企業人才招聘現狀與對策分析

楊樂

摘要：對于企業發展而言，人才是最重要的資源，它決定著企業的興衰，企業要獲得有利的市場地位，離不開人才保障。尤其是隨著經濟全球化與信息全球化的不斷深入發展，現代企業發展對于復合型、高質量人才的需求，進一步突出了人才的重要性。因此，人才招聘成為現代企業發展與管理的重要工作。然而，就當前企業人才招聘管理現狀而言，仍然存在許多不足與問題，對企業的人力資源管理造成了較大影響，不利于企業實現健康、穩定與可持續發展?；诖?，文章對企業人才招聘現狀進行了闡述、分析，進而對優化企業人才招聘管理相關對策進行了深入探討，以期為企業人才招聘管理相關工作提供參考。

關鍵詞：企業發展；人才招聘；現狀；問題；對策

一、企業人才招聘相關概述

招聘是企業吸收與獲取合格、優秀人才最為重要的渠道。企業為了實現生存與發展，結合生產、管理等經營需要進行人力資源規劃、分析，采用信息發布與科學甄選的方式，來收集有能力、有興趣就職的人員，進而從中選擇合適人才進行錄用，并安排至合適崗位的過程。其中，人力資源規劃與招聘需求分析是較為重要的兩個前提，唯有充分做好相應工作，才能提高招聘工作的有效性。企業人才招聘是一個較為系統的過程，涉及招募、選擇、錄用、評估等內容與過程。作為企業人力資源管理的重要環節，有效的人才招聘有著較為重要的現實意義。也唯有確保人才招聘的有效性，才能充分滿足企業發展的人員需要，為企業發展注入新的活力，提高企業發展的創新動力與創新水平，同時也是促進企業員工合理流動，提高管理素質的重要措施，以及在擴大企業知名度，樹立企業形象，提高企業核心競爭力方面都有著至關重要的作用。但是就實際情況而言，企業的人才招聘存在諸多問題，對企業的人力資源管理，乃至企業的生存發展造成較大影響。這就要求現代企業必須加強對人才招聘工作的高度重視，深入學習人才招聘管理工作相關理論，不斷采取有效措施提高人才招聘工作的有效性，為企業實現健康、穩定發展提供有效保障。

二、企業人才招聘現狀分析

（一）缺乏完整的招聘計劃

企業進行人才招聘時，人力資源部門未能進行有效的人才需求規劃，僅是按照企業當前的人才配置情況來對所缺人員進行招聘，人才招聘工作存在較大隨意性。企業未能就人才招聘構建完整的招聘規劃，導致在招聘流程管理與實施過程中缺乏明確的人才需求指導，加上崗位定位不明確，導致企業“所招非人”的現狀。許多企業，尤其是企業的招聘規章中出現了行政、業務、銷售等人員崗位公布的標準與實際崗位情況要求存在較大偏差問題，也就導致了一些企業中行政與會計崗位的錯誤合并，文案與策劃崗位工作內容相似的特點。企業僅根據崗位空缺與否進行人才招聘，而忽視了招聘計劃與人才定位、崗位需求的分析，這樣的人才招聘存在較大的盲目性。

（二）招聘門檻設定與現實不相符合

部分企業在進行人才招聘過程中，對于招聘標準與人才招收門檻缺乏專業的、清晰的界定，導致了招進的人才與企業實際用于需求不相符的現象。企業對于崗位性質認識不全面，在制定人才招聘門檻存在一定的盲目跟風現象，僅是以學歷為招聘標準，或者以固定的工作經驗為標準。企業的人力資源部門通常是以崗位說明書來設置人才招聘門檻，或者是直接參考其他企業進行崗位模板設置，未重視面試人員基本素養，以及缺乏明確的要求。在招聘門檻設定方面墨守成規，招聘的人才標準較為僵化，脫離了企業現實，出現了人才招聘不合理現象，加大了企業用人成本。最為重要的是企業對于人員需求的招聘標準過于理想化，未能結合企業現實制定招聘標準，能夠符合招聘要求的人才較少，最后不得已降低要求完成招聘任務來填補崗位空缺。

