中小企業員工培訓風險與防范措施研究

李旋

（河北省專用通信局，河北 石家莊 050000）

引言

進入新時代，高素質的人力資源對于任何一個國家或者企業來說都已經上升到了戰略資源的高度，一直以來任何行業對于優秀人才需求都十分迫切，俗話說“千軍易得，一將難求”，說的就是對于優秀人才的渴望。培訓是企業培養高素質人才的重要手段，好的培訓才能吸引人才、培養人才、開發人才和留住人才。有效的培訓不僅能夠激發員工的工作活力和創造力，提升員工的工作能力和水平，更重要的是可以使企業提高競爭力，獲得可持續發展。

雖然現階段大部分的中小企業對培訓開始逐漸重視，但是還沒有建立完善的培訓體系，培訓管理工作尚不到位，我們時常會發現，投入了大量時間和金錢的培訓最后效果甚微。正是因為這種情況的出現，使一些中小企業認為培訓是花架子，對培訓越發的不重視，從而導致企業優秀的人才缺失，無法為企業發展提供有效的幫助。因此，對培訓風險管理研究具有重要的現實意義，對于促進中小企業的快速發展十分重要。

一、中小企業員工培訓的意義

（一）培訓有利于提高員工積極性

企業重視培訓可以吸引更多優秀的人才，這不僅是企業本身發展的需要更是員工自身發展的需要。培訓可以滿足員工的上進心，激發活力和創造力，有效地調動員工的工作激情和工作的積極性、主動性。

（二）培訓有利于提高員工的工作能力

員工培訓的直接目的就是要有效提高員工的工作能力，使其能夠把高質量、高效率的完成各項工作任務，同時對于企業的未來發展提供有效幫助。在能力培訓方面，企業培訓重點主要是放在具體的工作技能和相關的專業知識上邊，但是這僅僅是培訓的低層次目標，真正的高素質人才需要專業的知識，同時還需要具有更寬廣的視野，不要拘泥于現有的工作，還有能夠站在整個企業甚至整個行業的角度去分析問題，解決問題的能力。

（三）培訓有利于提高員工的主人翁意識

就企業而言，有效的員工培訓能夠滿足員工個人成長進步的需求，更能得到員工的認可，也能夠對高素質人才更加有吸引力。而且也有利于高素質人力資源的積累，從而為企業創造出更高的價值。培訓不僅可以提高員工的業務素質和能力，而且還能提高員工對自我的認知，增強員工對企業的歸屬感和主人翁意識。

（四）培訓有利于提高企業的競爭優勢

有效的員工培訓可以提高企業新產品的研究開發能力，通過打造一支高素質的人才隊伍獲得企業的競爭優勢。特別是在高速發展的現代社會，高素質的人力資本已經成為獲取生產力和競爭力的重要因素。員工培訓就是通過培訓員工的提高員工的專業技能、綜合素質及自主創新能力，從而實現高質量人力資本的積累，全面提高企業的競爭力。

（五）培訓有利于提高企業文化的向心力

企業文化是企業的靈魂，優秀的企業文化有著巨大的凝聚力和向心力。對員工進行培訓，可以幫助員工更清楚企業的發展愿景，增強員工對企業的歸屬感，增強忠誠度，任何一家公司都應該有自己的企業文化，通過大環境的影響，讓員工真正的站在企業的角度去思考問題，用優異的工作成績為企業作出貢獻。

二、員工培訓的風險

（一）培訓觀念風險

培訓觀念風險主要是指企業管理者和員工對培訓缺乏正確認識而導致培訓效果不佳所產生的風險。企業管理者只是覺得應該組織培訓，但是對培訓想要達到效果如何，以及培訓之后的配套管理等系統性的認識不清晰導致出現為了培訓而培訓的現象。另一方面員工把培訓當作休息放松，沒有正確認識到培訓是提升自己的一次機會。正是這種觀念認識上的不到位，才使企業培訓存在較大風險。

一些中小企業要求工作人員必須通過足夠的培訓來了解企業目標，企業文化、企業的各項規章制度，但是在實際的工作中，培訓并沒有得到應有的重視，因為人員的嚴重缺失，一些員工都沒有經過正式的培訓，甚至對公司的基本情況都不太了解，就開始工作，常常有稀里糊涂的感覺，因此員工流失率很高，沒有通過足夠的入崗培訓來吸引員工和留住員工，更談不上通過培訓來提高員工工作能力。

