“非升即走”:舶來品與中國土壤的適應性

夏 莉 艷

(揚州大學,江蘇 揚州 225127)

2021年6月7日,復旦大學教師姜某持刀傷人案震驚教育界和社交網絡,眾人熱議的焦點直指當前高校實行的“非升即走”人事聘用制度。聯想到幾年前中山大學青年教師對該校博雅學院院長動手事件,社會輿論對“非升即走”這一舶來品的關注可謂強烈。但“非升即走”畢竟是誘因之一,這場悲劇發生的背后一定有更深層次原因。

一、“非升即走”制度概述

1.“非升即走”制度的由來

“非升即走”是一項制度“舶來品”,近年來被我國高校從歐美等發達國家引進,其主要做法是:學校與新進教師簽訂短期聘用合同(預聘合同),約定教師在聘期內(通常是2個聘期,每個聘期3年)要完成的科研、教學考核指標,達到要求通過考核者晉升高一級職稱并被學校長期聘用，反之則不再續聘或轉崗到非教研崗位。

高校教師聘任的“非升即走”制源自美國私立大學。眾所周知,美國是市場經濟國家,不論是私營部門還是政府公共部門在雇傭員工時一般不會給予終身的雇傭保證。但在美國卻有一部分人享有終身的雇傭合同,他們是就職于美國各公立、私立大學的講席教授。當人們談到美國大學的聘任制度時,通常不稱其為“非升即走”(up or out),而是終身教職制(tenure)。

對大學教授實行終身教職制源于大學教授職業的特殊性,因為大學要保持思想獨立、學術自由就不能受到來自權利、資本和校方行政的干擾和影響,終身教職制可以使那些致力于長期學術研究的教授不會面對很大壓力;研究社會科學的教授能自由地發表與校方利益相佐的言論而不必擔心被解雇。學術自由是以經濟安全為基礎,沒有經濟安全就沒有真正意義上的學術自由。終身教職為大學教授提供了一個長期穩定的教學科研機會、永久的職業保障和穩定的經濟收入,并以此來吸引對學術感興趣的優秀人才。

雖然終身教職制保障了大學教授的職業安全,但是由于聘任時的疏忽或同情,也可能會把一些不太適合在高校發展的人士招進來,使之沉淀于高校,并擠占優秀教師的生存空間。為了激勵教師的學術潛能,對教師進行篩選甄別,1716年,哈佛大學對初級教師的任期進行改革,給予新教師3年的聘用期限,期滿后根據情況決定是否繼續聘用,之后又將聘用期延長至8年,8年后如果升任教授職稱,即獲得終身聘用合同(長聘合同),反之即解聘走人,這就是“非升即走”制度的雛型。這項改革措施的缺點是校方的權利過大,在教師們的權利意識和自我保護下,此后的100多年里,哈佛大學實際上并未嚴格執行“非升即走”,“留”成為常態,形成了多次聘用固定期限教師和終身教授并存的局面。直到1860年,哈佛大學對新進教師提出了在一定的聘任期內必須晉升職稱,否則不予續聘,“非升即走”制度自此形成[1],其他大學紛紛效仿。100多年來,“非升即走”、終身教職制對保護高校教師的學術自由和職業安全,抵御政治和權利的侵犯,推動美國高等教育發展和學術繁榮做出了重要貢獻。盡管近些年人們對“非升即走”、終身教職所帶來的職業倦怠和高校缺乏用人自主權,終身教職高薪酬帶來財務壓力,以及學術職業享有其他職業所沒有的特權等提出批評,終身教職日漸式微,其崗位在美國高校教職中的比重有所下降,但目前尚未出現可以取代它的制度,美國幾乎所有學士學位以上大學和部分社區學院仍然實行終身教職制。[2]而“非升即走”、終身教職制度設計所隱含的競爭、能者居上的價值觀仍然具有勃勃生機,在世界一流大學排名的推動下被輸出到世界各地,用以提高在全球學術勞動力市場上的人才吸引力和競爭力。