（三）缺乏專業、系統的人才招聘方式

企業在人才招聘方式方面的專業性與系統性不足主要表現在以下三個方面：一是招聘方式雜亂無章，在招聘手段上選擇的招聘渠道較為繁雜，同時采用了網站招聘、校園招聘、公開招聘、人才市場招聘等招聘渠道，導致企業每天都會收到很多面試簡歷，但是在進行篩選之后卻發現符合要求的極少。二是面試過程表現出不專業，企業面試確定系統設置，在提問上較為隨意，問題設置缺乏代表性，甚至設置的問題對于人才選擇效果不大。面試的過程也較為簡單，僅是簡單的自我介紹以及一兩個隨意提問便結束一次面試，不專業的招聘流程，難以為企業選擇最優的人才。三是在進行招聘過程中準備不夠充分，在發布招聘信息之后企業的招聘工作準備與規劃并未同步落實，甚至是面試人員到來之后，才匆忙組織面試，加上缺乏長效的招聘管理機制，使得招聘工作存在較大隨意性。

（四）人力資源部門建設隱患較多

目前，許多企業在人力資源部門建設過程普遍不夠完善，甚至存在較多隱患，主要體現在以下三個方面：一是企業負責招聘的工作人員職業素養不高，缺乏必要的職業技能，甚至缺乏在招聘專員、主管、部門經理方面清晰的整體設置，導致企業難以在招聘中招收到高質量專業人才。二是企業招聘人員缺乏正確的工作態度，以及對于工作責任認識不夠，通常在具體招聘工作中按照自身喜好做事，甚至任人唯親，缺乏公平工作的工作態度與為企業負責的態度。三是缺乏合理的人事管理機構，甚至有些企業沒有設立專門的人力資源管理崗位，招聘工作直接由行政部門負責，缺乏對人事管理工作的足夠重視。

（五）招聘結果不理想

許多企業在招聘過程中往往未能招收到理想的人才，人才招聘對于人才的選擇處于弱勢地位，加上自身缺乏明確的人力資源發展目標，導致了招聘結果的不理想，企業許多崗位出現空缺，或者是存在盲目添補的現象。企業未能通過招聘吸收優秀專業人才，企業的人力資源管理也停滯不前，企業的整體崗位性需求與實際招聘進來的人才在質量方面存在較大落差。

三、企業人才招聘現狀原因剖析

（一）人才招聘思想存在誤區

當前市場經濟發展迅猛，企業間的競爭也在不斷加劇，但是企業原有的人力資源管理不足逐步突顯出來，并對企業的發展產生了較大制約。具體表現如下：第一，人力資源管理觀念落后，不少企業沒能及時轉變戰略人力資源的管理理念，依舊將其當做一項事務性工作，并未將企業戰略目標和人力資源管理充分結合起來。第二，存在人力資源高消費的錯誤觀念，當前越來越多的企業更為青睞于具有豐富工作經驗、學歷較高的人才，而并未重視工作人員和崗位的匹配程度，所以導致“大材小用”的現象出現，從而出現人員流動嚴重的情況，即便企業在人力資源上投入較大人力與財力依舊無法獲得可觀的回報。第三，將人際關系的管理作用過于放大。當前部分企業員工主要是通過熟人推薦，并且在管理過程中往往存在人情管理、憑借主觀經驗管理的現象，導致人力資源管理的效用大打折扣。第四，企業在制定招聘計劃過程中，為確保招聘規劃的完整性，必須從多個方位與角度進行分析，不可片面地就目前崗位需求進行招聘規劃，而是要重視對企業整體發展與人才儲備的考慮。但是許多企業在進行招聘規劃過程中省去了許多流程，完整的招聘規劃必須充分包括崗位分析、崗位需求分析、招聘時間計劃、招聘對象范圍、招聘總結等。企業未能結合對崗位、人才、企業發展等較多進行招聘的全面規劃，僅僅是簡單地進行招聘，在人員數量上完成招聘任務，招聘工作質量不高。

（二）企業崗位需求與人才市場之間的失衡

近年來，隨著大學畢業生數量的不斷增加，就業市場表現出了供過于求的現狀，龐大的人才基數為企業提供充足資源的同時也對企業的合適崗位人才篩選帶來較大難度。近些年大學畢業生人數與市場的關系表現為供過于求，市場上有太多的勞動力，但是在龐大的人才基數上，企業可用或者是合適的崗位人才往往很難篩選，勞動市場的不平衡配置與企業實際勞動力質量需求方面存在較大矛盾。企業的崗位定位與分析具備較高難度，較大的工作量與復雜的工作細節使得企業人才招聘標準設定往往不明確。再加上崗位定位與職業分析的專業性要求較高，在這一過程中存在較多的不完整性與不確定性，使得企業人才招聘門檻與實際情況有著較大差異。