（二）培訓技術風險

培訓技術風險主要是指在培訓課程的設置、培訓過程控制，培訓方式的選擇，及培訓結果的反饋等方面做得不到位造成的風險。首先，培訓課程的設置，很多企業的培訓課程都是千篇一律，從一些網上下載的制式樣本，并未結合本單位的實際需求，科學合理的設置培訓課程，這樣的培訓效果必然不能使人滿意。其次，培訓過程的控制，培訓是一項動態，在培訓過程中往往會出現實際操作過程與理論不符的情況，這就需要有相關的預案，把握整個培訓的節奏和發展。第三，培訓方式的選擇，培訓并不是只有上課一種方式，還可以通過實訓演練、拓展訓練、競技比賽等多種方式開展培訓。第四，培訓結果的反饋，在很多企業培訓結束后，培訓任務就算完成了，根本沒有后續的跟進和反饋。但是培訓結果反饋是尤為重要的環節，通過培訓后的追蹤和反饋才能對培訓效果進行有效評估，并對下次培訓提供改進的參考信息。但是中小企業員工培訓體系太過于簡單，在實施過程中也沒有做到進行良好的培訓需求分析，常常是領導層覺得工作中哪一部分欠缺了，哪一部分薄弱了，就立即組織培訓，往往眉毛胡子一把抓，所有人培訓內容都一樣，從而導致培訓沒有針對性。另外，培訓的評估考核體系非常不完善，常常是憑借考評者的主觀印象。受訓員工在參加完培訓后通常只需要在規定時間內上交一份培訓總結，而是否將培訓中所學到的內容應用到工作中就沒有可量化的標準了，因此導致培訓常常沒有效果，培訓后員工依然采用舊的工作方式，培訓效果不大。

（三）培訓收益風險

員工培訓的收益體現總具有一定的時滯性，任何培訓想要看到實際效果必然需要一段時間的觀察和評估，但是現在外部市場環境變化劇烈，企業的一些業務變化或者轉產等都會造成之前的培訓無法達到預期效果。同時，一個企業出現問題往往不是通過培訓就能解決的，往往有很多深層次的原因，如果這些問題不解決，那么員工培訓僅僅是隔靴搔癢，效果與預期差很遠，那么就容易導致企業對培訓的進一步忽視，造成更加嚴重的后果。

（四）人才流失風險

員工培訓后人才流失問題值得重視。人才流失風險主要是指培訓后員工選擇離職，未給企業帶來效益，導致相應的人才和機會成本的流失的風險。在這個快速發展的時代，人才流動在所難免。我們常常會遇到企業抱怨，剛培養出來的人才，在不久后就跳槽這種現象。尤其是一些重點培養對象，企業花費大量的金錢、精力對員工進行培訓，但是受訓員工在經過培養后，個人的工作能力和資歷提升之后，轉投其他企業的現象。受訓員工流失通常也會導致隨之而來的商業機密保密難度增大的風險。受訓階段員工離職或培訓后員工離職，會在培訓階段掌握大量內部資料，一旦離職，就會導致這些內部資料的外傳。例如競爭對手提前獲得了本單位價格體系，就會影響市場推廣工作，客戶的聯系方式的泄露會導致被競爭對手挖走造成嚴重的損失。

三、員工培訓風險的原因

（一）科學的培訓觀念的淡薄

培訓涉及每一個員工的成長，并且關系到企業整體的工作效率和戰斗力的提升，所以企業要發展，必須打造一支能力強、業務精、素質好的隊伍。雖然企業一直在組織和實施培訓，但是對于培訓的正確認識依然不夠，認為培訓只是人力資源部的責任，沒有把培訓提高的企業戰略層面，在培訓的安排上，也更多的專注于業務領域，沒有把培訓與企業的發展戰略有效結合起來。在這一方面，企業的高級管理者對待培訓的態度十分關鍵，沒有管理者的重視和支持，那么員工培訓工作也更多的是為了完成任務。同時，作為受訓員工，把培訓當作一種福利，認為是難得的休息時間，因此對于在培訓期間的學習應付、敷衍，沒有當成一次難得的充電和提升的機會?；谏鲜鰞煞N情況，培訓效果必然不甚理想。

（二）完善的培訓管理體系的缺失

員工培訓是不是簡單的上個課就可以了，需要一個系統化的管理體系指導和支撐。管理體系缺失主要表現，一是缺乏科學的培訓需求分析，培訓之前沒有對員工實際情況進行分析，找到員工的短板有針對性的組織培訓。二是培訓計劃不完善。員工培訓時，往往因為時間倉促而不去制定詳細的計劃，有很多不完善不規范的地方。第三，培訓效果評估缺失。培訓完后，缺乏后續的培訓效果追蹤、評估和反饋，培訓流于形式。

（三）培訓效果轉化的滯后

培訓效果具有滯后性，培訓課程結束不可能立即產生明顯效果，往往需要一段時間的沉淀，讓員工在以后的工作中踐行，才能評估出培訓效果。同時培訓效果轉化還受多方面影響。例如，員工在培訓中所學的知識和理念與公司大環境不符，培訓的理念是要鼓勵創新，打破陳規陋習，但是公司氛圍是更偏向于保守與穩健，那么創新就只是一個口號。另外，沒有制度規定的支撐，培訓的技能沒有機會或者平臺去展示，那么這些技能和知識也會慢慢的退化。

