人力資源視閾下企業文化構建策略探究

莊敏雅

（作者單位：銳珂（廈門）醫療器材有限公司）

引言

企業文化是在企業多年的生產經營活動中建立起來的，被企業所有人員廣泛認同并共同遵守的價值觀念和行為規范的總稱[1]。企業文化是企業員工共同的信念、行為和價值觀產生的累積效應，它無時無刻不在影響企業行為，就像人的“個性”，是每個企業獨有且近乎有形的特征。它不僅是企業管理的基礎，還是促進企業轉型升級、適應時代健康發展的重要保障。

在當今的現代企業，人力資源管理越來越凸顯出重要性，人力資源部門也越來越多地參與到企業的戰略制定和決策中。在本文中，筆者結合所在企業的工作實踐，闡述在人力資源視閾下，企業如何呼應時代的要求，與時俱進塑造核心價值，構建企業文化、促進高質量發展的策略和路徑。

企業文化構建的策略

工業4.0 時代的到來，對企業在知識產權、科技創新等方面的要求越來越苛刻，企業文化作為企業的軟實力載體，發揮著核心競爭力的作用。筆者從人力資源的角度，運用“P-D-C-A”（策劃—實施—反饋—改進）循環的基本方法[2]，通過對具體企業運作方式的研究來剖析企業文化的構建策略。

1.企業愿景的構建：使命擔當與核心價值

愿景指企業要做些什么、做多大，是企業發展的目標；使命是企業能為社會、顧客、員工及合作伙伴做什么，是企業存在的核心價值。

在人力資源的視閾下，愿景、使命，不是掛在墻上的東西，而是員工與企業聯系的紐帶。在實踐中筆者探究如何把愿景、使命與員工的工作目標聯系起來，讓員工明白自己所做的每件事背后的主要目的，體會到自己對公司的價值擔當，進而產生公司文化凝聚力。

同樣道理，在人力資源視閾下的核心價值觀，是公司希望的實現愿景、使命的行為和心態。價值觀為企業的行動定下基調，指引員工采用符合公司價值觀的行為去完成工作目標。

愿景、使命擔當和價值觀構成了企業文化的內核。筆者所在公司經過對企業內外部形勢的優劣勢以及挑戰和機會（SWOT）分析后，重構企業使命：持續滿足亞太市場對優質、安全可靠的X 光膠片需求，促進醫療影像的進步。重新審視企業發展戰略，更新企業發展目標，把不斷進取、追求卓越作為企業文化的第一要素。

2.規章制度的制定：合理要求與規范操作

規章制度保障了企業的基本運行，也從制度層面保證企業文化的落地實施，這是“人力資源管理”部門在企業文化構建過程中的第一抓手。

在人力資源的視閾下，沒有規矩不成方圓。制度和流程不僅是企業愿景和核心價值觀的體現，還是企業全體員工自我發展的體現，是企業文化的最大公約數。通過規章制度和流程，將企業文化和價值觀轉換為行為標準。比如，制定員工的行為準則，明確告知員工什么可以做，什么是不可以做的，讓員工在日常工作中時刻感受到企業文化就在身邊，是看得見和摸得著的。又比如，制定員工的內部晉升流程，讓員工意識到應按照公司的價值導向去行動，使員工在企業中獲得長足的發展，從而讓他們認可并轉變自己行為。

規章制度的制定必須強調以人為本。實踐中我們注重制度設計的有效性和流程規范的合理性，從而構建出科學的企業文化和管理體制。比如，從搭建人力資源管理系統基本入手，把員工的工資績效、職業生涯成長和企業文化有機地關聯起來，公正公平公開作為企業文化的支撐載體和實施載體，成為企業文化不可或缺的要素。

3.群體意識的打造：積極宣導與檢查反饋

企業文化必須和企業的愿景相匹配、和規章制度相輔相成，以獲得企業全體的認可。企業文化建設，關鍵在于企業“群體意識”的打造，構建積極向上的群體意識是提升企業文化品質的重要保障和推動力。

