1+1＞2的團隊作業效果，而其中的目標一致、協作精神、責任意識就是團隊精神的重要內涵，也是組建團隊的首要條件?；诖?，在人資管理中，應當圍繞上述團隊精神內涵，展開相應的團隊精神建設工作，并積極探索職工之間在思想、行為上的共同領域，為其提供相互理解、熟悉的機會，由此促進其團隊協作精神的形成，同時，還要借助宣傳思想工作，向其傳播事業單位的工作目標、價值導向，使其樹立相同的目標，而且要設置合理的團隊工作責任制度，確立其大局意識以及責任意識，由此運用管理心理學理論，實現團隊精神建設，以組建出1+1＞2的工作團隊，提升人力資源利用水平[1]。

基于管理心理學的人才考核篩選。在人資管理中，事業單位進行人才考核篩選時，可能會出現過度重視顯性素養考核，即專業技能知識考核，而在一定程度上忽略了對隱性素養，如三觀、職業道德等的考核，這在一定程度上引發的人力資源應用問題，如團隊合作不和諧、溝通不順暢等。而在管理心理學視域下，隱性素養被歸屬于個體個性心理特點，其決定了個體是否能夠在工作中充分施展自身才能、成功完成工作，因此，此學科主張，相較于專業能力強，但情緒不穩定的個體來說，心理健康，專業能力一般的個體在團隊中具備更高的價值。為此，在人資管理中，可以運用管理心理學對個體心理特點的區分理論，制定一個科學、詳細的心理特點定位劃分標準，并將心理特點定位環節，設置到人才考核篩選流程中，以明確人才的心理特點，再結合其顯性素養，以及團隊組建需求，評估其是否適合該團隊，提高人力資源篩選、分配的準確性，增強人力資源管理效果。但在此過程中，應當注意，考慮到僅通過一次性的心理特點劃分，來評估人才的隱性素養，難免會存在評估不準確的問題。為此，還要在人才進入團隊后，通過觀察其在團隊作業中的表現，來驗證評估結果是否準確，一旦出現評估不準確的問題，則應當及時加以調整，以保證人資管理中，管理心理學的應用效果。

基于管理心理學的薪酬管理。在人資管理中，薪酬管理是保證崗位待遇與人才業務能力對等的主要手段，事業單位通過科學的薪酬管理，才能為各個崗位匹配到滿足崗位需求的人才，因此，薪酬管理是一項極為重要的人才管理工作內容。而在管理心理學視域下，人才的需求是薪酬管理工作開展的主要依據，事業單位需要根據人才的需求，來設定相應的薪酬管理方案，使得具備崗位工作能力的人才，能夠被留在崗位上，深入優化人力資源管理效果。在此過程中，可以考慮通過定期的市場調查，了解各個崗位的薪酬變化情況，并積極聽取工會人員的相關反饋，結合當前職工的薪酬需求，以及現階段此類崗位的薪酬水平，制定出更加合理的薪酬方案，以精準滿足職工的薪酬需求，提升人資管理水平。但在此過程中，應當注意，根據管理心理學理論，并不是所有的需要得到滿足后，都能夠起到調動職工積極性的效用，而是只有“激勵因素”，被滿足后，才能使其的積極性得到激發，而除了薪酬本身以外，薪酬的分配也是一項重要的激勵因素。此激勵因素的滿足，不僅要求薪酬水平與崗位對等，也要求同類崗位薪酬的公平分配，因此，在薪酬管理中，必須始終堅持多勞多得的原則，并實現同類崗位的薪酬透明，由此讓職工感受到薪酬分配的公平性，滿足其的需求，達到更好的人資管理效果[2]。

基于管理心理學的績效管理。在管理心理學視域下，績效管理相關理論主要以目標理論為主，該理論屬于一個工作激勵主體下的心理學理論，該理論主張，人的目標，會決定其的工作角色，而且職工會通過努力實現該目標，使自身的愿望、情感得到滿足，因此，目標有引導職工行為、反饋的作用。此外，該理論認為，具有特定量化目標的人，往往會表現得更好，例如：以在某期限內完成任務這一量化目標為目標的職工，往往會比以盡你最大努力這一模糊目標為目標的職工，表現得更好?；诖?，在績效管理中，應當將事業單位的運營方向，融入到績效目標建設中，由此引導職工的行為，使其能夠配合事業單位的整體運營，同時，也要將績效評估標準進行精準化建設，構建出特定、量化的績效評估標準，這樣可以給予職工一個特定量化的工作目標，讓其獲得更好的工作效果，提升績效管理水平，例如：每月完成特定任務量后，可以拿到相應的績效獎金，以給予職工每月完成一定任務量的精確工作目標，然后遵循目標理論，提高職工的工作積極性，增強管理效果[3]。

基于管理心理學的職業生涯規劃。就目前來看，為了支持事業單位的建設發展，各個單位開始加大了技術型、知識型人才的引進。而根據管理心理學領域內的馬斯洛層次需求理論來看，薪酬對上述兩種人才的激勵是暫時的，相較于當前的薪酬，其往往更加注重自身未來的發展，因此，在人資管理中，還要重點關注知識型、技術型職工的職業生涯規劃，以結合其的發展需求，設計出一套合理的職業生涯規劃，以保持技術型、知識型職工團隊的穩定性，為事業單位的優化建設提供助力。在此過程中，事業單位需要分析自身建設對知識、技術型職工的需求情況，然后通過全面聽取職工的訴求，制定出合適的職業定位、目標設定、通道設計方案，以有效滿足職工需求、提高人力資源的利用率。此外，還要注意，應全面評估該職工對于事業單位發展的重要性，并在有必要時，對其進行個性化的職業生涯規劃，由此更加精準地滿足其的需求，為事業單位的建設發展提供助力[2]。

基于管理心理學的人才培訓。在管理心理學角度上，培訓不僅是提升職工專業水平、塑造共同價值觀的主要途徑，還是管理層與團隊成員之間的雙向溝通渠道，對于強化職工向心力具有顯著的作用，因此，在人資管理中，人才培訓也是一項重點的工作內容。在人才培訓中，為了充分發揮培訓工作的雙向溝通渠道作用，事業單位應當將管理層的工作需求、目標、流程，納入到基層職工的培訓內容建設中，使其能夠更清晰的了解管理層的工作意圖、方向、思路、目標，由此更加準確地配合管理層完成工作，同時，也能讓職工了解管理層的難處，同時，也要將基層職工的工作環境、現狀，以培訓的形式，向管理層集中反饋，讓管理者在詳細掌握基層工作情況的同時，理解基層職工的辛苦，由此達到雙向理解、雙向溝通的效果。此外，還可以圍繞事業單位的發展方案、規劃，讓管理層和職工團隊，共同參與培訓，并針對方案執行上存在的問題，進行相互溝通，這樣可以促進管理層與職工團隊的相互理解、配合，增強事業單位人力資源體系的運作效果，推動人資管理工作水平的發展[3]。

綜上所述，提高管理心理學的應用效果，可以改善事業單位人資管理工作開展狀態。在人資管理中，借助合理的管理心理學運用操作，能夠讓事業單位人力資源體系得到更好的發展、增強薪酬績效管理思路與決策的科學性、構建出和諧的勞動關系，從而推動事業單位人資管理水平的發展。