2.“非升即走”在我國高校的發展

清華大學、北京大學是我國較早引進“非升即走”制度的高校。2003年,為了建設與國際接軌的一流師資隊伍,全面激發師資的活力和競爭力,北京大學對教師的聘任晉升制度進行了改革,效仿哈佛大學的教員分級淘汰制,根據職稱的不同簽訂不同類型的聘任合同,教授給予長期教職,副教授、講師給予固定期限的教職,后者在規定期限內未能晉升職稱者,校方不給予低職續聘。盡管改革方案遭到部分教師的反對,但在進行部分修改后校方依然得以推行。此后,國內一些重點大學,特別是大多數985高校推行了“非升即走”的教師崗位聘任改革,雖然具體方案各有不同,但都強化了聘期內考核,不合格者不予聘用的特點。[3]

“非升即走”制在我國高校實行以來一直爭議不斷,一些合同到期后沒能“升”的教師面臨比較大的困難;一些受學生喜愛的老師因科研未能達標被迫調離教職崗位引發了“教學與科研”孰重孰輕的爭論[4];一些學校因對預聘教師淘汰率過高被指責割年輕教師的“韭菜”,收割一批又一批年輕教師的科研成果。年輕教師成為“學術民工”,在經過20多年求學的淘汰性競爭后,仍然不能安定下來,身心俱疲,直到極端事件的發生……那么,“非升即走”制為什么在美國被發明并運行得很好,在歐洲也很普遍,在我國卻遭遇水土不服呢?是我國高校推行“非升即走”的制度設計問題，還是該制度不適合我們的土壤？這些問題值得深入研究。

二、“非升即走”制度下的中美環境差異

在美國,如果想獲得大學終身教職,申請的第一個職位是終身教職軌(tenure track)助理教授,這個環節競爭非常激烈,成功者與學校簽訂為期6年左右的合同,臨近聘任期滿申請副教授(終身教職)時,申請人須在教學、專業發展和社會服務幾個方面都達到學校的相應要求。申請者可通過著作、論文、項目、評論和引用情況來證明其研究和在專業領域的貢獻和影響;對教學情況的考核依據學生的打分、同僚的評價;社會服務評估的重點是申請人的工作意義和社會反響,以及所付出的努力程度,具體包括是否在校內外學術機構兼職,或者為政府或其他部門做顧問等。[5]如果成功晉升副教授,即成為終身教授(除非學校財政困難、專業停辦,否則教師可以一直工作到退休)。個別頂尖大學只給教授以終身教職,副教授仍然屬于預聘期教師。歐美高校是怎么讓這個競爭殘酷的制度運行良好并保持下來？而在中國又何以遭遇水土不服呢?

1.人們的心態和預期不同

在美國,非終身雇傭是常態,終身雇傭是少部分人才能享有的機遇。在西方國家,人們的職業流動性很強,人力資本按照市場機制配置,高校和人才個體都有充分的選擇權。人們可以根據自己的需要在全國甚至全球范圍內遷移并更換工作,對主動、被動的跳槽早已習以為常,因此,把高校對新進的助理教授采用“非升即走”制度看成是非常正常的事情,走的人不會覺得沒有被高校繼續聘用是多么丟人的事情,換個工作而已。但在我國,公立高校為事業單位,大多數教師屬于事業編制,是作為國家干部被終身聘用的。雖然近20年來,國家在高校人事制度改革中提出強化競爭機制、破除職務終身制、全面推行聘任制的要求，但由于高校絕大多數教職工有事業編制,而編制是高校崗位設置、核定收支和從國家獲得財政補助的依據,高校的聘任制改革受到編制管理的約束。此外,在合同聘任制之下,理論上所有人都是不安全的,都面臨著合同到期續聘問題,但由于牽扯面過廣使相關各方在靜默中博弈,雖然極少宣之于口,但實施上因“同情”“善心”、避免人際糾纏和維護學校穩定幾乎所有人都能續簽合同,除了嚴重的違法違紀,極少有解聘和失業的情況發生,高校教師職業的穩定性和安全性非常高。也就是說,在美國,本來是沒有終身聘用這樣的“好事”的,但是在大學,如果干得好,幾年后高校會給予終身教職這么個“鐵飯碗”;而在中國,進高校本來就是終身聘用的,人們也是這樣預期的,但現在卻要把本應享有的福利政策拿走,需經過幾年的考核、根據工作業績再決定是否給予終身聘用。而且,在同一學校,老教師和行政管理人員跟學校之間由于有事業編制的存在事實上是終身聘用的,他們的職業安全有保障,新進教師對這種打破“鐵飯碗”將其置于不確定的境遇感到焦慮和抵觸,出于對傳統制度的依賴和慣性,人們對“非升即走”心理接受度較低。美國是沒有編制的,“走與不走都很自由”,而我國教師編制涉及社會地位、收入、身份、養老、子女教育和社保等,牽扯的因素太多。那些被淘汰的人士,感受更多的是制度的不公,而非自己的不稱職。由此,導致同樣的制度政策,在中美兩國產生不同的心態和預期。

