創新驅動發展戰略背景下促進物流企業員工越軌創新研究
——基于社會信息加工理論

桑 晶，秦迎林

（上海工程技術大學 管理學院，上海 201620）

0 引言

為將中國建設成為一個創新型國家，提升中國經濟發展的內部驅動力，黨的十八大明確提出要堅持走中國特色自主創新道路、實施創新驅動發展戰略。在提倡創新驅動的大背景下，物流企業的發展也將迎來新一輪變革。對于物流企業而言，盡管影響其發展的因素具有多樣性，但員工因素起到決定性作用，如何通過激勵個體創新來增強物流企業的自主創新能力已成為一個熱點話題。越軌創新在企業創新中占有一定的比例，已成為企業中員工實現創新想法的不可忽視的方式之一，所以促進員工的越軌創新行為是物流企業在激烈的商業競爭環境中保持優勢的重要突破口[1]。而高績效工作系統作為企業內部多種人力資源活動的集合，能夠給予員工探索新方法或新技術所需的靈活性與創造力，從而激發員工的創新思維、培養員工的創新能力[2]。

社會信息加工理論強調了個體具有適應性，能夠根據社會環境調整自己的態度、觀念和行為，主要用于解釋員工如何通過理解工作場所的信息來構建主觀世界，以發展適當的工作行為適應所處的工作環境[3]。高績效工作系統體現了在工作環境中企業對員工的重視與認可，使員工更愿意發展越軌創新行為，從而為企業創造價值[4]。將社會信息加工理論引入高績效工作系統與員工越軌創新關系的研究中，能夠從員工與環境互動產生的自我認知角度，探討組織自尊在高績效工作系統影響員工越軌創新過程中的傳導作用。已有研究主要聚焦于高績效工作系統和員工創新工作行為之間的關系，但鮮少研究高績效工作系統對員工越軌創新的影響作用。因此，本文基于社會信息加工理論，以創新驅動發展戰略為背景，以物流企業的員工為研究對象，探析高績效工作系統對員工越軌創新的影響機制。

1 文獻綜述與研究假設

高績效工作系統（High-performance Work System）是在企業內部實施的多樣化人力資源管理活動，通過對組織資源的合理規劃與科學配置來開展各類人力資源實踐，包括員工招聘與甄選、薪酬與績效管理以及員工培訓與開發等內容[5]。高績效工作系統中各個人力資源模塊之間可以形成互補優勢以及協同效應，改善組織各類績效，為組織提供持續的競爭優勢?；贏MO 理論，高績效工作系統能夠增強員工的工作自主性，激發員工的工作動機，推動員工在工作中引入更多的新穎性和創造性思維，從而提高創新能力[6]。

組織自尊（Organizational Self-esteem）是組織成員對自身在組織中的價值、意義和勝任力的總體評價，是組織成員在工作過程中逐漸形成的，能夠影響員工在工作中的態度和行為[7]。組織自尊較高的員工，工作動機往往也較為強烈，會傾向于激勵自己提升從事創新工作的能力，主動整合各種資源并克服各種障礙，把創新創意思維轉化為實際工作行為[8]。同時，組織自尊較高的員工,普遍認為自己具有較高的組織價值和地位，由此促使員工在工作場所中敢于積極地表達自我、提出新想法，從而有利于員工從事越軌創新[9]。

工作動機（Work Motivation）與個體行為有著密切的聯系，能夠激勵個體的某種行為，同時也決定了這些行為的表現形式和持續時間等[10]。對應著工作激勵的內在因素和外在因素，可以將工作動機劃分為內在動機和外在動機。內在動機來自于工作本身的內在價值，外在動機來自于工作本身以外的價值。工作動機高的員工，往往更具有創新意識和動力，容易產生創新的想法，并更傾向于將新的構想和方法付諸實施[11]。

基于以上分析，本文提出如下假設：H1：高績效工作系統正向影響物流企業員工的越軌創新；H2：組織自尊部分中介了物流企業中高績效工作系統與員工越軌創新之間的關系；H3：在組織自尊與越軌創新的關系中物流企業員工的工作動機發揮著正向調節作用。其研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

2 變量選擇與研究設計

研究的樣本對象為北京、上海、杭州、成都等城市物流企業的員工，主要通過問卷調查法收集樣本數據，共回收問卷264份，有效問卷205 份，問卷有效率為77.65%。

2.1 高績效工作系統量表。高績效工作系統采用的是Delery 等編制的高績效工作系統量表，包括7 個維度，共計23 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“公司為我制定清晰的職業發展路徑”[12]。

2.2 組織自尊量表。組織自尊采用的是舒睿和梁建編制的組織自尊量表，是單維度量表，共8 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“在公司里我是有價值的人”[13]。

2.3 工作動機量表。工作動機采用的是Amabile 等編制的工作動機量表，包括2 個維度，共8 個題項，采用點計分，代表題項如“無論我的工作成果如何我都會因獲得新經驗而滿足”[14]。

