國有企業工資總額工效機制實踐思考

【摘? 要】黨的十八大召開以來，國有企業在市場經濟體制改革中逐漸發展壯大，在發展過程中也面臨著各種各樣的問題，其中工資分配最為典型。我國國有企業長期在市場化分配體制下，在短時間內無法實現收入分配的合理化。鑒于此，論文詳細分析了國有企業工資總額工效機制實踐的具體做法，也切實分析了國有企業實踐工資總額工效機制的效果，希望可以促進企業實現高質量、高效率的發展。

【關鍵詞】工資總額;國有企業;工效機制

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0146-03

1 引言

自改革開放以來，我國工資總額整體調整和管控先后經歷了諸多發展階段。典型理念和模式有：1978年提出的獎金制度和計件工資;1984年提出企業內部人員獎金要和企業經濟效益相關聯;1992年要求內部機制完善的企業可以自行制定工資總額;1999年國內逐漸形成了指導工資線、勞動力市場指導價、人力成本預警三者之間的平衡。到21世紀，企業開始實施工效機制及工資總額預算管理模式，并且原本由政府管理調控的工資總額和工資水平的主動權也逐漸給企業下放。在2018年國務院印發的關于國有企業工資總額相關文件中，明確提出了工效掛鉤機制可以由工資總額的增減決定。對于經營實力較強的企業可以進行工資總額備案制，分類別確定各種工資效益聯動指標。這一制度文件的出臺對國有企業工資總額預算管理工作提出了更高要求，也給予了國有企業工資總額管理更多自主權。

2 國有企業工資總額工效機制概述

我國國有企業在長期計劃經濟體制的影響下，企業內部管理普遍存在著薪酬制度不合理的現象，對于各崗位員工的實際激勵作用不足，人員冗余或不足現象也普遍存在，導致國有企業市場競爭力在逐漸下降，而且企業還有著福利待遇發放、處置國有資產不規范行為。所以，為防止國有企業少數管理人員濫用職權，實行了工資總額管理方式，將工資總額與企業整體經濟效益相關聯，推動國有企業市場化的改革。黨的十八大報告中提出，要堅持按勞分配、按要素分配的基本原則，也堅持勞動報酬與勞動生產率同步提升，促使員工收入分配更加公平、合理、有序，也促進了企業進一步落實工資總額與企業利潤總額和凈資產收益掛鉤機制。國有企業落實工資總額與工效掛鉤辦法一般有工資總額核算、工資總額調整、工資總額決定3種方式?？傊?，要打破平均主義局勢，實現員工工資待遇與實力、貢獻相匹配，促進員工個人和企業共同進步、發展[1]。

3 國有企業工資總額工效機制實踐主要做法

3.1 建立分級分類管理模式

分級是指依據財務報表口徑，實現對企業、直管單位、授權單位等的工資總額管理。分類是指依據各企業實際經營行業特征、產品功能分類工資總額。國有企業主要劃分為任務型企業和效益型企業，任務型企業代表承接國家重要任務目標的企業;效益型企業代表承擔項目經濟效益的企業。為更好地落實工資總額功效機制，國有企業具體分級分類管理模式的落實步驟：①進行分級管理。國有企業要在國資委的監督管理下，制定企業自身的工資總額管理制度體系，并且對企業工資總額預算管理涉及的編制、執行、反饋、調整等各環節加強監督、指導。企業在現有工資總額管理制度體系下，還要制定員工年度工資總額預算方案，經過一系列嚴格審核后可組織實行。②進行分類管理。國有企業要根據自身經營產品定位、企業治理水平、人力資源市場化需求等各方面情況，進行企業工資總額預算管理方案的編制和備案管理。對于國有資本投資、混合所有制改革、運營企業等不同性質企業，根據實際改革步伐，摸索適合企業發展的更加靈活、可行、高效的工資總額預算管理方式。③進行差異化管理。國有企業實際上進行工資總額預算管理方式時，要與企業自身經濟效益指標相關聯，但是同時也要注意各企業間的差異，確保一企一策管理方式的落實。例如，功能類企業工資總額水平要和社會經濟發展貢獻相關聯;盈利類企業工資總額水平要和市場競爭力指標相關聯;公益類企業工資總額水平要和公益業務完成數量、質量相關聯[2]。