2.社會環境與社會觀念差異

40多年市場經濟的發展,我國社會各成員間收入差距不斷拉大。在中國，大學教授收入或許比不上一些企業高管、互聯網大廠的工程師,但工作穩定不受經濟周期影響,并且各項社會福利比較好。北京云集了全國最多的好大學和好企業,相比那些在私企、外企年薪百萬的技術精英們,高校教師一般都能獲得北京戶口,私企、外企卻很難給其員工申請到北京戶口,而北京的戶口關聯一系列福利,如養老社保(我國事業單位和企業單位養老金差距巨大)、子女入學、高考、就業等，此外還關系到能否申請經濟適用房、共有產權房等福利房。雖然那些處于二、三線城市的高校戶口不值錢,但在那些城市,效益好的企業比較少,市民的收入普遍較低,高校教師屬于高收入群體,高校遂成為一些高學歷人士的就業首選。

然而在美國,首先,大學教師的收入,考慮到本科后漫長的求學生涯,除了商科、法律和醫科其實并不高,2013年,美國高校正教授平均工資為116 419美元,而社會平均工資也達到了84 303美元;除了個別專業外,高校教師收入普遍低于相同專業非學術環境從業人員的收入。[6]2019年,美國私立大學中居于第一方陣的哈佛其終身教授的年平均收入是244 300美元,終身副教授是144 600美元,助理教授是134 600美元。非終身軌教師的平均收入則只有68 400美元。公立大學普遍更低,終身教授128 831美元,副教授92 034美元,助理教授79 873美元,非終身軌教師則僅有62 658美元。[7]硅谷很多剛入職員工收入超過大學教授,消防員的收入要遠高于一般大學教授[8],卡車司機的收入也高于很多大學的普通教員,也就是說美國白領與藍領之間的薪資收入差距不是很大。其次,美國沒有用社會身份和職業來評價個人價值的觀念,大多數人自認為是中產階級,社會保障和社會福利較好；即便失去大學教職,送外賣、開的士,也沒有很大落差,身份轉換沒有太大的思想負擔。最后,美國的房價、物價不貴,美國大學一般位于小鎮,房價較低,不用擔心過高的房價限制生活條件,做不做大學教授對生活不會有太大影響。因此,在美國高?！胺巧醋摺敝贫鹊膲毫σ簿蜎]有那么大。

3.產業界對博士生吸納能力差異

(1)企業是歐美博士生就業的主渠道。傳統的博士生教育是培養從事學術研究的大學教授或科學家,博士學位獲得者的首選職業是大學教師等學術職業。隨著歐美各國率先進入高等教育大眾化階段后,博士生培養規模不斷擴張,出現了學術職業對博士人才需求的飽和。2005-2009年,美國博士畢業生總數約為10萬人,而同期高等教育機構僅增加了1.6萬個教職崗位[9],從而迫使博士畢業生就業逐漸向學術界外部轉移。同時,知識經濟時代的到來,信息產業、高新技術產業的迅猛發展,從事知識創新、開發、傳播的工作崗位迅速增加,為高學歷人才提供了大量的就業崗位。在發達國家,產業界成為博士生就業的主要渠道。

