淺議大數據環境下的企業人力資源管理

羅翊菲

一、引言

隨著信息技術、通信技術、網絡技術的快速發展，企業從越來越多地運用大數據，全面依托大數據來開展經營管理是必然趨勢。尤其涉及信息資源時，大數據技術可以幫助企業整理優化資源、構建數據庫、建立系統，一方面可以更高效、迅速、及時、海量地處理數據信息，增強企業信息處理的承載能力，另一方面可以通過更科學、高效的數據分析，更精準地幫助企業識別與發現現實中的問題，從而更有針對性地進行決策、制定方案，提高應對現實變化的準確性和有效性。隨著企業人力資源管理的復雜性越來越強，企業運用大數據進行人力資源管理是必然趨勢。大數據的運用，能更完美地實現人力資源管理工作數據化、信息化、高效化，相應技術和系統的運用，能較好地替代傳統管理中效率較低、能力相對有限的人力工作，從而提高企業人力資源管理的能力，更有力地支撐企業生產經營。這在常規的企業人力資源管理中都能得到體現。

二、大數據在常規的企業人力資源管理中的作用

1.在員工聘用工作中

大數據的運用改變了以往企業獲取信息源頭和渠道的單一狀態，人力資源部門在開展招聘工作時，可以同時從多種多樣的渠道獲取相關信息，從而建立對應聘者更為完整和立體的了解。不僅如此，在對員工展開評價時，利用大數據能夠更全面地反映出員工的綜合情況，且有效地規避傳統評價手段下考評者的主觀意識。如此一來，能夠獲得更準確的評價結果，幫助企業實現更合理的人力資源配置。

2.在員工培訓工作中

首先，大數據技術為企業開展員工培訓提供了更多樣和靈活的手段，比如可以構建培訓系統，通過線上或線下方式進行培訓，即使員工因工作需要不在企業辦公區域，在差旅、外派過程中，企業都可以突破空間限制組織培訓。其次，應用大數據技術可為員工培訓制作內容更完備和形式更豐富的培訓課程，從而提高培訓的質量、強化學習的效果。再次，依據大數據分析結果，能夠根據企業經營的現實需求或面臨的問題，有針對性地設置培訓課程和學習內容，有的放矢。最后，大數據技術的應用，可將學習與考評進行系統集成，更有效地跟蹤和監測培訓效果。

3.在績效考核工作中

運用大數據技術，可以將對員工綜合表現和工作成果等的觀察和記錄數據化，并將所有數據匯入大數據終端，通過統一、科學、規范的標準對數據進行分析、評估，從而更全面地反映出員工的真實情況，在此過程中，可最大程度地規避管理者個人意識對考核結果的影響，最終得到更客觀、準確、真實的考核結果。

4.在薪資分配工作中

首先，基于大數據手段，企業能夠對員工進行更有效的績效考核、更準確地反映出員工對企業的價值，從而為薪資分配建立了更準確的依據，提高分配結果的合理性。其次，運用大數據來記錄和反映員工的工作表現，更易實現縱向與橫向的比較和評價，幫助企業更合理地調整薪資分配方案。再次，運用大數據技術，企業不僅能夠掌握內部信息，也更易獲取和了解企業外部信息，如行業的整體薪資分配狀況、同業企業的薪資分配情況等，能為企業進行薪資分配提供更豐富的參考，有助于企業合理控制經營成本，也有助于企業通過薪資分配方案的制定在激烈的人才競爭中吸引人才、留住人才。

可見，企業將大數據技術應用于人力資源管理，將獲得傳統管理模式中難于比擬的效果，對于企業經營管理和長期發展具有重要意義。

三、大數據環境下企業人力資源管理的現有問題

1.管理思維未及時變更

當前不少企業依然沿用傳統的人力資源管理模式，既對新經濟環境下對人力資源管理的新要求認識不清、缺乏重視，又對大數據環境下人力資源管理的思維與方式的變革缺乏認知、思想意識落后。

首先，相當一部分企業尚未意識到人力資源管理在現代企業經營中的重要作用，甚至于沉浸在人力資源管理無法為企業創造實際效益的落后意識之中。于是乎，人力資源部門權力小，仍是負責傳達通告的“傳聲筒”，其職能依舊停留于考勤、面試、文件檔案管理等基本工作上，人力資源部門的重要功能得不到發揮，無法真正為企業提供助力。

其次，相當一部分企業人力資源管理仍不具備大數據思維。一是長期以來固守舒適區，滿足于按部就班的傳統人力資源管理模式，缺乏革新意識。二是缺乏創新意識與探索精神，即使處于大數據環境中，仍不能主動尋求大數據與人力資源管理工作的融合，改造傳統人力資源管理模式。三是對大數據的認知不足，無法判斷和明確其在人力資源管理中的可操作性和運用方案。

2.未掌握大數據的應用技術

企業人力資源管理工作中涉及大量信息資源，應用大數據技術能更有效地將這些信息數據化、指標化，企業能夠將數據集成化、建立起數據庫系統，能夠將信息編制有序化、體系化，進而能夠高效地對人力資源管理數據進行整理、處理、分析，實現更高質量的人力資源管理，為企業經營給予支撐。然而，相當一部分企業尚未很好地運用大數據技術進行人力資源管理。具體而言，有以下兩點表現。

首先，對大數據的認知不充分。一方面，部分企業對大數據的認知有限，無法準確辨識大數據技術在人力資源管理中可應用的場景和可應用的深度。另一方面，部分企業雖知道大數據技術在人力資源管理中大有用處，但因為理解上的局限，不能結合企業實際情況，恰當地應用大數據技術，使得大數據技術未發揮出在人力資源管理中應有的功效。無論哪種情況，皆是企業對大數據的認知不充分，造成大數據技術與企業人力資源管理實際需要并未有效地結合。

