高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制優化研究

賈宋雙

（濰坊理工學院，山東 濰坊 261000）

高職院?！半p師型”教師是指貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，遵循職業教育規律和技術技能人才成長規律，具備理論教學和實踐教學能力，擁有企業相關工作經歷或崗位經驗，了解并掌握產業發展、行業需求及職業崗位變化，及時將新技術、新工藝、新規范融入教學的教師（教育部，2022）[1]。高職院?！半p師型”教師隊伍是培養高素質技術技能人才的關鍵力量，針對高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制的優化研究，對于推進高職院校師資隊伍建設具有重要意義。

一、“雙師型”教師隊伍激勵機制優化的必要性

黨中央、國務院出臺《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》（教師〔2019〕6 號）， 明確要求經過5—10年時間，基本建成一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質“雙師型”教師隊伍（教育部，2019）[2]；《2022 中國職業教育質量年度報告》數據顯示，我國高職院?！半p師型”教師占比已經達到54.69%，成為職業教育師資隊伍的主體，“雙師型”教師隊伍建設初見成效，高職院?！半p師型”教師隊伍建設從規模擴張轉向質量提升階段。與普通教師相比，“雙師型”教師具備專業性、職業性、教育性相融合的鮮明特征。發揮“雙師型”教師隊伍在職業教育綜合育人、產教融合、教學改革等方面的示范引領作用需要建立與之配套的激勵和價值認可機制，以使“雙師型”教師隊伍的建設落到實處、收到成效，并積極推進高職院校高質量發展。

二、雙因素理論在高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制優化中應用的適切性

雙因素理論是由美國心理學家、行為學家赫茨伯格提出的。該理論認為，影響人的行為的因素可分為兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素是指與人們滿意情緒有關的因素，包括工作內容、職務晉升及個人榮譽等。激勵因素的滿足對人的發展產生激勵作用，能夠提高人的工作積極性及對工作的滿意程度；激勵因素的缺失會影響人的工作效率。保健因素是指引起人們不滿情緒的因素，如工作環境、薪酬水平及人際關系等。保健因素的滿足可以預防或消除人的不滿意，但對人的工作積極性和效率的提升沒有實質性幫助；保健因素未滿足會引發不滿情緒的產生（赫茨伯格，2016）[3]。雙因素理論作為一項經典的激勵理論，已被廣泛應用于教育領域。

教育部于2022年10月出臺《職業教育“雙師型”教師基本標準（試行）》（以下簡稱《標準》），從國家層面提出“雙師型”教師的基本標準，涵蓋了四條通用標準和三級發展標準。其中，四條通用標準是對教師師德素養、育人理念、教學能力及實踐經驗的基本要求；三級發展標準是針對不同層次教師（初級、中級、高級），從專業知識與技能、教學與研究能力及企業實踐經驗三個維度提出的具體要求，以上標準凸顯并強化了高職院?！半p師型”教師專業性、職業性、教育性“三性融合”的類型特征，其中專業性指專業知識和技能；職業性指專業實踐能力、實踐操作能力，這是“雙師型”教師與普通教師的本質區別；教育性是教育教學能力的體現。因此，高職院校在著力滿足“雙師型”教師物質和精神需要之外，更應關注“雙師型”教師專業性、職業性、教育性的融合，激勵“雙師型”教師在綜合育人、企業實踐、教育教學改革等方面發揮應有作用。

雙因素理論中激勵因素與保健因素的效用機制不同，但均可以與“雙師型”教師專業性、職業性、教育性的特點相融合。一方面，“雙師型”教師以立德樹人為根本任務，雖然其成就感與獲得感更多地源于自身職業價值的體現，但工作條件的改善、薪資待遇的提高仍可以減少“雙師型”教師的不滿，從而更多地將關注力轉移到教學能力、實踐能力提升和教師專業發展上。另一方面，“三性融合”的實現往往與“雙師型”教師工作本身的特點、工作內容有關，是使“雙師型”教師感到滿意的因素。因此，工作內容、職務晉升等激勵因素的滿足能夠激發“雙師型”教師的育人動因和潛質，提高“雙師型”教師教育教學、參與企業實踐的內在積極性和熱情，創造“雙師型”教師的育人成就感和滿足感，使“雙師型”教師主動作為，在校企合作協同育人過程中發揮關鍵作用。