在英國,一項針對物理和天文學博士的調查表明,就職于高校的博士比例下降,從1995年的47%下降到2003年的35%；而就職于私營部門的博士比例則逐年上升,從1995年的24%增加到2003年的48%。[10]2015年,美國的勞動力市場中,有78.7萬本國培養的博士學位獲得者,其中在企業部門就業者最多,達到36.6萬人,占47%,比在教育部門就業者高出11萬人。[11]也就是說,相對于學術職業路線的不確定性和知識經濟背景下產業界對高學歷人才的旺盛需求,越來越多的英美博士畢業生進入企業。[12]對英美的博士畢業生來說,校外勞動力市場提供了一張安全網,甚至是一種更賺錢的選擇,這減輕了作為一種經濟安全的終身教職的需要。[13]

(2)高校等學術機構是我國博士生就業的主渠道。我國博士生的培養歷史比歐美發達國家要短得多,但隨著我國高等教育的普及,博士生等高端人才培養規模增長較快。2017年,我國學術型博士生的規模超過美國,位居世界第一,當年在學人數達到36.2萬,而且還在持續增加。[14]大量博士畢業生對提高我國科學研究水平和企業技術進步做出了重要貢獻,但博士生數量的過快增長也對其就業產生了壓力。

與美國企業成為博士畢業生就業的主要渠道不同,我國絕大多數博士畢業生仍然選擇在高校等學術機構就業,多項研究表明我國50%左右的博士畢業生在學術機構就業,到工商企業就業的比例不到20%。[15-16]究其原因,一是我國大部分企業仍處于全球產業鏈的中低端,具有原創性的、世界領先技術的企業較少,大部分企業用于技術研發的投入也較少。2016年,進入世界產業研發2 500強的中國企業的研發投入規模僅為美國的1/5,與歐盟、日本也有不小差距;中國進入世界研發投入百強企業的只有7家;在2 500強企業中中國企業的平均研發強度為6.37%,低于2 500強企業平均7.81%的研發強度。[17]由此推測,我國企業能夠提供的高端技術崗位相對較少。二是當前高校仍然按照傳統的學術型培養方式,未能根據學生多樣化的求學動機和擇業目標提供更多的課程選擇,忽視管理、溝通、領導等可遷移能力的訓練,學生的能力與企業所強調的能力脫節。三是用人單位所招博士生工作內容與其專業不匹配。沈文欽對國內13所高校博士畢業生的調查發現,在企業就職的博士生中只有34%的人從事研發工作[11],博士到企業就業不能發揮其所學,多數企業工作是純技術工種,與學術無關,使得博士教育成為事實上的過度教育。四是隨著我國經濟增長放緩,企業經營的不穩定性和其薪酬福利缺乏競爭力,留在高校、留在體制內成為大多數博士生的優先選擇。20世紀八九十年代,我國有過很多高校、政府機關人員“停薪留職”“下海經商”現象,如今大量高學歷人才爭相進體制,出現“人大碩士進卷煙廠,清北博士考街道辦”現象[18],博士生的教育培養與就業不關聯,博士生所接受的教育層次與其工作所需要的教育層次橫向不匹配,出現了“知識失業”“隱形失業”等結構性失業問題,這種現象被美國學者摩爾稱之為“下層匹配”[19]。

因此,高校成為眾多博士爭奪的“高端”職位,為了能留在高校,大量學子只能進行內卷化競爭,不斷膨脹的博士生規模和相對穩定的學術勞動力市場需求之間形成巨大的張力,學術勞動力市場供求失衡使得越來越多的優秀博士難以找到滿意的教職。2020年3月21日,科技部官網公布文件,明確擴大博士后崗位規模,博士生群體得以整體推遲就業兩三年的時間,于中可見,高校培養的博士生數量相對于與之匹配的就業崗位來說已經“過?！?。

