經濟時代下人力資源管理的激勵機制探析

項清萍

一、事業單位激勵機制存在的問題分析——以某市政企業為例

某市政企業屬于事業單位，負責該市市政基礎設施的維護和管理，內設多個機構，企業員工數量較多，故人力資源管理難度較高，尤其在當前背景下，企業激勵機制在執行過程中出現諸多問題，具體表現在以下方面。

1.精神和物質激勵運用不均衡

激勵的方式有精神激勵與物質激勵兩種。受傳統激勵理念的影響，該市政企業目前依舊以物質激勵為主，精神激勵沒有形成系統體系，缺少延續性，精神激勵的重要性被忽略，這導致企業內部精神激勵與物質激勵運用不均衡，激勵機制的作用效果有限，無法充分提高員工工作熱情，影響人力資源管理工作的順利開展，企業擁有的人力資源未得到充分利用。隨著近年事業單位工資制度改革后，該市政企業員工的薪酬結構發生變化，薪酬的增加雖能夠提高員工生活質量，但無法充分體現該員工的職業價值，滿足員工的對個人職業發展規劃需求，這與激勵機制落實目標不符，不利于企業長期穩定發展。

2.激勵手段不合理

該市政企業員工數量多，員工之間的思想觀念存在差異，個人追求不相同，而傳統激勵機制，未考慮員工的個體差異，實施的激勵手段單一，難以滿足各員工的個人需求，盡管其薪酬待遇有所提高，但工作體驗未發生變化，長此以往，勢必會降低員工的工作熱情，影響其工作狀態。激勵手段單一也使得激勵機制的落實效果一般，因難以滿足員工的個人發展需求，員工積極性未被完全調動，人力資源管理工作開展難度較大，存在人力資源被浪費的現象，因此，市政企業在完善激勵機制時，務必將解決該問題作為研究重點。

3.激勵機制與績效考核協同效果差

企業人力資源管理工作中，激勵機制與績效考核機制關系緊密，只有二者相互協同，才能實現人力資源管理目標。該市政企業因單位性質及工資制度原因，兩機制協同效應弱，考核結果沒有被充分利用，無法保證激勵機制的落實效果，限制激勵機制改革思路，激勵效果難以達到預期。再加上激勵機制獨立性強，未依據實施的績效考核機制進行調整，一定程度影響激勵機制的公平性，降低員工對激勵機制的認可度，不配合激勵機制的落實，不僅影響激勵機制的作用，還會增加人力資源管理工作的難度。

4.溝通機制有待健全

激勵機制實施期間，需遵循反饋性原則，即了解員工的真實想法，只有掌握員工的思想狀態，才能制定出切實可行的激勵機制。但由于該市政企業長期踐行傳統管理理念，主要依靠制度約束員工的工作行為，導致市政企業各級員工缺少溝通，實施的激勵機制存在不合理之處，激勵措施無法滿足員工的實際需求。欠缺溝通機制影響激勵機制的效果，部分部門、人員處于獨立工作狀態，導致有時候部門與部門之間缺乏有效的溝通協作，容易導致在需要協作完成的事情上各自為謀，影響人力資源管理工作應有作用的發揮，減緩了整個企業的發展速度。

二、人力資源管理績效機制完善策略

1.提高對激勵的認知

在經濟時代背景下，企業需要不斷完善優化激勵機制，深化自我認知，明確激勵機制的設置前提，為人力資源管理提供安全保障。根據實際調查顯示，案例企業由于對激勵機制的認知不夠全面，導致激勵機制的設置與發展需求匹配度較差，無法激發人員的工作積極性，為解決此類問題，建議企業深入、徹底的進行自我分析，準確把握人事制度的特點，了解員工的個性化需求，使其契合工作崗位。同時，還要樹立良好的激勵理念，避免激勵體系流于形式，真正意義上激發人員的工作潛力，實現內控措施與激勵制度的有機協調與相互融合。此外，企業還要提高激勵措施的多元性、多樣化，比如：薪酬激勵，是最常見的激勵方式之一，能夠決定員工的工作態度。為此，企業可結合員工的工作表現、市場的競爭情況，開展差異化的薪酬獎勵，在滿足基本工資的前提下，設立績效獎金。如利用量化評估考核人員的績效能力，激勵人員的工作質量，通過薪酬福利優化，提供額外的年終獎、醫療津貼，滿足人員的物質需求，增強員工的歸屬感與忠誠度。