（三）人才招聘方式太過表面，創新性不足

企業在進行招聘渠道選擇過程中不夠慎重，缺乏對招聘渠道背后的勞動群體的分析，甚至有效企業跳過了招聘規劃直接在網絡渠道上投入展品廣告，效果不甚理想。一些企業的招聘方式較為僵化，缺乏對招聘方式的創新，或者拓展新的招聘渠道，不但導致了招聘成本居高不下，并且難以招聘到優質人才。目前。網絡招聘管理仍然存在較大缺陷，企業未意識到網上簡歷的投遞以及電話預約面試的方式的步驟，未能結合實際清理進行有效的招聘面試設計，導致面試內容，甚至整個面試過程喪失意義。此外，有些企業對招聘工作的重視程度不足，缺乏充分的招聘前期準備，對于應聘者的提問僅僅是出于工作習慣，缺乏對于具體應聘人員情況的問題設計，以及進一步考察。

（四）招聘工作人員專業素質不足

企業復雜招聘工作人員的專業素質會在較大程度上影響企業的招聘結果，甚至于招聘人員氣質、形象、習慣、性格等都在一定程度上體現著企業形象。應聘人員會將招聘工作人員的整體形象與企業工作環境、管理模式、發展現狀進行關聯。企業對于招聘人員素養重視程度不足，未能進行專業性的定期培訓，內部缺乏有效的績效考核，企業的招聘工作人員的工作能力不符合標準要求，也就難以為企業招聘到需要的人才。

（五）企業自身存在較大局限性

企業自身存在的局限性是導致企業招聘結果效果不佳的重要原因。許多企業在經濟發展、經濟管理、企業文化建設等方面存在較大不足，缺乏健全的企業管理體制，企業在發展目標、發展方向方面不夠明確、清晰。在工作環境、薪資待遇、員工職業規劃方面較為落后，在人才市場競爭力較弱。這就導致了企業在人才招聘、人才培養方面存在較大局限，員工在企業中得不到理想的發展環境，同時這也是企業招聘結果不佳的主要原因。

四、優化企業人才招聘相關對策

（一）更新人力資源管理理念，制訂招聘規劃

首先，企業必須積極更新人力資源管理理念，正確認識到人力資源管理，并樹立起人力資源管理的戰略指導思想，企業要徹底轉變人才招聘難、用人難的困境，一個重要前提就是革新其人力資源管理理念，樹立起以人為本的管理理念，將招聘管理與企業的人力資源管理、戰略規劃管理等進行有效結合，進而對崗位需求進行全面分析與優化配置，實現人力資源管理理念的升級更新，為招聘工作營造良好的理念環境。其次，需要樹立起科學的人才觀，轉變以往的人才認識觀、領導觀以及使用觀。在以往許多企業都過于重視技術人才，而忽略了建設人才管理體系，不過因為人才層次多樣，且種類較多，所以人力資源管理需要構建起科學合理的人才體系來大力引進與招聘不同類型人才。此外企業還需要轉變以往的人才領導觀，切實由以往的權利型領導逐步轉變為服務型，形成為員工服務的思想，管理人員重點在于科學制定企業發展規劃，形成一個民主、和諧的人力資源管理氛圍。最后，完善的招聘計劃是企業成功吸收高質量人才的重要保障。企業招聘計劃的制定需要充分做好相應的準備工作，對招聘過程中的各個環節進行合理設置，在完成招聘工作之后還應進行全面的總結審核，為下一次的招聘工作制定詳細規劃，尤其是需要結合企業發展需求實際與人力管理現狀，首要解決企業重要崗位人員需求問題，分清工作主次，做好完善的人才儲備工作。尤其是，招聘新員工必然會花費企業一定的人力、物力、財力成本，對此人力資源部門在制訂招聘計劃過程中必須加強對用人部門需求的認真審核。對于各部門上報的用人需求，必須深入到部門實際崗位進行調研，明確招聘人員的專業、技能、實際工作等方面的要求，進而對招聘進行正確分析和判斷。在確定招聘崗位及用人條件之后明確符合應聘的條件，包括有學歷、工作經驗、年齡、性別等要求，制定招聘人員說明書，明確招聘要求，在充分與相關用人部門的討論、溝通后確定人員招聘計劃。