三、高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制存在的問題及原因分析

（一）高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制存在的問題

1.激勵因素維度

（1）職稱評審制度不合理

由于多年的政策執行慣性，大多數高職院?，F行的“雙師型”教師職稱評審基本上參照普通教師標準或在現有職稱評審辦法的基礎上進行簡單增減，與“雙師型”教師的能力屬性匹配度不高，對“雙師型”教師的崗位價值、工作貢獻度的體現不夠。具體表現為：一是職稱評審仍然將教師科研項目、論文發表的數量和質量作為重要指標，著重強調教師的科研能力、對教師的實際教學成果重視不足等現象較為普遍；二是職稱評審制度在實踐技能方面未能向“雙師型”教師傾斜，“雙師型”教師認定也未與職稱認定掛鉤，致使部分教師將時間和精力投入到提升學術水平上，忽略了自身實踐技能的提高。

（2）培養培訓制度缺乏針對性

隨著國家對于“雙師型”師資隊伍高質量建設的逐步重視，“雙師型”教師隊伍建設水平得到較大提升，但由于相關政策文件對“雙師型”教師的培養培訓大多是宏觀性的改革方向建議和指引，因此絕大多數高職院校缺乏具備自身特色的“雙師型”培養培訓制度、培訓方案和相應的管理辦法，不利于培養專業性、職業性和教育性兼備的“雙師型”師資。首先，部分高職院校教師培訓的對象僅限于一些優秀教師，大多數學習進修的機會只是對有高級職稱的教師開放。其次，培訓主要以講座、研討會等形式展開，培訓內容整體上以理論知識為主，很少涉及實踐技能，教師深入企業實踐的機會相對較少。由于教師培訓缺乏長期性、系統性的培訓計劃，導致培訓的實效性不高，教師實踐能力水平提升緩慢，對行業最新發展缺乏了解。

（3）考核評價體系不完善

國家相繼出臺了一系列政策文件支持推動職業教育“雙師型”教師隊伍高質量建設，各高職院校積極響應政策要求進行“雙師型”教師考核評價改革。由于考核評價改革是一個循序漸進的過程，當前多數高職院?，F有的教師考核評價制度缺乏明確條件和相應標準，仍然將教學科研成果及教學任務的完成作為評價教師的主要因素。從考核標準來看，多以硬性指標為主，如論文發表量、課題數量等，缺乏考核指標的明確分類，不具備完善的實踐能力規范和考核內容。同時，評價方式單一，企業未能參與到“雙師型”教師考核當中，考核的具體操作過程不規范，導致考核成為一種形式，考核結果激勵力度不足。

2.保健因素維度

（1）薪資待遇未能體現特殊性

“雙師型”教師的工作量、工作貢獻和工作成果等有別于普通教師，在薪資待遇方面應與普通教師區別開來。然而，部分高職院校并未建立起與“雙師型”教師相適應的薪資激勵機制。在制定薪酬方案時，未能考慮到“雙師型”教師的特殊性，工資待遇與普通教師相當，無法滿足教師預期的薪酬水平，致使“雙師型”教師在實際教學中的價值難以發揮出來，也降低了其他教師向“雙師型”轉型的動力。

（2）工作環境和人際關系難以獲得滿足感

一方面，由于高職院?！半p師型”教師隊伍建設都處于起步和探索階段，新認定的“雙師型”教師在實踐教學等方面難以獲得有效的指導和幫助，尤其是來自領導層面的指導；另一方面，由于“雙師型”教師與普通教師的并行制度，因晉升、培訓等方面存在的差異易導致人際關系的緊張，部分“雙師型”教師感受不到應有的重視，對學校缺乏歸屬感，體會不到職業的認同感和滿足感，教師之間的凝聚力不強，這不僅制約了“雙師型”教師隊伍真實力量的發揮，也會對“雙師型”教師隊伍的穩定性產生負面影響。

（二）高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制問題產生的原因

1.經費支持力度不足

隨著國家一系列關于職業教育“雙師型”師資隊伍建設政策的出臺，劃撥給職業教育的經費總量雖然在逐年增加，大部分經費更多地投入到職業教育硬件設施和實訓基地等建設中，但用于“雙師型”教師薪資待遇調整、培養培訓方面的資金依然較少，“雙師型”教師隊伍激勵缺乏專項經費作為保障。

