廉政建設視域下地方高校招聘中人才評價的風險防控機制研究*

蔣 昕

（浙江工業大學法學院，浙江 杭州 310000）

自2006 年1 月施行《事業單位公開招聘人員暫行規定》至今，我國高校的公開招聘制度經歷了17年的變遷。但在公開招聘實施過程中，一些地方高校風險意識淡薄、廉政防控機制不健全，導致出現多起質疑地方高校公開招聘環節公平公正的輿情事件，嚴重影響了地方高校的公信力。因此，做好高校公開招聘工作廉政風險防控是地方高校匯聚優秀人才、實現高水平和可持續發展的重要課題。

面對高校公開招聘制度的理論研究無法應對建立地方高校公開招聘工作廉政風險防控機制的問題，相關研究主要考察高校公開招聘工作流程，以及其能否為高校選拔出所需人才。同時，國內研究的考察對象多為我國教育部直屬高校，缺乏針對地方高校的研究。上述研究未將高校公開招聘中遇到的問題放在高校內部權力運行結構和監督體系中理解，缺乏問題分析的體系性和系統性。實際上，公開招聘中產生的問題是高校未建立廉政風險防控機制的外部表現，要真正解決這些問題，必須深入考察高校制度建立體系和內部治理體系，唯有此，才能保障公開招聘制度公平、高效地運行。本文通過考察地方高校公開招聘廉政風險的表現，探析其成因，探索建設行之有效的地方高校公開招聘廉政風險防控機制。

一、地方高校公開招聘問題考察

從地方高校公開招聘的工作環節上看，可以將制訂招聘計劃、發布招聘信息視為公開招聘工作的前端，資格審查、組織考試、考察體檢為公開招聘工作的中端，考試結果公布為公開招聘工作的后端。對地方高校公開招聘工作的評估需要考察以上各個環節，確保前端、中端、后端工作的公平、公正、公開。

1.公開招聘前端問題考察

公開招聘計劃是高校開展公開招聘工作的基礎性文件，也是評估公開招聘工作公平與否的首要標準。公眾對招聘計劃的質疑主要集中在以下三個方面。一是招聘方案和招聘計劃不合理。在制訂招聘計劃的過程中，高校通過降低考試的開考比例，在總成績計算方式上提高面試成績占比減少筆試成績占比，縮短報名時間，設置苛刻的到崗時間等方式，實現傾向性招聘。二是崗位條件設置不公。部分高校在招考公告中為特定崗位設置不合理的應聘條件，包括與崗位無關的限制性或者指向性條件，有針對性地提出招聘崗位的學歷、年齡、職稱、工齡以及各學歷層次的專業要求，［1］以此刻意降低相關崗位的報考人數。三是招聘信息的公開工作不到位。部分高校僅通過單一平臺對相關信息進行公開，導致考生無法及時了解招考信息，知情權不能得到保障。

2.公開招聘中端問題考察

考試內容與考試組織過程是評估地方高校公開招聘公正性的主要內容。在自主組織考試的過程中，高校在命題、組織考試環節面臨較高的廉政風險，包含泄題、考務風險等。由于沒有強制要求高校必須委托第三方機構完成考試命題的規定，不少地方高校委托校內相關部門或二級學院教師進行命題，命題隨意性強，保密性難以確保，廉政風險凸顯。同時，在面試考官選任、面試評分細則、面試流程規范等方面都存在不少問題，這也是歷年來考生投訴的重災區。［2］

在組織考試方面，雖然地方高校自主組織的考試在考試內容相關性上強于上級主管部門統一組織的考試，但在報名方式、資格初審反饋方式、資格初審結果申訴途徑、信息公開等方面都不同程度地存在工作環節設計不合理、工作監督不全面、考生權利無法得到保障等問題。在考錄程序中，“高校也存在缺乏全過程監督，監督還停留在傳統型、常規型的一般監督上，存在‘失監’‘虛監’現象”。［3］

