新《職業教育法》對房地產企業人才管理的影響

劉思鷺 萬建國

摘要：文章以新修訂的《中華人民共和國職業教育法》（以下簡稱《職業教育法》）為背景，結合職業教育產教融合對房地產企業人才管理的影響，分析房地產行業企業人才管理的現狀及存在的問題，以及新修訂的《職業教育法》對于房地產企業人才管理的制度保障。文章對職業教育產教融合背景下的房地產企業人才培養模式提出展望，旨在為房地產企業管理領域的發展，以及房地產管理相關專業的教學標準和學術研究提供參考。

關鍵詞：職業教育法；房地產企業；房地產經營與管理；產教融合

中圖分類號：F270? 文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）03-0098-05

0 引言

當前，我國房地產業新業態、新模式蓬勃興起，房地產企業人才的供需結構仍處于失衡狀態。一方面，企業人才培養質量不高的問題仍然存在；另一方面，職業教育對勞動力市場的適應性仍有很大的改進和提升的空間。對此，本文就房地產企業人才管理如何保持良性循環與健康發展的問題進行探討。新修訂的《職業教育法》指出，國家將發揮企業的重要辦學主體作用，推動企業深度參與職業教育，鼓勵企業舉辦高質量職業教育，對企業參與職業教育產教融合提出新要求。同時，產教融合作為職業教育的靈魂工程，越來越受到政府和職業院校的重視［1］?！吨腥A人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》中提出要“增強職業技術教育適應性”，是職業技術教育發展的新使命。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》明確指出“要堅持產教融合、校企合作，推動形成產教良性互動、校企優勢互補的發展格局?！?，為職業教育產教融合在發展方向上給予補充說明［2］。

1 房地產企業在職業教育產教融合中存在的問題

在職業教育產教融合的進程中，房地產企業與職業院校在執行層面也存在困難。首先，房地產企業對專業人才的要求日益提高，要求人才的綜合化、精細化程度越高。職業教育房地產經營與管理專業需向市場看齊，創新專業人才培養方式，迎合房地產企業日益提升的人才需求［3］。當前，職業教育培養的人才在社會層面仍然面臨著“低人一等”的偏見，企業也迫切需對照《職業教育法》的職普協調發展新思想，實施行動策略［4］?？傊?，職業教育在產教融合的制度保障下及住房供給側結構性改革的過程中，研究如何推動房地產企業人才管理轉型升級，提升企業經營效率，提升企業辦學地位，對房地產企業人才管理有積極的意義。在此背景下，研究新職業教育法的政策的出臺對房地產企業人才管理會產生的影響具有時代價值。

房地產企業作為國民經濟重要的主體之一，其人才管理效果對房地產行業轉型升級的影響具有重要意義。目前，學術界對企業與職業院校產教融合方面的分析多從宏觀層面探討，包括校企合作人才培養模式，而鮮少有文獻分析在《職業教育法》出臺后對制度保障對房地產企業人才管理的影響。首先，企業逐漸成為辦學主體后發揮著越來越重要的作用；其人才培養的出發點及根本目的與職業教育不同。其次，由于不同企業與職業教育產教融合的主體矛盾差異，不同行業的企業所屬的市場政策制度保障和政府干預的效果也會有所差異。江春華［5］研究探討了企業作為職業教育重要辦學主體所發揮的價值，但是并未進一步探討企業人才管理與新職業教育的現實矛盾。

房地產企業的人才管理效果是否與政策預期相一致？新《職業教育法》制度的出臺是增強還是抑制了房地產企業人才管理的效果？基于以上疑問，本文在前人研究的基礎上，深入剖析新《職業教育法》中關于新《職業教育法》的制度對房地產企業人才管理的內在影響機制，并對房地產企業人才培養與新職業教育的現實矛盾及職業教育產教融合下房地產企業發展策略進行深入研究，對相關專業人才培養及地方政策的制定具有重要的現實意義。

