事業單位人力資源績效管理研究

郭先進韓曉倩李靜

（1.青島市城陽區產品質量檢驗中心；2.青島市城陽區檢驗檢測產業發展中心）

機關事業單位是運用國有資產開設的社會化服務機構，機關事業單位在長期發展趨勢下要重視創建綜合能力較高的人力資源精英團隊，有利于推動機關事業單位全面的發展，提升公共文化服務成果。近幾年來，在我國社會發展改革創新過程進一步加速的條件下，各種技術商品與時俱進，行業競爭日趨猛烈，對機關事業單位發展提出了更高的要求。機關事業單位要全方位了解目前人力資源趨勢現況，對整體員工各類行為有效管束與正確引導，提高人力資源管理價值。大數據技術的有效應用，完善了人力資源管理內容。全方位加強對機關單位每個部門的高效管理，對多種數據信息綜合分析，從源頭上提升人力資源成果。

一、機關事業單位人力資源管理的績效考核存在的問題

（一）對事業單位績效評定的認知不足

在公共機構績效考評的過程中，存在很多對公共機構績效考評觀念欠缺的問題。事業單位績效評定就是指應用不同的辦法和規范來評定和分析機關事業單位職工的業績考核，前提條件是始終將機關事業單位的初始發展戰略放在首位。這種評定結果和規定將影響職工的未來工作，并且為日常工作提供針對性的指導?，F階段，在對事業單位績效開展評定的過程中，大部分機構仍不清楚績效考評，并滯留在表面。在事業單位績效評定中，績效考評與單位的總體發展戰略不一致。事業單位績效評價指標僅用以點評，沒有統一的績效評估管理體系開展監管和管束。

（二）機關事業單位績效管理體系不完善

現在，一些機關事業單位沒有能力制訂績效考評系統。對績效考評欠缺系統、客觀和具體的了解。事業單位績效評定將獎勵分派和績效考核管理簡易地結合在一起，這是十分不正確的。也有一些事業單位管理人員太過關心事業單位總體造成的社會效益，而有關的規章制度并未完善，機關事業單位的績效考評沒法成功、合理的開展。缺少對事業單位績效評定的監管和對各種費用的掌握，事實上，關心經濟權益而忽略事業單位績效評定的制訂將造成機關事業單位管理人員忽視其他雜費的開支，長此以往對經濟發展權益形成不好的影響。

（三）缺乏機關事業單位人力資源的激勵制度

欠缺有效的分配機制，針對機關事業單位的職工來講，激勵機制是一種更具有約束性和誘惑力的制度。該體系的出現可以協助職工積極主動的自我暗示。明確認真工作，便會受鼓勵和重視，產生一個良性的循環?？墒?，機關事業單位的人力資源激勵制度依然存在不足。在很多機關事業單位，職工工資由文憑和崗位決定。因而，就物質鼓勵來講，獎賞是根據員工的初始薪水，而不是員工的具體工作職責。這將在一定水平上削弱職工的主動性。特困職工很有可能會慢慢喪失工作的驅動力和激情。這不但不利職工的個人發展，并且對公共機構的未來發展造成不良影響[1]。

二、機關事業單位人力資源管理績效考核管理問題分析

（一）與所有員工欠缺溝通交流

從部分機關事業單位發展趨勢狀況來看，人力資源管理績效考核管理工作規范是通過單位管理方法設置的，無法有效征選整體員工的意見與建議。再加上基層員工各類意見與建議無法及時反饋給管理者，多方位信息交流難度系數較大。大部分員工不能全面了解單位制訂的各類績效管理，在績效考核管理環節中的自覺性不足。在標準化的績效考核管理時要重視合理的內容有效溝通，防止員工造成不滿情緒。

（二）績效考核制度無法貫徹落實受各種原因影響

機關事業單位人力資源分配中依然存在較多問題，將對整體員工的主動性造成大的不良影響，無法確保機關事業全面推進。從部分機關事業單位發展趨勢來看，全面推行人力資源管理時，關鍵也是以管理方法為主體，集中處理的事務較多，可是對外界發展趨勢環境和最新的監管方式欠缺了解。在實際管理方法中依舊施行傳統式行政工作及人事部門獎罰方式。目前，機關事業單位內部并未創建有效的監管體制，造成機關事業單位建設規劃和實際管理無法匹配，設置的績效考核制度不科學且無法貫徹落實[2]。在互聯網時代，傳統式管理機制不能為單位各項工作任務高效完成提供助力，對各項工作開展缺乏全面分析，對后續各項工作穩定進行具有較大影響。