4.學術勞動力市場的開放程度不同

“非升即走”在英美體系下成功運行,一個重要支撐就是當人們被淘汰和面臨不得不走時,能夠比較容易地從學術勞動力市場中尋找到下一個工作機會。美國暢通的人才流動機制,開放的學術勞動力市場,保障了人才資源配置的最大化。博士可以根據自己的需要和意愿,在不同層次、類型的高校和企業間自由流動,在職業轉換時不需要擔心年齡被歧視,加之產業界對科技勞動力的旺盛需求和職業流動的文化認可,也為個人選擇的多樣性和風險規避提供了一個寬松的環境。此外,美國高校對教師的聘用形式越來越多樣化并具有靈活性,除了終身教職系列以外,還有大量的兼職教師(兼職教師占全體教師的比例由1975年的24%增長到2015年的40%)、非終身系列全職教師(其比例由1975年的10%增長到2015年的17%)[20],為學術人才提供眾多的就業選擇。而我國的學術勞動力市場仍然是一個封閉的、競爭機制不完全的市場,作為事業單位的高校雖然保障了教師的職業安全,但也阻礙了教師的自由流動。目前,我國高校教師流動只有有限的、單向式的“向上”流動,而那些表現不佳的教師卻因為終身制的庇護難以流出。此外,戶籍、檔案、社會保障等制度在教師聘任制下也是教師難以流動的重要因素。高校對外公開招聘只限定在兩類人群范圍:其一是作為高層次人才引進的,其教學科研在原單位取得不錯成績的,或者取得人才稱號的,引進他們有利于快速提升學校的科研業績或項目基金的獲取;另一類是應屆博士畢業生,在充實教師隊伍的同時,幫助政府解決就業問題。除此之外,要進入高校比較困難。特別是經過了兩個聘期,落聘教師的年齡也大了,再被其他高校認可的幾率不高,既使去競聘低一個層次大學的教職崗位或去企業就業,由于博士生培養數量的逐年增加,面對應屆博士畢業生的年齡優勢和用人單位的年齡歧視,退出教師的職業選擇空間被壓縮,短期失業風險大增。對于依然有學術抱負的教師,離開高校不僅使其學術生涯中斷,而且有可能終止其學術之路,從而使教師的“走”顯得更加艱難。

5.學術功利化加劇“非升即走”競爭強度

(1)雖然美國高?！胺巧醋摺敝贫仍O計也有對預聘教師進行篩選和甄別,但他們通常把對教師篩選的重點放在聘用助理教授的環節。美國大學在聘任助理教授時非常謹慎,當一個教授的位置空出來,往往要從來自全世界的眾多申請人中仔細甄選,層層淘汰，最后能入選的基本上是和學校水平相匹配的,也就是說,學校在挑選助理教授時,是本著希望助理教授能成為自己長期同事的態度來的,資源的配給也是到位的。因此,國外拿到“tenure track”合同的助理教授只要達到晉升標準,一般都能晉升(美國公立常春藤之一的Rutgers University,2016-2017年的tenure-track通過率為92%[21],美國大部分院校也差不多這個通過率,即使是哈佛大學這種以tenure-track通過率低著稱的頂尖院校,近幾年也差不多接近70%[22]),即能否晉升主要取決于自身的絕對水平,而不是與其他競爭者比較的相對水平。他們不是從一開始就準備按照一定比例淘汰掉一部分人，沒有指標限制,沒有學校單位必須署名第一的要求,不需要擔心在評審過程中被其他人擠占了崗位,預聘期教師一旦外審同行評議通過,系里上報學院也無異議之后,即可獲得長聘合同。[23]

(2)20多年來我國高校聘任制改革雖然沒有撼動編制教師職位的終身制,但改革總體上是效率取向的。各高校為了提升大學在國內外的排名,躋身于“985”“211”和“雙一流”建設大學行列,紛紛出臺各種激勵政策和嚴苛的績效考核,激勵教師對教學、科研的投入,并以高額的薪酬、獎勵、晉升以及各種人才稱號加以回報;通過績效考核、崗位等級拉大教師間收入差距,對考核不合格者設置低聘、轉聘的制度設計,這些措施對提升我國大學質量、促進大學建設與發展起到了一定的作用,但也在一定程度上帶來學術組織和教師行為功利化,而這種功利化取向又反過來加劇了“非升即走”的競爭強度。