本文的邊際貢獻在于以下方面：一是現有學者從不同角度研究新《職業教育法》背景下對我國職業教育和培訓體系的思考，但鮮有學者將企業納入統一的分析框架，做出企業對職業教育產教融合的權責研究，而且現有學者更多是從產教融合深化改革、企業在職業教育中的地位和作用方向解讀修訂原理和實施路徑，缺少考慮其對房地產企業人才管理決策的影響。本文基于時效性較強且缺乏一定系統理論研究的新職業教育法的政策改革，對房地產企業人才管理產生影響的角度出發，并將房地產企業作為職業教育產教融合重要環節的實踐現狀與主要矛盾和制度保障納入統一分析框架，并從各主體利益出發探究職業教育產教融合對房地產企業人才管理的影響。本文為探究新《職業教育法》視域下房地產企業人才管理問題提供新的研究視角。二是在對新《職業教育法》職業教育產教融合相關政策解讀的基礎上，進一步從職業院校與企業的雙重角度探究房地產企業作為職業教育產教融合重要環節的實踐現狀與現實矛盾，拓展以往文獻中僅從職業院校單一角度探討的情況。三是朱小艷［6］在探究企業發揮重要辦學主體作用問題時，已關注到我國房地產企業人才供需矛盾，但僅從房地產行業因素和從業者個人因素2方面進行闡述，并未深入探討其背后的主要矛盾?；谝陨峡紤]，本文將進一步探究房地產企業人才培養與新職業教育的現實矛盾，厘清及其可能的因果性影響，為探究《職業教育法》視域下房地產企業的發展問題提供了嶄新視角和完善了房地產市場經濟理論。

2 房地產企業人才培養與新職業教育的現實矛盾

在當前新《職業教育法》推行的時代背景下，房地產企業轉變成為職業教育產教融合重要環節，其人才培養模式與新職業教育產教融合存在著一定現實矛盾。為清晰地認識這一問題，首先要厘清我國企業與產教融合人才培養間存在的現實矛盾?，F有研究將我國企業與產教融合人才培養間存在的現實矛盾分成產教融合人才培養與企業的趨利本質的矛盾、企業長期價值與追求短期利潤目標的矛盾、企業崗位人才要求與職業教育人才培養脫節的矛盾3個方面。

2.1 企業的趨利本質與產教融合人才培養的矛盾

此矛盾主要表現為利益目標上的矛盾。產教融合人才培養難以在短期內獲取成效，大部分企業參與產教融合的積極性較低，認為產教融合人才培養周期較長，投入時間和資源較多，對企業的經濟收益幫助不大，難以實現產教融合人才培養互利共贏。這是因為企業往往僅追求經濟利益最大化，這也成為企業難以滲透產教融合人才培養理念的原因——理念與企業追求短期利潤的目標相矛盾。因此，企業很難自發地投入資源與資金推進與執行人才培養方案。此外，由于企業與高職院校雙方權利與義務在校企聯合辦學與人才培養的過程中邊界不明確，企業難以參與到高職院校人才培養全過程中，導致產教融合人才培養難以達到應有效果［7］。

2.2 企業社會聲譽維護與企業追求短期利潤目標的矛盾

現階段，企業長期品牌影響力提升意識不強。優秀的品牌對企業穩定占有市場、擴大市場具有舉足輕重的作用［6］。此外，企業的社會責任投入作為一種隱性投資，雖然對長期戰略決策及提升社會信譽和品牌影響力非常有利（企業因此可以擁有更多的機會拓展市場份額，提高其長期盈利能力），但是在短期之內有悖于企業謀求利潤的目標［7］。大部分的企業并未清晰意識到企業社會責任的重要性，也尚未將其當作企業發展中的一個重要因素［8］，這也成為導致企業人才培養與新職業教育主要矛盾的因素之一。

2.3 企業崗位人才要求與職業教育人才培養長期脫節的矛盾

企業用人日益精細化與職業院校較為寬泛的人才培養模式之間的矛盾長期存在。首先，產教融合人才培養需要有力保障機制，方能有效推進。然而，長期以來，地方政府未出臺相關產教融合支持政策，企業面臨復雜多變市場環境，不敢參與產教融合人才培養［7］。其次，經濟結構不斷轉型升級，企業對人才的精細化、綜合化和專業化要求更高。但整體上看，多數職業院校人才培育目標仍比較單一化、趨同化，更有研究指出，職業教育正陷入學科化的“理論培養”和流于形式的“為實踐而實踐”的育人泥濘之中［9］。目前，房地產行業正向綜合化、多元化轉型發展，這與人才培養目標的“單一性”有較為突出的矛盾［9］。學生技術知識與操作技能的培養不能僅靠教育端完成，更要依賴以實踐為導向的企業［10］。最后，在高職院校產教融合人才培養的過程中，不僅存在互利共贏的合作育人理念深入度不足、理念融合不到位的問題，而且認知及執行方面存在偏差，如有些高職院校在校企合作過程中存在差異化對待大型企業、小型企業和私人企業的現象。