（四）企業文化建設的落后

企業文化是一筆無形的財富，只有全體員工認可的企業文化才能讓企業有向心力和凝聚力。眾所周知，市場競爭激烈，員工普遍感到工作壓力大，整個工作氛圍緊張，員工流失率高，員工對企業的歸屬感和忠誠度不夠，容易導致員工受訓后獲得更好的工作機會而選擇離職。沒有優秀的企業文化這種無形的手，將員工擰成一股繩去為了共同目標奮斗，員工只是把工作當成謀生的工具，那么員工在受訓后流失也就不可避免。

四、員工培訓風險的防范性措施

（一）轉變培訓理念

科學的培訓理念是防范化解中小企業培訓風險的前提，受困于資金壓力，中小企業領導者往往認為培訓是增加成本，所以給予培訓的重視較少。所以要轉變領導者的培訓觀念，需要人力資源部人員在適合的時機將培訓的重要性，制定完善的培訓管理體系思想逐漸地滲透給管理者，如有必要提供足夠的資料和數據增強說服力。轉變受訓員工的思想，讓員工明白培訓是為了員工自身提高工作能力和綜合素質，是為個人發展提供幫助的重要路徑。

（二）健全培訓管理體系

健全的培訓管理體系要從以下四個方面進行調整。第一，要進行科學的培訓需求分析，圍繞各部門工作人員的實際情況，分析出員工的不足與短板，并按照問題的嚴重程度和迫切程度，分出輕重緩急，整理出培訓需求，只有兼顧企業工作和員工的需求的培訓內容才是準確的。第二，要制定詳細和完善的培訓計劃，企業應根據培訓需求分析的結果，以及培訓要達到的效果，結合預算要求制定培訓計劃。第三，在培訓實施過程中，要注意調動受訓人員的積極性，可以在授課的基礎上，增加拓展訓練或者趣味游戲等項目。第四，要進行嚴格的培訓效果評估，培訓結束后，要注意進行追蹤和培訓效果的反饋，和在一定周期內工作的數據與往期進行對比，用數據說話，評估培訓是否有效。

（三）促進培訓效果轉化

培訓的目的之一是促使受訓員工通過培訓提供工作效率和工作能力，從而真正為公司帶來效益或者有益的改變。然而，培訓成果不是僅僅靠組織培訓活動本身能夠實現的，還需要企業和個人多方努力才能加速培訓效果轉化。一方面，員工本身要把培訓當作一次寶貴的充電提升的機會，在培訓中認真學習相關知識，彌補自己在理論和實際操作中不足，通過培訓真的能夠有所收獲，并在工作中學有所用；另一方面企業應注重為員工提供知識應用的機會和環境，同時可以開展大比武活動、設立獎懲制度等方式，鼓勵員工將所學知識運用到工作中，促進培訓效果的轉化。

（四）塑造優秀的企業文化

企業文化是企業與員工之間的一種心理契約，優秀的企業文化對降低培訓風險具有重要的作用。如何塑造優秀的企業文化，也是一個十分龐大的課題，在這里僅提一些原則性的要求。優秀的企業文化，首先應該將企業的發展戰略和實現自我追求統一起來，既不乏高大上的宏偉藍圖，又充滿人文關懷。切忌單純口號式的企業文化，這樣不僅得不到員工的認可，甚至會引起反感。只有契合企業發展實際又符合員工心理訴求的企業文化，才能讓員工自發地在工作和生活中貫徹和踐行。通過企業文化凝聚共識，使員工把個人成長和企業發展統一起來，激發創業激情，共同奮斗。其次，作為企業的管理層要率先垂范，在自己的日常工作和生活中主動踐行，不能是企業每天叫嚷著要為公司奉獻和奮斗，最后加班的是普通員工，管理者去下班放松，讓員工感受不到溫暖，這樣的企業文化也必然得不到認可，更不可能起到激勵作用。

結論

人力資本的獲得需要投資，而培訓則是企業進行人力資本投資的重要手段。然而由于受到了來自于企業內外部各種不確定因素的影響，企業的培訓不可避免的會遭遇風險，而風險的發生也勢必會使得企業從培訓中獲益的目標無法實現，長此以往的話，企業人力資源的素質無法提高甚至于核心人才的外流最終會威脅的將是企業未來的生存和發展。

雖然中小企業培訓管理還存在著一定的問題，培訓風險管理體系尚不健全，但是如果能夠在今后的工作中注重轉變公司上下對培訓的認識，建立健全的培訓管理體系，提供合適的環境加速培訓效果的轉化，努力塑造優秀的企業文化，培養員工對公司的情感依賴，增強其對公司的歸屬感，來最大限度減少員工培訓后的流失風險以及其他一些培訓風險，那么完全可以使企業培訓為企業積累人力資本，贏得競爭優勢。