在人力資源的視閾下，企業文化構建更加注重關心人、尊重人、理解人和信任人。在構建文化過程中，公司努力消化母公司（全球最大的醫療膠片公司）的跨國文化，探索其“本土化”的落地途徑和表達方式，比如：通過廣泛征求意見，聽取員工意見，引導員工不斷提升企業文化的本地認同感，從而使企業文化的實施較易受到全體員工的歡迎和接納；組織公司文化節，讓員工在參與和游戲中感受公司的文化；通過鼓勵員工積極提出建議意見，使得全體員工體驗到“企業文化是大家共同創造的”的成就感[3]。

只有得人心的企業文化才具有強大的生命力。在實踐中，我們特別注重提取公司文化中的精華部分加以宣傳學習。宣導與檢查反饋包括靜態和動態的活動2 個方面，靜態的活動如公司文化形象上墻、各種看板展示、文化宣傳小冊子等；動態的活動，如文化培訓互動、員工娛樂活動、公益活動等等，有多種呈現方式。實踐證明，積極做好企業文化落地的檢查反饋，做好與員工的雙向溝通，聽取員工的意見，不僅有助于公司戰略的制定，企業文化軟實力的提升，而且有助于員工提升對日常事務決策的參與感。

4.思維方式的創新：持續改進與潤物無聲

思維活動是一個由多種因素構成的動態系統，思維方法是思維主體對思維對象進行加工制作的方式、工具和手段[4]。沒有科學的思維方法，人們的思維活動就不能順利進行并取得成效，沒有創新的思維方式支撐，企業文化建設必然成為“昨日的舊船票”，登不上工業4.0 時代的“新客船”。

在人力資源的視閾下，公司領導者和普通員工都是企業的寶貴財富。人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高[3]。領導和員工的共同交集點就是企業文化。領導者創新思維方式能夠保障企業沿著正確的方向發展，員工創新思維方式可以增強企業的凝聚力，發揮員工的創造性、主動性，為企業帶來更大的效益。

所以，創新思維方式最為關鍵的是人的觀念創新、文化創新。公司從科學管理走向文化治理，說到底就是企業文化創新。比如，實踐中，公司的文化創新賦予廣義的概念，不僅是愿景、使命、群體意識，還包括了技術創新、體制創新、思想創新、經營創新和結構創新等內容。

5.落地路徑的分析：人力資源與追求卓越

企業文化堪稱企業靈魂，《論語》說到“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格[5]?！鞭D換為管理角度來看，就是如果用規章制度來管理員工，用懲罰來約束員工，他們只求能免于懲罰，沒有廉恥之心；如果用“德”來引導，去同化他們，員工不僅會有羞恥之心，還隨時想著去改正不好的工作習慣，使員工從內心認可企業，這就是新型企業文化構建和貫徹實施意義所在。

在人力資源的視閾下，企業文化構建就是屬于“德”的建設，是企業從傳統“科學管理”轉型到現代“文化治理”的必由之路，筆者以為落地路徑設計分為2 個部分：一是通過具體的企業文化體系的構建策略使之形象化，二是通過有效的管理形成企業獨有的文化特征，影響和改變員工的行為。

因此，追求卓越必須成為企業文化落地的底色，一是企業的文化創新必須與新形勢相匹配，基于工業4.0 重構企業愿景，描繪企業發展的“詩與遠方”，有一致的奮斗目標，增強企業文化整體親和力和凝聚力；二是必須持續改進，重構思維方式，創新企業文化的內涵和表現形式，不斷推動現代企業管理全面升級；三是培養和樹立企業文化的典型和榜樣，體現企業文化的魅力，使企業文化人格化，使企業員工學有榜樣，習有典型，在企業內部形成人人爭做先進、相互競爭的你追我趕的積極狀態。

結語

總而言之，企業文化作為企業發展的源泉，其構建和人力資源優化配置存在著密切的聯系和作用。公司人力資源部門依據“精益管理”原則，精準定位自身職責，在宏觀管理制定策略和微觀績效強力推進上，找到了平衡點，在無形的企業文化構建和有形的員工行為之間架起了一座橋梁，起到“中轉站”的作用，在企業發展中起到了積極的作用，逐步探索出一條企業高質量發展路徑，為企業獲得“廈門市十佳工業企業”“福建省優秀質量管理先進企業”“全國醫療配送標準化試點單位”稱號，成為醫療膠片行業的標桿企業做出貢獻。