3.公開招聘后端問題考察

考試結果和錄取名單的公布是地方高校公開招聘流程中公眾最為關注的環節之一，是評估公開招聘工作公開性的重要內容?？荚嚱Y果的公布存在以下問題：一是部分高?？忌荚嚦煽兊男畔⒐疾蝗?，信息公開機制不健全。由于缺乏相應的規定，各高校對考試結果及入圍考察人員信息的公示內容不一。實踐中，部分高校只公布考生總成績而未公布筆試、面試成績，或只在網站上公布考生的準考證號而未公布考生姓名，以上情況都使得考生、公眾的知情權和監督權難以得到保障。二是考試結果公布時間不及時。高校一般在考試結束后一到三個工作日在相應網站上公布成績和入圍考察環節的人員名單。部分高校成績公布時間過晚，信息公布的不及時導致內部人員早于外部人員知曉成績，容易產生利用人情關系進行暗箱操作的情況。信息公開的不透明、不全面、不及時削弱了高校公開招聘工作的公信力，引發社會大眾對考試結果的質疑，也增加了廉政風險。

二、地方高校公開招聘廉政風險成因

公開招聘廉政風險不僅現實存在，而且相互牽連，對我國地方高校公開招聘的健康發展造成了消極影響，風險成因在于地方高校的制度建設不健全和治理結構不完善。

1.制度規范體系不健全

學者李立國將大學制度體系劃分為基礎制度、基本制度和具體制度，［4］在地方高校公開招聘領域，政府部門的規章制度是“基礎制度”，高校的決策制度是“基本制度”，高校開展公開招聘工作的內部具體規章、條例、文件等是“具體制度”?！盎A制度”與“具體制度”的脫節是地方高校公開招聘環節廉政風險產生的重要原因。

首先，作為地方高?！熬唧w制度”來源的“基礎制度”缺乏確定性與強制性，使得高?！熬唧w制度”缺乏可操作性。在“放管服”改革的大背景下，地方高校上級主管部門在公開招聘領域的政策框架多為程序性、原則性規定。例如，《浙江省事業單位公開招聘人員暫行辦法》（浙人才〔2007〕184 號）雖然規定了公開招聘的具體程序、環節、工作要求，但其中以原則性表述為主。如其中第四條規定“事業單位公開招聘人員應當堅持公開、平等、競爭、擇優的原則”，第五條規定“不得設置歧視性條件要求”等，但對如何保障“公開”“平等”，如何定義“歧視性條件”均無明確規定。以上“基礎制度”雖然為地方高校公開招聘工作指明了大方向，但缺乏認定標準、保障措施、救濟措施，使得地方高?！熬唧w制度”的有效性、具體性難以確保。

另一方面，承繼“基礎制度”精神內涵的健全的“具體制度”的缺失使得“基礎制度”的落地無從談起。許多地方高校并未在學校內部構建與“基礎制度”協同作用的“具體制度”，導致內部工作“無法可依”，工作環節混亂，廉政風險增加。公開招聘工作涉及高校內部多個業務部門以及選人用人的具體部門，地方高校權力運行中的交互式聯動方式要求其建立各部門協調、行之有效的公開招聘“具體制度”?！熬唧w制度”的不健全導致高校各部門在組織環節、工作環節、監督環節面臨窘境，無法實現“基礎制度”的初衷。

2.內部監督體系不完善

高校內部監督的封閉性和復合性導致監督流于形式，監督機構難以發揮其效用；廉政信息化建設落后導致執行情況無法及時反饋，監督難以展開，公開招聘環節的廉政風險難以化解。

（1）高校內部監察具有封閉性

我國高校監督由組織監督、內部監督、政府監督和司法監督等共同組成，其中高校內部監督擔負著對高校日常運作進行常態化監管的職責。高校內部監察受高校內部領導，具有封閉性?！皬臋C構設置看，高校監察機構不是行政監察部門的派駐機構，而是校內負責行政監察工作的職能部門”，［5］并且作為高校內設部門受高校黨委領導。