現有關于企業人才培養與職業教育產教融合主要矛盾的研究，在一定程度上佐證職業教育產教融合會直接影響房地產企業人才管理的觀點，并且房地產企業人才培養與新職業教育同樣存在著現實矛盾，主要包括兩個方面：一是房地產企業趨利本質與新職業教育背景下產教融合人才培養的矛盾。李瓴［11］認為，由于員工培訓相比企業短期利益而言，具有較高的成本，因此一部分房地產企業不重視對人才的長期培養。近年來，房地產企業之間的競爭日益加劇、人才之間的競爭也越來越大，房地產企業對員工培訓的投入亟待增加，員工價值亟待深入開發和挖掘。二是房地產企業短期利潤目標與長期價值之間的矛盾?，F階段，房地產企業人力資源管理部門沒有考慮企業的長期發展戰略，只是為了填補各工作崗位的空缺才進行人才招聘。同時，一部分房地產企業在人才招聘過程中，只注重眼前的利益，忽視人才的提升和進步空間。招聘結束后，人力資源管理部門也只是根據崗位需求對應聘員工進行簡單的、基礎的培訓，而非根據長遠職業規劃進行培訓。三是鄭荔慧［12］提出，長久以來，我國在房地產行業的人才培養上與社會嚴重脫鉤，這與我國房地產企業參與學校人才培養意識淡薄及相關合作培養人才的機制和法律法規缺失有密切聯系。

3 新職業教育產教融合背景下房地產企業發展策略

《職業教育法》明確了企業的重要辦學主體地位，激活了企業辦學動力，發揮企業重要辦學主體作用，它明確規定“國家發揮企業的重要辦學主體作用，推動企業深度參與職業教育，鼓勵企業舉辦高質量職業教育?！逼髽I作為職業教育重要辦學主體的地位、行為和作用首次上升為法律規制和國家意志，將進一步激發企業深度參與職業教育辦學的動力與活力，深化產教融合、校企合作，使政校企多主體協同推動現代職業教育高質量發展。企業應發揮自身作為技術技能人才培養的主體作用，更加順暢、便利地引進生產資源要素，改善職業教育辦學基礎和條件，建立緊密對接產業鏈的技術技能人才培養機制，最終使人才培養與勞動力市場的相關性、技術技能人才培養質量得到提升［5］。

《職業教育法》在制度設計上既有所守正，又有所創新，確立企業重要辦學主體地位，夯實法律基礎，為發揮企業重要辦學主體作用拓寬法律途徑，為企業深度參與職業教育辦學明確法律規范。在此背景下，房地產企業得到的保障至少包括經濟動機激勵、社會聲譽激勵和人培機制保障3個方面內容。

3.1 經濟動機激勵

《職業教育法》的新要求成為房地產企業與職業院校人力資源的供給側結構性需求的利益紐帶，它對企業的職工和招用人員的職業教育提出了要求，如企業要按照規定實行員工的培訓上崗制度，并深度參與校企合作；同時，在激勵機制方面，它也對在人才培養工作中發揮重要作用的企業給予獎勵，例如對按崗位總量比例設立學徒崗位并進行學徒招收與培訓的企業予以補貼。房地產企業在此背景下，應在優先追求市場化、維持追求利潤最大化的同時，重視“發展辦學”的新興主題，既能贏得技術上的競爭，又能通過人力資本獲得更大的企業競爭力。在吸納高技能人才的方面，房地產企業更要深度參與職業教育，通過高人力資本實現利益最大化，創造長期的經濟收益［10］。因此，如何通過深度參與辦學以收獲優質的人才資源并有效開發使用，成為房地產企業人力資源管理的核心。

3.2 社會聲譽激勵

企業的社會責任的定義是在追求利潤的同時，不是一味地追求利潤最大化目標，而是考慮到企業的社會成員身份，幫助維護和增進社會福利［10］。新《職業教育法》指出“企業、事業單位等應當依法履行實施職業教育的義務，參與、支持或者開展職業教育”，同時“企業開展職業教育的情況應當納入企業社會責任報告”，明確規定企業應承擔的社會責任。這說明，社會及企業有責任對職業院校學生進行全面教育，關注其身心發展情況，為學生提供合適的社會實踐與崗位實習機會等。職業院校作為社會組織中的“人才蓄水池”與“資源庫”，企業為技術技能人才后備軍所提供的教育資源也應該注重系統全面且兼顧實踐性。此外，新《職業教育法》規定“符合條件的企業、行業組織按照教育行政部門的統籌規劃，可以實施相應層次的職業學校教育或者提供納入人才培養方案的學分課程”“職業學校、職業培訓機構可以通過與行業組織、企業、事業單位等共同舉辦職業教育機構”等半軟法性規定，明確符合條件的企業開展職業教育人才培養的責任。因此，企業關注人才培養、社會服務等公益事業，從專業視角為人才培養提供指導與支持，是其不可推卸的公益責任。