3.2 建立工資投入產出評價體系

國有企業建立工資投入產出評價體系主要從以下幾方面考慮：①合理評估工資投入產出的橫向對標情況。主要比較對象是國企平均投入產出率;企業戰略定位薪酬水平和總量特點——優秀、趕超、領先、追隨;了解企業與行業均值間的對比，如勞動分配率、人工成本利潤率、人事費用率等指標;依據上述橫向定位比較結果，詳細分析國有企業是否需要根據實際經濟效益調整薪酬總量值、是否需要提升員工人均薪酬水平，如果需要調整，是增加還是減少，具體調整數額都要確定;確定后人力資源部門向決策層提出申請，詳細說明調整原因及依據，然后在此基礎上，相關人員科學合理擬定企業工資總額預算方案。②引入經濟增加值（簡稱EVA）指標，該指標可以準確反映企業資本成本和資本收益之間的差異，換言之，企業投入資本成本和納稅后獲得的銷售凈利潤差異。③利用人工成本利潤率，計算公式：人工成本利潤率=（利潤總額/人工成本總額）×100%。該指標可以反映同行業中，企業人工成本獲得的經濟效益水平，指標值越高，說明企業人工成本所獲經濟效益越好，也可以說是該企業人工成本較低。人工成本利潤率是用宏觀工資調配方式促進企業經營發展，把員工個人工資水平與企業整體經濟效益相關聯。④引入人事費用率概念，利用人工成本占營業收入比值，分析企業人工成本狀況。該指標便于國際間進行對比;便于分析人工成本投入產出比;便于說明人工薪酬在企業總體收益的占比;便于對比員工收益和勞動生產率。⑤引入勞動分配率。經濟增加值指標可以反映企業生產經營過程中產生的價值，也是上報給各級政府部門用來計算國內GDP的基礎數據之一。企業人工成本是企業價值創造的一種，因為人工成本是企業為了獲得更多效益、利潤、價值必須付出的代價之一，同時也是對員工價值創造的直接或間接支付。該指標的優點還有：便于國際間進行對比;便于對比員工人均收益和勞動生產率;便于分析人工成本投入產出比;便于說明人工薪酬在價值創造中的占比[3]。

3.3 全面實施工資總額預算管理

國有企業全面實施工資總額預算管理具體步驟：

①工資總額預算方案編制，工資總額預算計提額度=工資總額預算基數×（1+工資或經濟效益增長幅度）×綜合績效年度考核結果×市場對標比較結果。工資總額預算編制基數可以根據上年度實際發放工資總額確定，在必要情況下可以適當進行增減調整，科學合理選擇工資效益聯動指標、權重及目標值，具體設置如表1所示，還要合理設置工資增長幅度，例如，綜合考核系數在60%以下為不及格，60%～79%為合格，成本費用投出系數均為0.6;考核系數在80%～90%，成本費用投出系數0.8～0.95;考核系數在100%～120%，成本費用投出系數1.0;考核系數在120%以上，成本費用投出系數1.1。

表1 工資效益聯動指標、權重及目標值設置示例

②預算方案備案、審核，預算方案擬定由財務部門和人力資源部門共同負責;審核由總經理辦公會執行;由董事會審批;工資總額預算方案要上報給國資監管機構或上級企業;備案制是要詳細了解上級企業及國資監管機構的修改意見，并進行預算方案改進;核準是等國資監管機構或上級企業的審核、批準。

③預算方案執行。國有企業要嚴格執行工資總額預算，并且在執行期間，如果企業外部經營環境發生較大改變，或者自身預算編制存在局限性，就要適當調整工資總額預算方案，但是前提是嚴格按照制度流程執行。

④預算方案清算。每年末，國有企業要進行工資總額清算方案的制定或報備，具體內容有分析工資效益聯動機制實際執行情況、分析本年度經濟效益指標、社會效益指標完成情況、匯總本年度已經提取發放的工資總額情況以及其他有必要說明的具體情況。

3.4 完善企業內部工資總額分配管理

國有企業要不斷加大內部收入分配制度體系的改革，使得企業內部收入分配更加規范化、各層級崗位間的收入分配關系更加合理化。為鼓勵科研技術人員，企業的工資總額分配可以適當向關鍵崗位技術人員、一線貢獻較大員工及核心崗位人員傾斜。市場化體制中，關于薪酬分配主要可以從同類職位、職位價值、相同績效結果、能力層次等方面展開。薪酬分配是根據市場價值為之提供與技能、知識和經驗相匹配的酬勞;根據員工績效水平高低相應支付;根據員工素質和價值觀予以支付;根據崗位完成職責對企業產生的影響進行支付，總之要讓員工真切地感受到工資分配的公正性、公平性、透明性，促進員工個人潛能的體現，也為企業發展起到良好的循環推動作用。

3.5 健全工資分配監管體制機制

國有企業工資分配監管體制機制的健全主要是為了督促工資總額工效機制執行環節更加規范、有序，對于企業任何一個部門、人員存在的不良行為都要給予相應處罰。根據其實際業務考核結果分析是否存在超額發放工資、超額提取等行為，如有，就要對相關責任人進行經濟處罰。為保障各環節工資總額分配嚴格按照預算執行，企業可以定期或不定期對工資專項支出進行抽檢，如果有必要，也可以委托專業的第三方機構或其他有資質的機構對企業工資總額預算的執行、清算等環節進行嚴格審計。