高校內部監察的封閉性影響了監督效力，導致公開招聘廉政風險監督乏力。以紀檢部門為代表的高校監察機構更加注重接受學校黨委、行政的領導并對它們負責，在用人、用房、經費方面也主要由高校決定。有鑒于此，“一些紀檢機關不僅難以認真履行‘對同級黨委實行黨章規定范圍內的監督’的職責，而且有的對同級黨委‘成員’的監督權以及向上級的反映權、建議權、報告權也不愿行使”。［3］高校內部監察的封閉性同時也導致紀檢部門為維護學校的利益對考生事后的檢舉控告“高高拿起，輕輕放下”，事后監督再次落空。實踐中，常常出現只有當上級主管部門收到檢舉控告并移交高校紀檢部門時，與此相關的廉政風險才會得到應有的重視。

（2）高校內部監察缺乏系統性

高校監察機構需要與人事部門、財務部門、審計部門、學術委員會等部門以及二級學院共同作用，由此構成高校內部監督體系。高校內部監察的系統性則要求紀檢部門與其他部門有更高的工作配合度，同時要對二級學院形成有效監督。

在公開招聘工作領域，有些高校內部監察部門的工作缺乏系統性，忽視對相關部門工作環節的監督，沒有擔負起必要的職責。首先，大部分高校內部監察機構只介入高校自行組織的面試環節，對其中的分數統計環節進行監督，而前端的招聘計劃制訂、報名審查，后端的體檢、政審、公示等環節一直存在缺乏監督的問題。其次，高校內部監察部門長期存在對二級學院監督不力的情況，導致二級學院權力運行不規范。這主要體現在以下方面。一是專門機構監督不及時。高校內部監察機構的監督重心一般為公開招聘事項的牽頭機關部門，工作中未能了解二級學院的具體事務，忽視了對二級學院的監督。二是學院領導班子內部監督效果有限。由于考慮班子內部團結、維持班子穩定等因素無法對彼此進行行之有效的監督，班子內部的監督作用十分有限。三是群眾監督難以實現。多數二級學院在公開招聘工作環節公開性不強，公開內容不全面。

（3）廉政信息化建設滯后

信息的公開和透明是保障公開招聘工作正當性和有序性的基礎。地方高校信息化建設滯后導致公開招聘廉政風險難以化解。

首先，大部分地方高校都未建立自己的公開招聘系統，在參加統一考試的情況下，往往采用郵箱報名的方式，對相關流程和結果的反饋不及時。公開招聘中的其他環節也缺乏信息公開的要求，導致考生對相關信息的知情權、申訴權難以保障，社會監督的作用無法發揮。其次，地方高校上級主管部門建立的招聘考試體系不完善、環節不健全，實質上僅起了報名系統的作用，并未真正建立統一的公開招聘系統，一旦報名環節結束，公開招聘的后續環節仍然缺乏監督。上級主管部門對高校人事部門公開招聘工作的監督缺少抓手，導致監督的不及時、不到位。在公開招聘信息缺乏公開和透明的情況下，上級部門的監督難以發揮有效作用，失去監督和制約的權力必然導致廉政風險。

三、地方高校公開招聘廉政風險防控機制建設

當前地方高校公開招聘廉政風險源于高校公開招聘相關制度的不健全、內部控制系統的不完善。為化解公開招聘廉政風險，應結合地方高?，F有制度、治理困境，從制度協同、監督協同兩個方面系統推進地方高校公開招聘廉政風險防控機制的建設。

1.建立制度協同的廉政規范體系

廉政不僅靠“外法”的規制，更離不開“內規”的指引?！巴夥ā敝父咝Ｍ獠康姆煞ㄒ?、監管規定等，“內規”指高校內部的規章制度、工作章程等?！皟纫帯痹诟咝ＡL險防控中不可替代的作用在美國高校反腐敗治理的研究中得到充分認可。美國高校教職工的行為受由學校制定的行為準則的指引。行為準則的出現最早可以追溯到18世紀的美國，而后逐漸發展成為高等教育機構指導學生、教職員工、行政人員和大學代表行為的道德規范和行為準則。對我國地方高校而言，“具體制度”的不健全將導致高校行政效能弱化、創新缺乏、工作被動、方法過時等問題。一些地方高校由于缺乏內部規章制度的約束，使得負責公開招聘的部門用權不受制衡，程序不規范，透明度不高，易產生廉政風險。因此，地方高校內部制度的協同是高校構建公開招聘廉政風險防控機制的重點。