房地產企業作為現代職業教育體系中的重要主體，既要依法貫徹執行公益性服務原則，又要充分保障社會群體享受高質量職業教育的權利［10］。在享受人才創造的生產價值后，既有義務助力職業教育事業發展，也能夠反哺房地產企業人才培養的長遠發展。

3.3 人培機制保障

新《職業教育法》的新規定為企業參與職業教育產教融合提供了人才培養目標保障。新《職業教育法》規定，在辦學形式方面，企業可設立專門的學徒崗位，與職業院校聯合招生，按照工學結合的方式進行學徒培養。產教融合型企業、行業龍頭企業等有技術技能人才培養能力的企業可與職業學校共建、共管產業學院、企業學院，延伸職業院校辦學空間。多維合作方面，行業龍頭企業要積極聯合學校共建高水平、專業化、開放共享的產教融合實習實訓基地，建立實體化運作的全國性，推動資源共建、共享。此外，新《職業教育法》要求頭部企業、產教融合型企業等要深度參與職業教育專業課教材開發，及時將行業發展的新技術、新工藝、新理念納入職業學校教材。房地產企業作為學生知識學習與技能習得的“第二課堂”，可通過與職業院校共建技術技能創新平臺、專業化技術轉移機構、眾創空間等開展雙邊、多邊技術協作，推動企業技術升級和產品研發，為職業學校開拓教學場域。此外，企業可結合“崗課賽證”綜合育人的育人模式，與職業院校合作，既不照搬普通教育學科課程，也不沿用傳統企業培訓課程，而是把真實情境的崗位典型工作任務融入課程，把富有趣味的技能競賽融入案例和情境進行訓練，把具有含金量的職業證書融入學習成果評價，實現企業與職業院校相互間的有效銜接和有機融合。

4 結論與展望

本文基于對新《職業教育法》的政策解讀，采用文獻分析法等定性分析研究方法，對房地產企業人才培養模式進行研究，回答了在新《職業教育法》背景下，房地產企業人才培養的現有矛盾，以及新《職業教育法》政策的出臺對房地產企業人才管理會產生何種影響的問題，有助于我們更準確地把握房地產企業人才培養的方向，建立科學合理的人事考核制度，把人才配置在對應其能力的崗位，也有利于職業院校制訂人才培養方案。本文得出以下研究結論：①我國企業長期存在著產教融合人才培養與企業的趨利本質的矛盾、企業長期價值與追求短期利潤目標的矛盾及企業崗位人才要求與職業教育人才培養脫節的矛盾。因此，企業的人才管理與職業教育產教融合人才培養間的現實矛盾長期存在。②房地產企業人才管理與職業教育產教融合間同樣存在著經濟動機、長期聲譽、人才培養3個方面的現實矛盾。③在新《職業教育法》背景下，房地產企業得到的保障至少包括經濟動機激勵、長期聲譽激勵及人培機制保障，因此房地產企業的發展策略與人才管理也應據此有所側重。

基于本文的研究結論，得出以下3個方面的管理啟示：①房地產企業需基于新《職業教育法》，建立健全有效的人才認識選拔制度，細化人才培養及管理制度和方案，落實人才選拔及管理的具體條件。②房地產企業需督促人力資源部門成員透徹分析行業市場未來走勢，精準預測企業發展未來的人才需求，研發并完善房地產企業人才培訓方案。③房地產企業人力資源管理部門需要針對企業特點制訂人才培訓方案，提高企業員工綜合實力；此外，房企亟待加大企業參與學校人才培養的力度，與職業院校共同參與制訂人才培養方案。

房地產企業是我國經濟發展的中堅力量，深入了解房地產企業人才培養的影響因素及差異對建設房企高素質管理隊伍有重要意義。受主客觀條件的限制，本文仍存在一些局限，一是本文沒有探討新《職業教育法》在房地產企業人才管理中可能受到的限制，未來研究可以嘗試分析新規定下企業如何平衡原有立場與現實需求之間的矛盾，以及新規定下的員工招聘、人事關系、薪酬管理、績效考核等內部事務將給企業辦學帶來新的經營壓力與挑戰，豐富本研究框架；二是本文雖然對企業人才管理與職業教育產教融合的主要矛盾因素進行了分析，但是僅使用定性分析，并未提供定量分析對核心變量間的因果關系進行驗證，關于政府政策是否有效提升房地產企業人才培養效率，未來研究可以進一步進行探討，并提供基于房地產企業層面微觀數據的驗證。

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