2.學校側重“雙師型”教師隊伍建設“量”的增長而忽視“質”的提升

當前，多數高職院校受限于經費投入不足、教學時間安排緊張、行業企業配合度低等因素，在“雙師型”師資隊伍建設上大多滿足于“雙師型”教師數量達標，在提升“雙師型”教師質量上用力不夠。一方面，高職院校為響應國家建設“雙師型”教師隊伍的政策，積極投身于“雙師型”教師隊伍建設中，然而多數高職院校為了達到“雙師型”教師比例標準，會硬性規定教師參加培訓，很少從教師實際情況和切身需求出發，一定程度上會導致部分教師只是為了應付要求才參加培訓或下企業實踐鍛煉；另一方面，學校在職稱評聘、考評制度及薪酬待遇上未體現“雙師型”教師的地位和優勢，難以發揮出激勵機制的良好促進作用。

3.企業參與“雙師型”教師隊伍建設的積極性不高

雖然國家層面出臺了一系列政策舉措鼓勵企業積極參與職業教育，但大多數企業在“雙師型”教師隊伍建設中的參與度仍然較低。第一，企業認為教師缺乏相關實踐經驗，與企業難以對接，很難為企業發展提供建議。第二，企業未能看到校企合作在短期內帶來的效益，不愿向學校輸送高技能人才，更不會將本企業的先進技術提供給學校（董晉等，2020）[4]。第三，教師進企業屬于短期實踐學習，有些企業一些崗位涉及機密信息，企業并不會將教師安排到關鍵崗位上，甚至不愿給教師提供專業實踐和掛職鍛煉的機會。以上原因導致“雙師型”教師培養和建設缺少企業實踐的支撐，也使教師向“雙師型”轉型缺乏有效的合作方（楊紅玲，2019）[5]。

4.教師自身缺乏“雙師”意識和能力，職業規劃不清晰

國家雖然明確了“雙師型”教師的基本標準，但由于該標準只提出了原則性要求，各地、各校在不低于國家標準的前提下，結合自身情況制定了相應的具體標準和辦法，因而導致“雙師型”教師標準的不一致性。同時，由于“雙師型”教師的制度體系及配套政策完善尚需時日，導致大部分教師對“雙師型”缺乏正確認識，對實踐理念的理解也不到位，存在重理論、輕實踐的職業認知；多數教師未充分轉變角色身份，缺乏明確的職業規劃，其參與企業頂崗鍛煉的積極性和主動性不高；部分“雙師型”教師徒有其名而未有其技，缺乏實踐鍛煉的專業素養和能力的情況也不乏存在。

四、高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制優化的對策

（一）基于激勵因素的激勵機制優化

1.改善職稱評審制度

職稱評審是激勵教師充分發揮積極性和創造性的重要手段，在師資隊伍建設中發揮著重要的導向作用。構建與“雙師型”教師隊伍相適應的職稱評審體系，需要針對不同類別和層次的“雙師型”教師實施分類評審，從師德師風、專業教學與研究能力、專業技術技能、實際操作水平及指導學生實習實踐效果等方面對教師進行全方面評審，并嚴格規范職稱評審程序，保證職稱評審過程的公平、公正（張媛，2020）[6]。同時，在職稱評審中應給予“雙師型”教師適當傾斜，同等條件下優先考慮“雙師型”教師的職稱晉升，如對于“雙師”能力和教育教學效果有明顯提升的教師，要優先解決其職稱晉升問題，引導教師走“雙師型”發展道路。

2.完善培養培訓制度

有效的培養培訓是構建“雙師型”教師隊伍的基礎性工作。高職院校應按照“雙師型”教師標準要求，制定有針對性的“雙師型”教師隊伍培養培訓制度。第一，調整培訓對象。參加培訓的教師不能僅局限于有高級職稱的教師，應覆蓋所有專業教師。第二，設置不同層次的培訓內容。對不同專業或專業群以及初、中、高三個層次的教師設定不同的培訓課程，分類別建立科目。第三，豐富培訓形式。將現場講座、企業參觀、實踐學習及觀摩教學等多種培訓相結合，提升培訓質量。第四，制定適合本院校教師入企業實踐的制度，規范教師在企業實踐期間的工作時間、職責及要求等，并按規定嚴格執行。第五，組織培訓考核。在培訓結束后對教師進行考核，將教師參加培訓的表現和成果作為評選先進、晉升職稱的必備條件，以此引導和鼓勵教師積極參加培訓。