鑒于科研成果在大學排名、學科評估中的重要作用,以及教師終身制使高校無法解聘“慵懶”教師等問題,快速提高科研產出的任務只能大部分落在剛畢業的博士或其他新進人員身上,推行“非升即走”制度遂成為各個學校的首選。

為了收獲更多的論文和科研成果,除了轉為終身教授需要很高的考核標準之外,許多高校助理教授在競聘終身教授(副教授或教授)時的淘汰率高得驚人。如Z大學曾在6年時間里招收優秀人才多達8 000人，而截至2020年9月,Z大學的專任教師隊伍規模也僅有4 200余人[24]。這意味著,Z大學沒有進入終身軌道的教師數目是專任教師隊伍的數倍。有研究表明,高校通過高考核標準和嚴要求,使得最后教師續聘的比例只有25%-30%甚至更低[25]。

由此可見,我國“非升即走”制不是為了保障職業安全,而是突出競爭,其核心在于“走”,“走”帶來的職業壓力能極大地激發青年教師的潛能,只有在學術上展現出明顯的學術優勢才能獲得終身教職。也就是說,青年教師不單要取得公認的科研水平,還要贏過同期進來的同行,高強度的勞動和巨大的考核壓力籠罩在青年教師的頭上,學術活動的目的不是為了理論和實踐問題的解決,更多是為了論文發表、項目申請和達到既定的標準,使得本可以繼續研究的領域到論文可以發表階段就停止了,無法取得真正有意義的研究成果;在研究項目的選擇上,往往集中在當下熱門話題或比較容易出成果的領域,科研流于形式化和表面化。

三、降低“非升即走”制度下教師職業風險的建議

“非升即走”是國外一流大學教師聘任過程中采取的通行辦法和程序,在我國一些重點大學已經實行了20多年,對高校人事制度改革、提高學校的研究水平起到了一定的作用,高校廢除這項制度也不容易,只能采取措施使它完善。由于青年教師承擔著變革帶來的全部風險,如何降低青年教師的職業風險,平衡高校和教師雙方權益,使“非升即走”與我國現有基礎制度協調運作,筆者提出如下建議:

1.在我國當前的體制和社會環境下,普通高校應慎重進行“非升即走”的人事改革

近幾十年來,隨著美國政府對高校的財政投入減少,大學內部開始倡導競爭、績效問責的管理主義,“非升即走”、終身教職制度遭遇到越來越多的批評和質疑。[26]特別是美國專業學院的發展,專業學院如健康科學、工商、法律和計算機科學學院聘請了大量的非終身軌全職教師;信息技術的發展刺激了虛擬大學和營利性大學建設,也減少了對全職教師的需求,所有這些因素都加快了終身職及終身軌教職比例下降的速度。美國高校終身職和終身軌教師的比例由1975年的45%左右下降到2015年的29%；伴隨著終身軌系列教師的減少,非終身制全職教師和兼職教師的數量大大增加,二者相加比例已超過總數的一半。但在不同層次的高校,教師的聘用結構有較大的差異。研究型大學終身教職的比例最高,兼職教師的比例最低,2011年,美國研究型大學或者博士學位授予高校終身職和終身軌教師的比例為42%,全職非終身制教師占25%,兼職教師占32.9%;而學士學位授予大學的相應比例為39.7%、18.1%、42.1%;副學士學位授予大學的相應比例為16.2%、13.5%、70.3%。[27]

可見,并非所有美國高校的教師聘任都實行“非升即走”。我國高校引入“非升即走”這一舶來品,除了發揮其對教師的激勵、篩選功能,也要充分認識到其缺點和不足,特別是在當前擁有事業編制的高校行政管理人員不論學歷、工作難度和工作強度等都明顯低于從事教學科研的一線教師,在教師根據業績決定是否留用的時候,行政人員享受著事實上的終身聘用,這對于一線教師來講,是不公平的。我國高?！胺巧醋摺逼赣弥贫鹊母母锊皇枪铝⒌?在學術勞動力市場還不夠健全,教師的退出機制還不成熟,未能晉升終身教職的教師缺乏穩定有序的流向,面臨較大失業風險的情況下,普通高校在進行“非升即走”人事改革時應慎重,要把對年輕教師的篩選放在進入學校之前,使競爭落敗者能夠在職業早期做出其他選擇。對于國內一流頂尖高校,如北大、清華之類的學校,由于應聘這些學校通常是在各學科領域取得非常好成績的人才,他們即使不被清華、北大等大學長期聘用,到普通大學應該也是沒有問題的。因此,在一流大學實行“非升即走”的聘用制度,改革的風險和副作用比較小,可以吸引到最優秀的人才,早日實現我國建設一批世界一流大學的目標。