（二）將人才招聘前的準備工作落實到位

首先，企業在明確戰略發展規劃后，需要將企業所需人才的數量以及類型進行統計，基于已有人員儲備來制定人才資源需求計劃，確保招聘工作得以高效有序推進。其次，根據具體崗位來編制其職務說明，對職務的性質與內容予以明確，所要招聘的人員需要具有哪方面能力才能勝任該崗位工作，人才的考核方式等。其中職務說明需要盡可能簡要明了，防止由于信息模糊而導致企業招聘成本增加。此外，企業需要準備完善的企業簡介與人才招聘簡章，這樣一來不但能對企業起到宣傳的作用，將良好的形象展現出來，增強企業影響力，而且還能夠有效吸引人才進行應聘，提高人才招聘效率與質量。

（三）不斷完善人才招聘制度

確保招聘制度的完善是確保企業人才招聘工作有效性的重要保障。同時需要確保制度的可執行性，以免制度形式化，無法為具體的招聘工作提供有效指導。首先，在制度中需明確招聘工作的重要性，加強對“以人為本”的理念宣傳，明確招聘工作的具體職責，落實人力資源管理部門及相關部門在人員招聘方面的責任，并將其全面列入績效考核當中。其次，需要在制度中明確招聘的具體流程，以及各個環節的工作內容，嚴格按照崗位需求分析設計招聘方式，提高人才招聘的針對性，為實現較高質量與效率的人才招聘提供有效保障。完善相關人才招聘監督與管理，提高人才招聘有效性。企業領導應重視和加強對人才招聘監督管理機制的建設，對人才招聘工作質量進行嚴格控制，實施相應的獎懲制度。此外，還需要制定權衡機制，避免出現個人權力過大而產生以權謀私，任人唯親的問題，確保各項招聘工作嚴格按照規章制度進行。

（四）合理優化招聘門檻設定

首先，企業的招聘工作必須結合自身實際崗位需求開展，明確崗位要求，招聘相對于優質人才，不可制定虛高的崗位門檻，但也不能將門檻標準設置過低，不可盲目跟風而過分追求應聘人員的社會經驗與學歷要求，而是要回歸企業對于崗位人員的實際需求以及企業的社會責任方面，在確保保障企業得以快速發展的同時，加強對應聘人員在價值觀、道德觀、職業素養方面的全面考察，不能片面地局限在某一個標準上面。其次，對于應聘人員而言，需要不斷提高自身工作能力，積累工作經驗，抱著學習、成長的態度對待每一次應聘與工作，爭取在應聘過程中加強與企業招聘人員的深入溝通，加強互相了解的效率。此外，在政府層面，需構建完善的招聘市場規章制度，構建公開、透明、合理、合法的招聘市場環境，進而改善企業人才招聘現狀。

（五）合理采用多元化的招聘渠道

傳統的報紙、電視、廣播等媒體招聘，還有互聯網、手機短信、人才中介、招聘會等諸多招聘渠道，并各有各的應用優勢。相應的招聘渠道有著其相應的目標群體。如互聯網招聘最為便捷，也更為高層次人才關注；校園專場招聘則招聘人才的專業性較強，管理較為方便。企業要提高人員招聘的有效性，則必須加強對招聘崗位要求、特點的深入分析，選擇合適的招聘渠道。例如企業一線操作員工的招聘則可用通過校園招聘的方式，實現專業對口人員的批量招入。對于技術類崗位，其通常包括了專家型技術崗位以及一般技術崗位，其均屬于企業的核心崗位，所以可以通過校園招聘、技術類專場招聘、媒體廣告及網絡招聘等方式來進行；對于管理類崗位，如企業基層、中、高層管理崗位，通?？刹扇炔繎傅姆绞絹磉M行。若內部沒有適宜的人才勝任，便可采取外部招聘的方式。