（三）業績考核結果應用不足

在當代人力資源中，績效考評屬于關鍵的監管對策，對提升人力資源管理、開發人力資源、健全考評等領域有著關鍵意義，是至關重要的行政工作對策?？墒乾F階段在機關事業單位發展歷程中，績效考評預期目標與具體成果中間存在較大差別。機關事業單位通常將績效考核管理和考評作為解決上級領導檢驗的一項工作，限定了績效考評的全面推行，績效考評無法合理呈現，和整體員工的獎罰沒有掛鉤[3]。

三、機關事業單位人力資源管理績效考核的改進對策

（一）正確對待績效考核管理

現階段，機關事業單位每個部門及不同職位的項目進行過程中，做好績效考核管理具備關鍵效果?，F今，機關事業單位管理者要重視提升對績效考核管理必要的了解，了解當下變化發展趨勢，詳細分析績效考核管理的關鍵。還需要重視各個方面宣傳策劃，提升績效考核管理成果，將工作人員業績考核與薪資派發、本人升職等開展合理關聯，加強整體員工對績效考核管理的歸屬感。

在績效考評過程中，還要結合多樣化發展目標制定薪酬資金分配機制，適度調節員工收入差距，以此來激發員工工作積極性，凸顯績效考核管理關鍵價值。深入挖掘眾多職工發展前景，為機關事業單位可持續發展給予合理驅動[4]。

實施績效管理任務，評價人員績效管理的發展和事業單位運行的有效性，提高事業單位人力資源績效管理質量和公共事業單位人員績效管理體系。為完善人才績效管理體系，事業單位應建立基于日常運營管理內容的工作績效責任制，實施定量評價體系和人力資源績效管理的評價方法。必須加強員工與管理人員之間的溝通，以及管理人員與管理人員之間的溝通。通過結合現實中員工的工作效率，調動員工的工作積極性，并向員工介紹績效管理的好處。結合員工的個人情況，為同一類型或同一組的員工建立有效的績效標準。通過績效反饋，進行有效、科學的糾正，不斷完善人力資源績效管理機制。增強員工的內部競爭熱情，優化員工的內部競爭機制。

（二）創建合理有效的溝通服務平臺

機關事業單位要積極主動創建良好的團隊氛圍，這也是各項工作高效進行的基礎。管理者與基層員工要加強信息交流，有利于創建互動交流，提高機關單位發展，提升團隊的凝聚力。在績效考核管理環節中，要創建相互配合、相互融洽的工作氛圍，管理方法要確定區劃各單位、各職位的考核指標、考核標準等，加強交流。在良好有效的溝通中，管理者能全方位了解員工心理特點及其績效考核工作情況，讓整體員工確立機關單位發展戰略、發展規劃，大力開展各類業務流程活動[6]。

在績效考評工作進行之后，管理者還需要加強與所有員工的有效溝通，將績效考評報告給各單位、各職位員工。對于考評發現的問題，制訂可行性分析較高的改進對策，提升整體員工績效考評成績[7]。

（三）綜合多種方式，進行全程考評評定

首先，提高業績水平的前提條件便是提升整體員工出勤率。在日常工作上要按照要求執行考勤管理，外出工作的員工要向負責人詳細講解情況，交到人力資源部門進行報備，按時發布考勤管理[8-9]。其次，搭建過程考核體系，提升整體員工的滿意率。還需要重視績效考評來提高機關單位年度任務完成效率，加強整體員工的擔當意識與責任感。通過績效考評，對綜合表現突出的員工執行獎賞、補助獎金、升職破格提拔等開展鼓勵，為整體員工樹立榜樣。管理方面單位要結合績效考評結果制訂學習培訓與未來發展方案，提升整體員工的綜合能力與工作能力。按照考評結果，為每個層級的員工制訂相匹配的學習培訓計劃，全面提高人力資源成果，提升績效考核管理價值[10-11]。