職業發展激勵，是指為員工提供多樣的培訓機會，促進人員職業能力、競爭力的增長；提供良好的晉升平臺與機遇，在制定清晰的晉升標準后，為員工制定個性化的發展目標，提供其實現自我價值與職業目標的機會。

工作環境激勵，良好的工作氛圍是保證員工工作滿意的重要前提。因此企業可制定明確的績效評估規定，防止出現相關決策的歧視性與不共性，鼓勵員工相互合作交流，提供更多的人文關懷，建立氛圍良好的企業文化，如在不違背相關規定前提下，為部分員工提供更具彈性的工作時間，以及遠程辦公的可能。

獎勵激勵，主要表現為優秀員工表彰，向表現優異的人員發放榮譽與獎金，樹立員工榜樣，激發其他員工追求卓越，邀請員工共同參與企業發展決策的制定，并鼓勵員工提出創新性的建議與意見，獎勵切實可行的措施，使人員真正意義上融入企業發展當中。

2.創新激勵方式

企業的發展，不僅要承擔創造社會效益與經濟效益的職責，也要在發展過程中形成獨特的組織文化，在打造激勵機制的過程中，應滿足社會大眾的文化價值觀，在績效考核的制定上，側重于人員專業能力的考評，體現員工追求效益的理念。嚴令禁止損壞團隊合作的行為，企業的各項工作都需要員工間、部門間的默契配合，做好任務目標的細化處理，強化員工的團隊意識，幫助人員深刻意識到團隊的重要性，將部門績效放在個人績效之前。比如在招聘人員時，重點應聘人員團隊觀念較強的人才，在文化宣傳中體現團隊精神，保證基層員工與管理團隊能夠實現企業文化與個人進取精神的齊頭并進，合理分配團隊績效與個人績效的比重，實現可持續發展目標。

3.正確認識績效管理的作用

結合上文后可知，案例市政企業激勵機制和績效考核協同效果較差，導致二者合力作用無法充分發揮。故建議其應正確認識績效管理的作用，具體措施如下：（1）在績效方法選擇方面，市政企業對傳統考核方式加以優化，究其原因，主要是考核頻繁，不僅會浪費大量時間，還容易使員工產生不滿情緒，其積極性會隨之降低，而考核過少，則會讓績效管理難以起到應有的效果。比如：企業應將績效考核分為三個部分，以季度、半年度和年度為單位開展考核，以此提高人力資源管理效益。其中，季度考核的主要目的是評價員工的崗位貢獻；半年度考核可以幫助其明確自身在工作中存在的不足；年度考核有助于企業和員工自身，對工作成果做系統性的總結。在考核后，企業即可根據結果，采取合適的激勵方式，實現人力資源管理的目的。（2）發揮績效考核的評價作用。企業在人力資源管理過程中，可以將績效評價結果作為依據，采取不同的處理方式，增強員工的認同感。比如：對于績效考核結果優異的員工，除給予其物質激勵外，還應在評價評優時優先考慮。反之，則予以懲罰，比如，對其進行崗位調整或安排其參加培訓，待通過后，方能重新上崗。

4.完善正負激勵融合機制

激勵制度是驅動現代企業穩定發展的核心制度之一，在企業深化改革的背景下，為保障市政企業運營管理工作能夠取得令人滿意的成效，建議多向優秀企業學習，將激勵制度融入運營管理過程。

（1）優化激勵考核機制

經濟時代背景下，為充分調動員工的工作熱情，企業方面應結合自身工作現狀優化自身的激勵考核機制，在滿足員工個人發展需要的基礎上，推動企業管理體系朝著規范化、現代化的方向發展。具體來說，為提升激勵工作的有效性，在開展激勵機制完善工作時，人資管理人員應結合基層員工與領導層的思想觀念，制定民主評價機制，構建量化的績效考核指標，從不同角度對員工績效開展考核評價。