4 國有企業工資總額工效機制實踐效果

4.1 實現了個人收入與企業效益的統一

國有企業實現工資總額工效機制后，始終秉承著經濟效益為主的核心理念，促進企業高質量、高水平發展，尤其是在任務型發展企業和效益型發展企業性質的劃分方面，實現了對效益型企業的獎勵力度，鼓勵員工多付出多收獲，進一步促進了員工主動參與崗位工作的積極性。對于任務型企業而言，也增加了約束力度，引導企業向效益型管理轉變。讓各企業把過去放在員工薪資、員工數量上的注意力轉移到企業整體效益、投入費用產出率、工作效率等方面，立足企業中期、長期戰略發展目標，確保企業整體工作效益和效率逐年上升[4]。例如，2020年H企業在職員工收入同比增長11%，產品銷售收入勞動生產率上提19%，企業整體效益也提升了32%。

4.2 實現了薪酬管理的戰略與業務聯動

工資總額工效機制的實施是為了打破傳統平均主義現象，保障個人能力與薪酬相匹配，建立企業員工薪酬管理機制既要考慮外邊競爭，又要合理體現內部績效薪酬管理的公平性。依據職位劃分薪酬可以大致分為核心業務（包含管理、研發、作業、市場）和支持業務（管理服務）兩大類。對于全面薪酬管理的薪酬結構改革如圖1所示。

薪酬匹配企業戰略下經營規劃的具體設置方式如下：①國有企業實現工資總額工效機制后，合理分配了工效掛鉤基準和浮動之間的比例，簡言之實現了傳統發工資向掙工資的轉變，就是說二級單位、部門是否增加人、減少人都不會影響工資總額。②工資總額預算管理要確保人員全覆蓋、業務全掛鉤、資金全預算。具體實施可以以企業財務并表的口徑為基本標準，進行包含法人在內的工資總額預算管理模式。例如，HY鋼鐵集團企業實現涉及財務并表單位有293個，全部員工有10.5萬人，工資總額超過114億元，徹底實現了企業全體人員、全部工資總額、全單位的預算管理。③下放薪酬分配管理權，以此來激發企業發展活力。國有企業實際經營范圍較廣泛，各個項目所處的發展階段、項目考核指標、考核辦法都有所差異，所以下放權力可以讓二級單位自行制定薪酬分配體系，確保其分配體系的科學性、合理性。

4.3 規范企業薪酬管理，建立健全牽引、激勵、約束、競爭淘汰四大機制

國有企業實現工資總額工效機制后，關于薪酬分配的權利也在逐漸下放，權力下放的同時也意味著各種職責的向下轉移，各二級單位、部門的內部管理越規范，企業下放權力也會越來越多，而且在權力下放時期，也要重視工資分配合理性的監督管控。鑒于此，國有企業健全了四大機制，具體有牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制，分別代表著拉力、推動力、控制力和壓力[5]。牽引機制體現方式有KPI考核指標、崗位職責、任職要求、企業文化及價值觀、崗位培訓課程開發。激勵機制體現方式有分權和授權系統、職業生涯規劃、升遷調崗、薪酬體系設置。約束機制體現方式有員工規范守則、員工績效管理體系、職業化評價體系。淘汰機制體現方式有輪崗、待崗、員工分流、內部創業等人才退出制度、末位淘汰制度、競聘任職制度。

5 結語

總而言之，隨著市場經濟體系以及外部經營環境的不斷變化，國有企業在國內市場經營管理中，所涉及的經濟效益和社會效益也會隨之變化，特別是在市場波動范圍逐漸增大的情況下，國有企業整體經濟變化也會增大。為維護企業現有人才團隊，減少優秀企業人才流失，也為了對企業實現長遠發展起到一定的推動作用，企業要建立完善的工資總額工效管理機制，以此來提升國有企業的內部經營實力，保證市場競爭份額的穩定占有。

【參考文獻】

【1】首鋼集團有限公司人力資源部.國有企業工資總額決定機制改革的創新與實踐[J].企業改革與管理，2021（16）：49-52.

【2】張昆娟.國有企業工效掛鉤工資總額管理機制解析[J].企業改革與管理，2021（13）：80-81.

【3】鄒燕菁.論綜合型國有企業集團工資總額工效掛鉤機制[J].經濟師，2020（05）：264+266.

【4】譚士百，金霞.構建國有企業工效掛鉤的工資總額管理機制，實現員工收入能增能減[J].企業管理，2019（S1）：50-51.

【5】田敬輝.國有企業工資總額預算管理改革分析[J].人才資源開發，2019（16）：77-78.

【作者簡介】張治平（1981-），女，河南?？h人，會計師，從事工資總額研究。

Reflections on the Practice of Working Efficiency Mechanism of Total Payroll in

State-Owned Enterprises

ZHANG Zhi-ping

【Keywords】total payroll; state-owned enterprise; working efficiency mechanism

【Abstract】Since the 18th National Congress of the Communist Party of China（CPC） was held， state-owned enterprises have gradually developed and grown in the reform of market economy system. In the process of development， they have also faced various problems， among which payroll distribution is the most typical. Under the market-oriented distribution system for a long time， state-owned enterprises in China cannot realize the rationalization of income distribution in a short time. In view of this， the paper analyzes in detail the specific practices of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， and earnestly analyzes the practice effect of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， hoping to promote the enterprises to achieve high quality and efficient development.