首先，制度協同要求地方高校內部的“具體制度”與國家、上級主管部門的“基礎制度”協同，這需要地方高校開展以下幾個方面工作。一是地方高校在內部公開招聘配套制度的建章立制方面發展遲滯，存在不統一甚至相互矛盾的現象，這主要是高校相關部門對內部制度建立的重要性認識不夠和對上級規章制度、文件的學習不到位。建章立制的重要作用要求地方高校結合國家、上級主管單位制度的頒發與修訂，及時逐條逐項查驗校內制度，并將此作為常規工作，及時對相關工作人員進行全面的教育培訓。二是地方高校應當在保持與上位規定相統一的前提下，對照高校的現實情況出臺相關措施的實施細則，將“具體制度”具體化，做好“基礎制度”在本單位的落地。對于上級單位的規定在本單位難以適應的情況，則應當及時向上級部門反映，接受主管部門的解讀和培訓，以實事求是的態度對不統一、不能適應現實情況的制度做好廢改立工作，實現制度建設的與時俱進。

其次，制度協同要求高校內部“具體制度”之間實現協同。就高校內部制度而言，多數制度為機關各部門根據自身情況制定的單項制度，系統性不強，統一度不夠。公開招聘工作涉及人事、紀檢、財務、保衛等部門，人事部門作為公開招聘的主要牽頭部門在制定相關規章時應當保持與其他部門的充分溝通，確保本部門的制度文件不與其他部門的相沖突。其他部門也應當重視本部門在公開招聘工作中的職責和作用，對本部門的制度文件進行自查，保證制度協同。同時，二級學院層面的建章立制也是制度協同的重要內容。一些地方高校二級學院缺乏對相關制度的學習和建立意識，使得政策無法傳達到第一線工作人員身上。因此地方高校在加強公開招聘制度建設的過程中，應立足全局，提高政治站位，做好頂層設計，注重與其他部門的制度協同，重視二級學院的建章立制，督促二級學院及時根據機關出臺的相關制度建立本學院的制度體系，努力建成內外銜接、上下配套、條例合理、體系科學的制度體系，不斷增強公開招聘廉政制度建設的系統性和協同性。

2.建立監督協同的內部治理體系

（1）外部監督協同打破封閉性

監督的有效性是廉政風險防控的重要保障。我國高校內部監督工作主要在中共中央紀委、教育部、監察部印發的《關于加強高等學校反腐倡廉建設的意見》（教監［2008］15號）等文件精神的指導下進行。高校監督機構作為高校內設部門，監督的有效性難以得到保障。要打破地方高校內部監督封閉的痼疾，首先要通過與外部監督協同的方式改變高校內部監督的固有模式。

2021 年1 月，十九屆中央紀委第五次全會的工作報告指出，要加強對省級紀委監委向省管高校和國有企業派駐紀檢監察組試點工作的指導。此后，部分省份啟動省屬高校試點派駐改革。外部監督的介入將有效減少地方高校公開招聘工作中各個環節的廉政風險，并且激活內部監督潛在的效能，完善對公開招聘工作全方位的監督。

與此同時，各地方高校應當注重內外部監督的協同，探索完善高校監察派駐統管的配套工作機制，理順高校監察派駐機構與各級黨委、紀委的關系，做好紀檢監察部門之間的職能整合，做好“執紀執法貫通”。隨著對師德師風建設的重視，各地方高校紛紛設立以“教師工作部”為代表的教職工紀律監督機構，一般掛靠在人事部門。因此，應當重視高校監察派駐機構與設置于學校人事部門的教職工紀律監督機構之間的職權劃分與工作銜接，在加強外部監督的同時，加強高校內部監督的能動性，實現監督全覆蓋。