3.優化考核評價制度

根據“雙師型”特點，構建符合高職院?！半p師型”教師隊伍的考核評價制度，形成科學、合理的考核量化體系，分類別、分層次、分學科制定相應的考核內容和標準，明確量化指標，規范考核程序。一是建立分級考核制度。高職院?？梢愿鶕半p師型”教師的不同層級標準，在定期考核環節進行分類考核。結合“雙師型”教師不同階段發展需求，定期對教師師德師風、理論素養、實踐素養、教學能力、研究能力、人才培養和社會服務等方面進行考核評估。對于不同層級“雙師型”教師考核評價內容的要求應有高低梯度并在合理的區間，以實現“雙師型”教師分級考核結果的公平與公正。二是建立定期考核和年度考核制度。定期考核主要考核教師師德師風表現、教育教學實績、參加企業項目情況、參與校企合作的成果、參加教學技能大賽獲得成果及指導學生參與技能大賽獲獎等，定期考核重在考核“雙師型”教師依據考核指標完成工作任務的情況，激發教師工作的積極性并引導教師積極反思和改進工作中存在的問題。年度考核則是全面考核教師的政治思想表現、教育教學能力、實踐操作能力、專業技術能力、指導學生實習實踐的能力及技能傳承創新能力等，并將年度考核結果作為獎懲、晉升、評先評優的重要依據，發揮出考核預期的激勵效果，為“雙師型”教師教育教學調整、教學研究、技術技能傳承創新等指明方向。

4.建立教師職業規劃制度

第一，由專業帶頭人組建小組，結合教師從事的專業方向對職業生涯發展機會的評價，為每位“雙師型”教師量身定做“教師成長計劃”，指導教師設定職業發展目標、發展方向，并規劃實現路徑。第二，充分發揮銀齡教師的優勢，通過課程教學、實訓指導、專業與團隊建設指導等確?！皞鲙蛶А钡尼槍π院瓦B貫性，促使“雙師型”教師實現專業持續發展。第三，設立教學咨詢服務平臺，為“雙師型”教師關于教學實踐、教學研究等問題提供咨詢服務。第四，建立“雙師型”教師教學成果檔案，對教師教學、教研情況給予相應指導，幫助教師及時改進教學。

（二）基于保健因素的激勵機制優化

1.完善薪酬福利制度

一是健全“雙師型”教師薪酬制度。提升“雙師型”教師的薪酬標準，其基本工資應普遍高于普通教師，體現不同于普通教師的優待薪酬。制定薪酬浮動機制，根據實際情況對教師的工資進行動態調整，可以按月、按比例調整工資，在課時費方面適當上浮。特別是針對新入職教師由于參加工作時間較短、職稱不高，收入相對偏低，能夠獲得其他獎勵性薪酬機會較少的情況可設置青年教學基金，規定35 歲以下由普通教師成功轉型為“雙師型”的新進教師可獲得相應補貼，經認定為“雙師型”教師的，同等條件下在職稱晉升、評先評優等方面給予優先考慮，以鼓勵其主動提升“雙師型”技能。二是建立教師福利制度。設計更為靈活、更有針對性的福利措施，適當提高教師的福利待遇，如為青年教師提供充足的公寓房，幫助改善公寓房內的條件、設施等，提高青年“雙師型”教師的融入度和歸屬感。

2.加強領導關懷和情感激勵

“雙師型”教師面對大量的教學和實踐工作，教學過程中長期處于輸出狀態，因此在工作和生活上也需要被理解和關心。學校領導可以定期召開座談會，就職稱評聘、課題申報、學術探討等問題與教師進行交流，了解教師的實際需要，并落實到學校制度建設中；學校工會組織可以通過情感激勵的方法，定期與教師溝通、慰問，積極為教師排憂解難，保障教師能夠潛心工作；各二級學院可定期開展教師研討會，引導教師提出工作中的難點，由院領導牽頭討論方案，對教師日常工作中的難點進行指導，并加以改進和解決，讓教師在這一過程中體會到被重視，從而產生歸屬感，提高教師對工作的滿意程度，激發教師向“雙師型”轉型的內在動力。

3.優化人際關系環境

大多數教師認為只要上好課，做好本職工作就可以，不需要把過多精力用于人際交往。然而，每個教師都不是獨立存在的，其工作、生活及其他方面都需要溝通和交流。高職院?？啥ㄆ陂_展“雙師型”教師經驗分享會、交流會，組織教師參加教學改革項目研究、實訓教學風采展示、“雙師”示范課建設等，為教師充分展示“雙師”能力和教師之間的相互學習搭建平臺。在工作之余定期組織開展全員參加的業余活動，營造融洽、放松的人際氛圍，引導教師以積極平等的心態面對領導及同事，及時解決工作或生活中的問題，增強教師的工作幸福感，提高“雙師型”教師隊伍的穩定性。