2.4 越軌創新量表。越軌創新采用的是Criscuolo 等編制的越軌創新量表，是單維度量表，共計5 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“我正在開展使我能夠接觸新領域的一些項目”[15]。

3 實證檢驗與結果分析

3.1 信效度檢驗。本文采用SPSS 23.0 和Mplus8.3 進行信度分析，高績效工作系統量表的Cronbach's α 值為0.895，CR 組成信度為0.896；組織自尊量表的Cronbach's α 值為0.878，CR 組成信度為0.881；工作動機量表的Cronbach's α 值為0.857，CR 組成信度為0.859；越軌創新的Cronbach's α 值為0.907，CR 組成信度為0.909，說明各量表具有良好的信度。

本文采用Mplus8.3 計算AVE 進行收斂效度評價，結果如表1 所示，顯示這四個變量的AVE 值分別為高績效工作系統（0.518）、組織自尊（0.556）、工作動機（0.504）和越軌創新（0.715），測量有較好的收斂效度。同時，變量的Pearson 相關系數均小于各變量AVE 的平方根，這說明本文所選取的變量之間的區別效度良好。

表1 區別效度分析

3.2 驗證性因子分析。本文采用Mplus8.3 對四個變量進行驗證性因子分析，結果如表2 所示，表明四因子結構模型（高績效工作系統、組織自尊、工作動機、越軌創新）的擬合效果最優[χ2=312.092，ν=246，χ2/ν=1.269，CFI=0.973，TLI=0.970，RMSEA=0.036，SRMR=0.047]，這表明研究所選用的四個因子具有良好的區分效度，為后續的研究提供了可靠的支持。

表2 驗證性因素分析

3.3 描述性統計和相關性分析。本文采用SPSS 23.0 對各變量進行平均值、標準差分析以及相關性分析，結果如表3 所示，高績效工作系統與越軌創新（r=0.249，P＜0.01）呈正相關，組織自尊和越軌創新（r=0.354，P＜0.01）呈正相關，高績效工作系統與組織自尊呈正相關（r=0.355，P＜0.01），組織自尊與工作動機呈正相關（r=0.479，P＜0.01）。由此得出，各變量之間的相關性較高，這為進行后文的假設驗證奠定基礎。

表3 平均值、標準差和相關系數矩陣

3.4 主效應及中介效應檢驗。針對高績效工作系統對員工越軌創新影響作用的分析結果如表4 所示。以越軌創新做因變量，M1 僅存在控制變量，M2、M3 是分別在M1 的基礎上加入高績效工作系統、組織自尊。結果顯示，高績效工作系統對員工越軌創新有顯著正向影響（β=0.256，P＜0.001），假設1 得到驗證。

針對組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創新之間的中介作用的分析結果如表4 所示。同時將高績效工作系統和組織自尊引入到模型中，構建M4。結果顯示，組織自尊對越軌創新有顯著正向影響（β=0.307，P＜0.001），高績效工作系統對越軌創新也仍然有顯著正向影響（β=0.149，P＜0.05），但是β 系數從0.256 減小為0.149，表明組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創新之間起部分中介作用，假設2 得到驗證。

3.5 調節效應。針對工作動機在組織自尊和員工越軌創新之間調節作用的分析結果如表4 所示。以越軌創新做因變量，首先對組織自尊和工作動機進行標準化處理，并構造交互項，再將其與高績效工作系統、組織自尊、工作動機同時引入模型中，構建M6。結果顯示，工作動機顯著調節組織自尊對員工越軌創新的影響（β=0.185，P＜0.01），假設3 得到驗證。

表4 逐步回歸分析結果

4 研究結論與管理啟示

4.1 研究結論。本文的研究結果顯示，在創新驅動戰略背景下，高績效工作系統能夠對物流企業員工的組織自尊和越軌創新產生顯著的正向影響，組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創新之間起部分中介作用。同時，本文還發現工作動機在組織自尊對員工越軌創新的影響中起調節作用。當員工的工作動機越強烈時，組織自尊對員工越軌創新的正向作用也會越強。

4.2 管理啟示。首先，物流企業應不斷完善高績效工作系統中的多維度人力資源活動，充分發揮出高績效工作系統在提升員工越軌創新行為方面發揮的積極作用，推動靈活性人力資源管理實踐同個體越軌創新的緊密結合。其次，物流企業要在能力范圍內最大限度地優化員工的福利和待遇，在員工考核制度中增加正向激勵的內容，使員工能夠真切地感知其努力能夠得到組織的認可和回報，從而提升員工的組織自尊。最后，物流企業應該實施權變管理，充分了解員工個性化的需求和動機，向員工給予恰當的任務和關系支持，通過靈活激勵員工的內外在動機促使員工在工作中盡可能發揮自己所長，從而提升員工的越軌創新行為。