其次，應用大數據技術的能力不足。部分企業由于企業規模和財務狀況的約束，在技術和系統的引進與更新上受限，不得不繼續沿用傳統的人力資源管理模式。部分企業由于不能及時引進相關技術人才，且老員工的知識更新速度難以跟上技術革新的速度，即使引進了大數據技術，也無法在人力資源管理中得以充分運用。

3.專門人才不足

大數據技術的突飛猛進為專門人才的供給帶來了壓力。當前，技術迭代可能只需幾個月，而人才培養至少需要3至4年，甚至更久。此外，剛完成學業走出校門的畢業生的知識儲備和技術水平也可能無法滿足最新的需求。走上工作崗位的專業人才必須在工作的過程中“干中學”，然而，并非每個企業都有能力給予相應的學習環境和條件。此外，傳統的人力資源管理人才只需掌握管理領域的知識，而現今則需要同時掌握管理知識和大數據技術的復合型人才。迄今為止，各層次人力資源管理人才的培養大多仍延續著傳統方案，大數據與人力資源管理兩方面知識的融合有限。因此，復合型人才的供給尚無法滿足企業的需求，企業缺乏適用于大數據環境的人力資源管理專門人才。

四、大數據環境下優化企業人力資源管理的建議

1.培育人力資源大數據管理思維

現代企業經營離不開人力資源的支撐，企業需將人力資源管理視為與生產管理、營銷管理等同樣重要的職能。企業首先要重視人力資源管理，要轉變對人力資源管理的定位，不再將其職能僅定位為文件管理、出勤率統計、組織面試等機械工作，而應更全面地理解人力資源管理職能，進行全方位的人力資源管理工作的建設。其次，不應再將人力資源部門僅作為傳聲筒、執行者，應重塑和歸還其本應有的權力，充分釋放其自主與決策權力。

企業不僅要轉變對人力資源管理的認知，還應意識到大數據環境下人力資源管理模式的變化。要理解人力資源管理信息化、智能化是必然趨勢、必經之路，否則管理水平和管理質量皆難以達到現代人力資源管理的要求。傳統人力資源管理必須與大數據信息融合。為此，在重新正確理解人力資源管理、全面建設人力資源管理的同時，要積極學習、思考和理解大數據的特點、大數據應用的思維、大數據工作的性質、大數據的應用技術等。只有充分且盡可能準確地理解大數據，才可能更好地將人力資源管理和大數據耦合。

2.提升大數據的應用能力

首先，應加強引導。企業在日常經營管理中、內部溝通中，應有意識地強化大數據理念、強調大數據思維，將大數據思維融入企業文化，從而引起各部門、各員工對大數據的關注和重視，促動全體員工主動了解和學習大數據，逐漸強化和充實對大數據的認知。

其次，應提高應用大數據的技術水平。一方面，企業應為員工創造更多的學習和培訓機會，應增加引進來和走出去學習的頻次。企業可邀請來自高校、研究機構、專業企業的專家、技術骨干對員工進行培訓，也可派員工赴國內外進修學習。另一方面，在員工招聘中，應有意識地搜索與聘用具有大數據思維、懂得大數據應用技術的人力資源管理專門人才。

再次，應主動規劃大數據技術在人力資源管理中的應用場景。人力資源管理工作可以劃分為不同的項目、不同的職責，有各自不同的目的，在技術應用上具有差異。企業將大數據技術引入人力資源管理時，可由點及面、由局部至整體，逐步強化和深化大數據的應用。因此，人力資源部門可以根據工作內容將部門的整體職能分解為不同的任務場景，分別思考與規劃各任務場景中的大數據技術的應用。以人力資源管理的常規工作為例，在員工招聘中可重點應用人員信息的搜集、整合、分析技術，在員工培訓中可重點應用數據共享、人機交互等技術；在員工考核中可重點應用數據記錄、信息集成、數據分析等技術；在薪資分配中可重點應用數據搜集、數據分析技術。人力資源部門在不同的任務場景中提升了大數據技術應用能力后，更容易實現人力資源管理的整體大數據化。

3.打造掌握大數據應用技術的人力資源管理人才隊伍

掌握大數據應用技術的人力資源管理人才無疑是企業急需的，尤其在當前此類人才供不應求的形勢下，企業在人才招攬方面的競爭更加激烈、更具難度。要升級人力資源部門人員的配置，顯然，企業應從人才增量上下功夫。一方面，應增加與該類人才的接觸密度，委派專門的團隊在人才市場上廣泛搜尋、精準定位、主動接洽；另一方面，提高對該類人才的吸引力，優化該類人才的崗位設計、薪資待遇水平、職業發展規劃，乃至人才方案，從而為企業創造更多的招攬該類人才的機會，提升企業在人才爭奪中的競爭力。同時，企業還可主動走進高校，尤其是人力資源管理相關專業，開展校企合作，與學校共同探討、規劃該類人才的培養，通過簽訂協議參與人才培養、學生就業，從而在人才爭奪的源頭上占得先機。此外，企業還應注重人才存量的優化。企業應有計劃、周期性地安排人力資源部門的員工進行培訓，應結合聘請專家來企業培訓和派遣員工外出培訓兩種方式。條件有限的情況下可挑選少數員工外出學習，待學成后，再回到企業進行內部分享和傳授。若企業已聘用了掌握大數據應用技術的人力資源管理人才或專家，也可組織內部培訓?？傊?，企業應結合自身需求和實際，從人才增量和存量兩方面努力，提升人力資源管理部門的大數據應用能力。