在開展績效考核評價工作時，結合不同崗位所需履行的職責標準要求，應用績效評價考核指標，客觀評價被考核人員的工作表現、工作態度、工作完成情況等信息。在單人績效評價考核表整合完成后，即可通過分析考核分數的方式了解被考核人員工作動機，是否與崗位職責保持一致，是否與單位發展目標具有一致性，以便人資管理人員在后續工作中，制定具有針對性的管理方案?？傊?，將這種利用信息化技術手段，對不同崗位工作要求加以衡量的考核評價方式，應用于單位人資管理工作中，一方面提高了績效評價結果的科學性，強化員工對自身重要性的認識，為員工內驅力增強提供了助力；另一方面有助于保障績效評價結果的公正性，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀與世界觀，使員工在日常工作中朝著企業期待的方向發展。

（2）完善激勵反饋體系

激勵考評結果反饋是企業在激勵管理循環工作中極為重要的節點，也是最容易受到人們忽視的節點。在企業的激勵考核體系制定工作中，人資管理人員將激勵反饋工作納入了激勵管控體系中，在優化激勵管理體系的基礎上，便于員工結合單位的后續發展目標，制定具有針對性的工作計劃，并對具體的工作內容加以改進。同時，考慮到經濟時代背景下，人才的就業選擇更多，為了留住人才，實現單位與員工的雙贏，在構建激勵反饋機制時，單位方面遵循以人為本的價值觀，構建一種制度化與非制度化結合的溝通反饋機制，便于管理者以及員工通過積極溝通的方式，加強對自身工作績效的了解，并在后續工作中結合績效反饋結果，分析自身工作中存在的問題，實現工作方式的優化與改善。

（3）正負激勵的融合

現階段，常用的激勵方式包括正激勵與負激勵兩種，這兩種激勵方式從不同的角度可以起到強化員工行為的作用。其中，正激勵指的是對員工在日常工作中的某類行為給予肯定支持與獎勵，調動員工的工作積極性與創造性，保證這一行為能夠順利得到鞏固與發展，實現在滿足員工個人需要的同時，為企業的穩定、可持續發展提供人力支持。負激勵則是通過懲罰的方式對員工的某類行為給予否定，降低員工重復性出現某類行為的概率。從市政企業實際情況的角度看，單獨的正激勵與單獨的負激勵機制在某種程度上，并不滿足該單位管理發展的需要，因此，將正負激勵結合到一起的激勵方式，在該單位人資管理工作中得到了更為廣泛的應用。具體來說，在實際的人力資源管理工作中，該單位需要制定肯定贊揚與批評教育相結合的正負激勵方式，即面對員工取得優秀工作成績、良好工作行為的情況，單位及時給予肯定贊揚，確保員工能夠在得到大家認可的情況下，繼續發揚精神。在面對不良行為時，企業結合人力資源管理制度開展相應行為查處工作，降低類似行為再次發生的概率。需要注意的是，考慮到員工年齡、性別、個性、心理承受能力等因素存在一定的差異，為提升激勵模式的應用價值，在使用負激勵模式時，人資管理人員會將這一激勵方式應用的原因明確告知員工，并指出正確的行為模式，保證員工能夠以自身工作行為評價反饋結果為基礎，完成自身行為方式的優化工作。

三、結語

綜上所述，人力資源管理作為一門藝術和科學，對企業發展而言尤為關鍵，尤其在新經濟時代下，企業之間的競爭方式已經發生改變，人力資源成為核心資源，但就實際情況而言，部分企業在人力資源管理方面依然存在不足，導致改革發展陷入瓶頸。故在此背景下，建議企業積極對傳統的人力資源管理模式進行改革，以激勵機制改革創新為切入點，通過提高企業對激勵認知、創新激勵方式、正確認識績效管理的作用和完善正負激勵融合機制等措施的應用，充分發揮激勵的作用。