（四）提高機關事業單位對人力資源管理績效考核的了解

有的機關事業單位的主管和人事部門不了解績效考核管理的真正的意義。低效能或績效考評不佳會致使職工常常發生爭執。為預防上述情況，務必掌握績效考評的必要性，并應用評定規范執行合理的績效考核[12-13]。還可以提高職工與管理者相互之間的信任，并改進單位的內部氛圍，保證職工意識到績效考評的作用。分析經營、管理方法和市場拓展模式，提高對人力資源管理績效考核的觀念，提升人力資源管理績效考核的品質[14-15]。

（五）明確人力資源考核管理總體目標

迪斯雷利說：“成功秘訣取決于總體目標的制定[16]?！睘榱烁玫爻掷m推動機關事業單位的人力資源管理績效考核，確立人力資源管理績效考核的目標，針對組織的健全具備關鍵的意義。人力資源管理績效考核能合理有效地實行人力資源管理績效考核管理總體目標，機關事業單位務必從各個方面的執行評定系統，并根據業務發展的完成情況，進行意見反饋，執行工作人員問責制。這樣，就可以客觀地評定總體目標、執行的實效性，有效地連接績效考評每日任務并最后提升人力資源管理績效考核的質量[17]。

（六）健全績效工資制度，提升績效考核管理員工素質

首先，機關事業單位要制訂科學的績效考評實施細則。機關事業單位要通過發展現狀，制訂科學化的績效考評實施細則，提高考核的可行性。機關事業單位要結合發展現況，逐漸優化完善事業單位員工績效崗位工資制度，在每個部門職工工資派發時要重視遵循統籌兼顧、能者多勞的基本準則，有利于公平公正看待機關事業單位每一位職工[18]。

其次，機關事業單位在員工管理中也要重視增加職工綜合獎罰幅度。提升績效工資制度，將職工崗位調節與績效考評密切相關，利于激起職工的工作主動性，有益于機關事業單位管理，做好人力資源管理考核。機關事業單位人力資源工作人員要重視培養大量系統化優秀人才，不可以簡單地從每個部門選擇優秀人才，要重視對在職人員的管理績效考核，進行高效率學習培訓，逐漸提高管理者的專業素養。最終，機關事業單位還需要按時深入開展多種形式的調查活動，工作人員深層次學習人力資源管理考核經驗。以后再按照單位發展現狀靈活調整，持續提升績效考評實施意見，保證績效考核管理的權威和公信力[19-20]。

四、總結

績效管理由計劃、實施、評價、反饋四部分組成，是一個循環過程，遠非按照既定的制度或模型實施，可以取得有效的成果，不僅由人力資源部門負責，還需要單位全體員工參與。人力資源績效管理在人力資源中日益凸顯，其特殊性和重要性不容忽視，人力資源績效管理幫助單位提高其核心競爭力，表明了單位的前景和方向，人力資源績效管理在單位的其他管理活動中發揮著戰略指導作用。由于人是各種活動的管理主體，也是各種管理活動的執行者和監督者，只有將人分配到最合適的位置，才能充分發揮人的最大能力，也能使各種活動取得最佳效果。人力資源績效管理具有其他資源所沒有的質量，即協調能力、整合能力、判斷能力、想象能力。人力資源績效管理不僅具有傳統人力資源管理的行政活動和商業活動的功能，而且具有戰略思想活動的功能?？冃Ч芾砭褪菧贤??？冃Ч芾硎菆绦械膶W問，需要在實施過程中不斷反饋和溝通，以便及時調整目標。隨著管理實踐的不斷發展，越來越多地談論激勵文化的概念。在實踐中，我們應該始終堅持績效管理的目的。因此，如果將績效考核結果用于懲罰，將嚴重偏離績效管理的初衷。在機關事業單位現代化管理中，要凸顯人力資源，特別是要做好人力資源管理績效考核管理。結合目前績效考核管理中具體的問題，機關事業單位要積極制定科學合理的應對措施，加強績效評估，對績效考評結果開展標準應用，提升本人及人才發展考核，以能更好地完成單位管理目標，不斷提高機關事業單位管理能力。