五、高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制優化的保障措施

（一）國家層面：統籌優化政策保障，確保政策落實到位

首先，國家要進一步出臺關于高職院?！半p師型”教師隊伍建設的指導性文件，為“雙師型”教師激勵提供政策支持。在政策的引導下，建立以政府為主導的多元經費保障體制。財政部門為“雙師型”教師待遇提升、培訓進修、師資培養平臺及培訓基地建設等提供更多的資金，并按照要求按時按量到位；除了依靠財政撥款，高職院校也可以通過與企業協同共建實踐基地、實訓中心等方式，多渠道、多途徑獲得經費，從而使“雙師型”教師隊伍激勵有充足的資金保障（陸菊等，2017）[7]。其次，政府充分發揮牽頭作用，運用財稅手段鼓勵企業與學校建立穩定的聯系，為“雙師型”教師隊伍激勵創造良好的環境和條件。

（二）學校層面：構建保障方案，加強宣傳引導

首先，高職院校要結合學校實際情況，構建適用于“雙師型”教師隊伍建設的保障方案。一是建立能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降、優秀人才能脫穎而出的制度。完善“雙師型”教師隊伍激勵機制相關配套制度，確保激勵機制的實施有章可循。二是成立“雙師型”教師隊伍建設領導機構，負責“雙師型”教師隊伍建設工作的組織實施和管理，引導學校各部門互相配合、通力合作，將各項政策有效落實（方耀萍，2020）[8]。三是確保每年劃撥一定比例的經費作為“雙師型”教師隊伍建設專項經費，用于“雙師型”教師薪資調整、培訓學習、參加競賽及獎勵性補貼等，并制定相應的專項經費管理規定，強化對經費使用的監管。其次，高職院校要加強對“雙師型”教師的宣傳。對校內通過網站、宣傳欄等加大對“雙師型”教師及其先進事跡的宣傳力度，挖掘“雙師型”教師典型，講好“雙師型”教師故事，充分發揮“雙師型”教師的榜樣力量，引導其他教師向“雙師型”教師看齊，逐漸向“雙師型”教師轉型發展；對校外通過宣傳“雙師型”教師可吸引一部分行企優才到校專兼職開展工作，彌補實踐能力短板。

（三）企業層面：積極參與“雙師型”教師隊伍建設

“雙師型”教師隊伍的構建，僅憑高職院校的力量很難取得成效，還需要校企合作作為支撐。第一，高職院校與企業在教師培訓學習、考核評價及實踐教學等方面開展深度合作，積極為教師提供定期進企業實踐鍛煉的機會，如選派教師到企業跟進相關項目組，以“跟崗訪學”“頂崗實踐”等方式，參加企業的產品開發、生產實踐等，幫助教師獲得關鍵崗位的技術技能。鼓勵教師將行業、企業最新成果和經驗融入課堂教學、實習實訓教學，以促進教學改革創新和“雙師”能力提高。第二，企業技能大師、能工巧匠、勞動模范等行企優才通過開展課堂教學、實訓課指導及專業建設指導等積極充實到高職院校師資隊伍中，構建一支校企互補的“雙師結構”教師隊伍（黃海燕，2020）[9]。此外，校企雙方互相選派人員，以雙向兼職、雙崗一體、互培互聘的形式，共同承擔課程教學、課程建設、產品研發和技術提升等任務，實現校企融合、崗位互通、師資共聘、資源共用，從而提升高職院?！半p師型”教師隊伍的整體質量。

（四）教師個人層面：提高“雙師”意識和能力，明確職業規劃

教師的專業知識、教育教學能力及行業實踐能力提升是“雙師型”教師隊伍激勵的本質所在。首先，“雙師型”教師應緊跟時代步伐，不斷增強“雙師型”意識，主動參與教師培訓，提升教學能力和實踐能力水平。積極深入企業一線實踐鍛煉，向企業優秀技術技能人才學習，獲取行業一線、專業領域的最新知識和技能并融入教學，把握行業前沿技術發展動態，提高自身的“雙師型”能力。其次，教師應制定符合自身實際的職業發展規劃，對自身職業發展進行定位，明確個人發展目標和方向，并制定長期計劃和階段性計劃。有計劃、階梯式地完成職業規劃目標，逐步實現由初級向中級、高級“雙師”的進階（李紅玲，2021）[10]。