（2）內部監督協同完善系統性

高校內部監督的系統性要求高校紀檢監察部門運用預防性控制和糾正性控制對公開招聘進行全鏈條監督。

預防性控制指在事情發生之前所進行的管理上的努力。首先，對部門、二級學院“一把手”的監督是廉政風險預防性控制的重中之重。主要措施如下：一是要加強全面從嚴治黨主體責任的落實，利用民主生活會、主題黨日活動等契機正風肅紀，紀檢監察部門應加強對其他部門、二級學院的廉政教育，加強新時代廉潔文化建設；二是要加強民主決策、科學決策，在公開招聘這一重要工作事項上，領導班子應對崗位條件設置等問題充分交換意見，科學制定相關條件。要發揮各職能部門的主觀能動性，將黨風廉政建設與具體工作環節相結合，督促部門制定行之有效的廉政風險防控機制與指標，運用制度的約束力進行廉政風險防控。

糾正性控制指在事情發生之后所進行的管理上的努力。在糾正性控制方面，紀檢部門應加強落實“監督的再監督”職責，強化公開招聘工作的廉政風險防控。黨的十八屆三中全會后，我國高校紀檢監察部門的工作重點和工作方式逐漸轉變為“監督的再監督”?！啊俦O督’作為一種新的監督方式，把工作重點轉移到對職能部門的履職，特別是自我監督的再監督上”。［6］地方高校的紀檢部門應當在公開招聘工作中對相關職能部門嚴格執紀，通過來電來訪、日常監察、專項督查等方式收集廉政風險線索，加強問責，不斷健全相關機制，使“監督的再監督”這一職責落到實處。

（3）廉政信息協同加強透明性

中共中央、國務院印發的《中國教育現代化2035》等文件都強調高校應“大力推進教育信息化”“加快信息化時代教育變革”。地方高校公開招聘信息化改革將使監督工作與信息技術深度融合，對廉政風險防控發揮重要作用。

首先，地方高校公開招聘系統的建立可以增強公開招聘各個環節的公開程度，有利于內外部監督的開展。信息平臺的建設可以“實現數據資源共享，對重點領域全過程線上監督實現了職能部門監管與監察部門專責監督的協同”。［7］地方高校紀檢部門、人事部門通過系統掌握公開招聘工作各環節的信息，實現實時記錄、全程監督，保證內部監督的及時性和有效性。地方高校公開招聘輻射范圍廣，社會關注度高，關涉考生切身利益，通過在高校的信息化平臺發布招聘計劃、報名資格審查、考試安排、考試結果、異議申訴等事項信息，上級主管部門可以通過系統流程監管地方高校公開招聘工作各個環節。同時，考生的知情權、申訴權、參與權也能得到更好保障，有利于充分發揮社會監督的作用以化解各環節的廉政風險。

其次，地方高校依托公開招聘信息化改革可以對公開招聘的考試形式及各方面工作安排進行全面革新。以教育部統一公開招聘的工作流程為例：自2012年起，教育部就教育部直屬事業單位公開招聘建立了統一信息化平臺，平臺為監管部門、用人單位和考生提供了一站式服務并對招聘全流程進行監督。隨后在2017 年、2018 年、2019 年，教育部不斷對公開招聘平臺進行升級和完善，依托學信網建立教育部人才服務網，實現考生學歷自動校驗；建立心理健康測評系統，上線個人優勢測評系統，形成公平公開和競爭擇優的選拔框架，［8］在保證公開招聘公平性的大前提下，兼顧高校不同崗位的專業能力選拔，獲得了各方肯定。各省市可以以教育部公開招聘信息化平臺為藍本，建立符合本地情況的信息平臺。

最后，公開招聘信息化還可以對地方高校公開招聘廉政風險進行反饋控制和前饋控制。反饋控制指從組織活動進行過程中的信息反饋中發現偏差，通過分析原因并采取相應措施糾正偏差。前饋控制則指通過大數據分析、情況的觀察、規律的掌握、信息的分析、趨勢的預測，預計未來可能發生的問題，在其未發生前即采取措施加以防止。信息化系統可以用地方高校提供的數據進行統計、分析、預測，幫助地方高校進行科學決策。同時，信息系統可以將廉政風險可視化，通過篩查廉政風險防范的重點環節，相關部門能夠對相應環節的工作政策、工作流程進行梳理和健全，將廉政風險化解于前。信息化改革還有助于地方高校建立可量化、有相關性的廉政檢驗指標，測評相關工作流程是否有利于公開招聘公平、高效地開展。