2.降低“非升即走”競爭強度,提高“留”下來教師的比重

鑒于我國高?！胺巧醋摺焙Y選教師作用有余，為保障教師權益不足,建議高校應增加對教師的人文關懷,降低“非升即走”的競爭強度,提高“留”下來教師的比例。首先,嚴把最初的進人關,有多少編制就開放多少預聘教師崗位。對所要招收的教師進行全方面考察、比較,分析評估其是否能夠勝任預聘教職,完成學?？己似诮唤o的工作任務。其次,制定合理的考核標準、工作任務,為教師創造相對穩定的教學、科研環境。應減輕青年教師的學術焦慮,為青年教師營造寬松的研究氛圍。只要教師在預聘期完成學校要求的業績,達到學校的任職條件,就應給予晉升和長期聘用的事業編制，而不應人為制造競爭。第三,對考核暫不通過的教師給予適當的延長期。由于學科的差異,有些科研成果需要比其他學科更長的研究周期,一刀切的考核時期可能淘汰掉有價值的成果和學者。

3.增強可遷移能力的培養,滿足企業對博士生的質量要求

傳統上,博士生以學術研究為主,就業主要是高校等學術機構,但隨著博士生培養規模的擴大,高等院校穩定的教職崗位滿足不了不斷增長的博士畢業生就業需求。知識經濟的發展,越來越多的企業成為科技創新的主體。目前,我國企業由于種種原因,對博士畢業生的接納能力和吸引力還較弱,據中國科技年鑒統計數據截止2019年，我國研發人員中有博士學位者607 210人，其中在企業從事研發工作的僅39 811人，占比6.5%；這個數據甚至低于2014年的11.92%。因此,從制造業大國向創造大國轉變,未來我國企業需要招聘更多的博士。

然而,當前博士生培養仍然按照學術型人才的方式,與企業所要求博士生有更高的“行業實踐性”不符,無法滿足企業對博士畢業生的質量需求,沒有跟上博士生畢業后職業日益多樣化發展的現實。為了適應博士生日后職業的多樣化,博士生除了掌握學術能力以外,還要有知識應用、問題解決、團隊領導合作等在不同的社會環境和工作任務中取得成功的通用能力,即可遷移能力?？蛇w移能力培養不同于傳統的理論教育,它提供一定程度的職業教育,幫助學生將不同經歷所學到的技能轉換為雇主所需要的技能。因此，在博士生培養過程中，應適當增進博士生的溝通、談判、領導和管理能力,提升博士生對技能需要的認識,最終促進博士生就業能力的發展。[28]

四、結論

美國大學的“非升即走”、終身教職制是為了使學者免受市場規律的擠壓,保障學術生產,保護學術自由。我國高校引進這一制度,對高校選拔和激勵優秀人才,提升科研實力,縮短與世界一流大學的差距具有重要意義。但是,由于對傳統體制的依賴和慣性,人們對“非升即走”的心理接受程度不高。在當前經濟下行背景下,高校教師職業優越凸顯，加之產業界對博士畢業生的吸納能力有限,學術勞動力市場不健全等,都加大了“非升即走”制度下青年教師的職業風險。在大學追求排名等學術功利化背景下,“非升即走”成為大學管理層控制學術工作和提高大學績效的有效工具,青年教師承擔著變革帶來的全部風險。因此,在現有的制度環境下,普通大學實行“非升即走”政策要慎重,重點大學要提高“非升即走”制度“留”的比重,高校也要加強對博士生可遷移能力的培養,促進博士生就業的多元化。