（六）構建有效的面試選拔體系

相對于應聘人員的材料篩選與筆試考核，面試環節更加值得企業予以高度重視，通過實際的交流，實現對應聘人員的進一步了解與判斷。首先，企業必須營造合適的面試環境，開誠布公地向應聘人員介紹企業的情況以及招聘要求。其次，要求確保面試考核評委組織的合理性，充分準備好面試清單，安排分工提問，必要是可采用現場操作檢驗的方式確保應聘人員充分滿足崗位工作要求，必要時可邀請相應部門負責人參與面試考核。再者，還應確保面試內容的全面性。面試問題設置除了包括專業技能之外還需包括對于工作經驗、態度、責任、團隊精神等的考核，同時結合不同崗位要求，制定針對性的面試評分標準，提高面試信度，保障人員招聘有效性。此外，對于新招聘的人員，尤其是應屆畢業生，可以讓其到相應部門實習一段時間，往往能夠收獲較好的招聘效果。在人員招聘中，筆試、面試優秀的人員并非就是最佳的錄用人員，往往是排名靠后的人員在現實中的表現更為突出。導致其面試表現不佳的原因可能是在會議型面試中這部分應聘者面對眾多企業領導過于緊張而導致發揮失常。而考核名次靠前的人員在實習當中，也有表現出動手能力不足、學習潛力不足的現象。因此，采用實習的方式對筆試、面試進行補充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（七）提高企業對人才的吸引力

人才招聘與用工屬于一項系統性的工程，不但要有效引進人才，同時還要將人才留住，這樣才能將人才的價值發揮到最大化。首先，需要注重企業內部干部職工的技能培訓工作，定期開展員工培訓，提高其綜合技能與能力，讓其職業生涯規劃得以擴寬，增加優秀人才對企業的黏性。其次，結合具體情況對用工體制進行優化與改進，通過完善員工獎懲、薪資待遇以及崗位晉升等制度來，將制度的激勵以及約束效用充分發揮出來。而且通過完善企業人才管理制度逐步提高員工對企業的認同感與主人公意識，提高企業的凝聚力。再者，需要注重良好企業文化氛圍的構建，通過完善企業工作以及管理機制，構建起積極、良好、民主的企業文化氛圍，讓員工在潛移默化中受到影響。

（八）加強對招聘工作的評估總結

在完成招聘之后鮮有企業進行招聘結果的評估總結，也極少有企業對用人部門接收人員后的工作匹配情況進行調查，難以確定人員招聘的有效與否。因此，企業必須加強對招聘結果的反饋的重視程度，加強招聘效果檢驗?？偨Y經驗，提高招聘工作水平，更好地指導將來的招聘工作。在完成一次招聘之后，企業需從成本評估、錄用人員評估、綜合評估等方面進行招聘工作總結，對招聘過程中存在的問題進行全面分析，進而進行有效預防，降低招聘成本的同時提高招聘的有效性。除此之外，還應合理利用招聘工作的評估總結，加強對招聘工作人員的有效培訓，提高企業招聘工作的專業性。高度專業的素質素養、冷靜的頭腦與意志是招聘工作人員的必備條件，加強對招聘人員的有效培訓，通過績效考察與專業能力測試等方式，規范和提高招聘人員的工作行為，為提高企業人才招聘工作有效性提供保障。

五、結語

綜述可知，人才招聘是企業人力資源管理中的重要內容，對于企業的穩定、持續發展有著至關重要的作用。然而，就當前的企業人才招聘而言，普遍存在諸多問題，這就要求現代企業必須認清企業人才招聘工作現狀，深入分析問題成因，進而采取有效措施優化人才招聘工作效益，提高人力資源管理水平，為企業實現進一步發展提供有效的人才保障。

參考文獻：

[1]姜麗.企業人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業，2020，301（12）：193-194.

[2]吳璇妮.關于新時期國有企業人才招聘及面試策略的具體分析[J].赤子，2020（05）：168.

[3]路曉莉.提升國有企業人才招聘有效性的策略[J].中國人事科學，2020，25（01）：30-34.

[4]王瑜.中小企業人才招聘現狀及對策分析[J].現代商貿工業，2007（09）：112-113.

[5]孫桂銀.簡析提升人才招聘面試的有效性與對策[J].勞動保障世界，2020（32）：7-8.

（作者單位：陜西保障性住房建設工程有限公司）