“求深”還是“求寬”?成長型思維模式對員工雙元創新行為的影響

王 寧,李 怡,張 謙,于玲玲

(1.西安工程大學 管理學院,陜西 西安 710048;2.陜西師范大學 國際商學院,陜西 西安 710062;3.山東工商學院 工商管理學院,山東 煙臺 264005)

0 引言

深入實施創新驅動發展戰略亟需顛覆性創新技術突破和原始創新能力積累,尤其是在數字技術快速發展的時代背景下,員工作為企業創新主體,其深層次創新能力備受關注[1]?；仡櫼酝P于員工創新程度的研究,Mom等[2]將創新行為劃分為尋找、創造新機會的探索式創新,以及調整、改進工作現狀的利用式創新,即個體層面雙元創新。已有研究指出員工尋求反饋行為有助于提高創新能力[3]。然而,多數研究僅關注尋求反饋頻率,這種聚焦“深度”的尋求反饋行為難以全面反映尋求反饋質量。De Stobbeleir等[4]發現員工尋求反饋對創新具有顯著影響,隨后部分學者開始關注尋求反饋“寬度”的價值[5]。

少數學者探索尋求反饋寬度和深度與員工雙元創新的關系。例如,Sung等[6]根據資源保存理論,指出員工尋求反饋會形成“資源車隊”,向多人獲取反饋可以擺脫思維約束,促進突破性創新,而提高尋求頻率則能夠改變認知和社會資源,進而促進漸進性創新;Yu等[7]通過構建創造力雙路徑模型,發現尋求寬度有利于增強個體認知靈活性并促進漸進性創新,尋求深度則會同時激發個體認知靈活性和持久性,更有助于突破性創新。鑒于此,有必要探索員工求深和求寬策略與雙元創新關系的內在機制。本研究認為,員工尋求多樣化反饋便于獲取異質性信息,進而促進探索式創新[8]。然而,員工多次向固定反饋源尋求反饋,即求深會強化對固有資源的利用,僅有利于促進利用式創新。

此外,數字技術迅速發展有助于提高員工尋求反饋頻數,但去人性化、單向溝通和數字距離等特點[9]會限制個體獲取反饋信息的內容、質量及被有效利用的程度。因此,如何在機遇與挑戰并存的環境中激發員工既求深又求寬的高質量自我調節策略亟待辨析。成長型思維模式作為數字時代個體心智模式轉換的重要變量[10],具有關注自身能力發展、高自主動機的特征[11],是激活個體學習目標導向的根源(Dweck,1986),能夠穩定預測員工尋求反饋行為[12-13]。因此,本研究結合特質激發理論,認為成長型思維模式是激活員工高質量尋求反饋行為,既求深又求寬的關鍵動因。

進一步,特質激發理論指出成長型思維模式員工是否有資源、有條件尋求反饋需要考慮情境因素[14]。在快節奏工作模式下,員工感知到日益增加的工作要求,會更關注工作消極面(Chajut &Algom,2003),所以時間壓力會影響員工求深與求寬程度。此外,工作資源和工作要求并非離散存在的單元[15],且工作資源會影響工作結果。本研究認為,受情感驅動的高活力團隊給予給員工較多的積極情緒和認知資源,并改變時間壓力對尋求反饋的影響。因此,本研究以特質激發理論和JD-R模型為基礎,從求深與求寬視角出發,探究尋求反饋對成長型思維與員工雙元創新關系的中介作用,揭示時間壓力與團隊活力的聯合調節效應,不僅能夠豐富學者對尋求反饋形式、動因和作用機制的認識,還能為企業改變員工思維模式、激發員工自我調節能力、推動員工深層次創新提供借鑒。

1 理論基礎與研究假設

1.1 成長型思維模式

Dweck[16]提出“思維模式”的概念,并將其劃分為固定型思維模式(Fixed Mindset, 簡稱FM)和成長型思維模式(Growth Mindset,簡稱GM)兩種類型。其中,成長型思維模式是個體對能力的一種信念,即相信自身能力通過學習和策略改善可不斷得到提升;固定型思維模式則認為能力只能被證明而不能被改變[16],兩種思維模式特征對比情況如表1所示。

表1 兩種思維模式特征對比Tab.1 Characteristic comparison of growth mindset and fixed mindset

現有研究多聚焦于教育領域,探究GM對學生動機、行為、成績和幸福感的影響(Zhao 等,2018;Dweck,2006;刁春婷等,2020),如Yeager等[17]通過設置一系列干預措施培養學生成長型思維模式,指出其能夠有效提高學生成績。少數研究表明,GM影響員工工作態度(Caniels &Semeijn,2018),且經歷危機的GM員工會表現出更多創造性投入[18]。本研究從積極行為角度出發,重點探討GM對員工尋求反饋與雙元創新行為的影響。

1.2 成長型思維模式與員工雙元創新行為

員工創新行為是指員工在工作過程中產生創新想法,并將其推廣和實施的一個完整過程(Scott &Bruce,1994)。Mom等[2]將員工創新行為劃分為探索式創新(Exploratory innovation, ERI)和利用式創新(Exploitative innovation, EII)兩種。其中,探索式創新是尋找、創造或利用新機會的行為,新穎程度較高;利用式創新是應用、調整或改進現狀的行為,新穎程度較低。Taylor等[8]指出,員工創新行為在實施難度、耗費時間、風險和收益、動機等方面存在顯著差異。具體而言,探索式創新行為實施難度較大,耗時較長,風險較高,收益較大;反之,利用式創新行為實施難度較小,耗費時間較短,風險較低,收益較小。

員工內在動機或興趣能促進其開展創新性更高的工作[1],且GM能夠改變個體嘗試挑戰性任務的意愿。因此,本研究認為GM會促進員工探索式創新。首先,GM員工能夠正視問題并勇于挑戰,且具有較高的復原力(Yeager &Dweck,2012),他們面對難度較大的工作不會逃避,這與探索式創新行為實施難度大、風險高的特點相吻合;其次,探索式創新難免經歷挫折,但這種經歷會加速GM員工成長,滿足他們強烈的求知欲望;最后,GM員工有較強的內在動機或高自主動機[11],有利于促進探索式創新行為[1]。

此外,本研究認為GM會促進員工利用式創新行為,因為利用式創新與常規工作相似[1],它是整合利用現有知識、資源對工作進行調整和改進的一種新穎程度較低的創新行為。個體缺少可用資源會抑制探索式創新行為,轉而傾向于完成常規工作并表現出利用式創新。Andriopoulos(2009)認為企業雙元創新行為相互包容且共存,因此本研究認為成長型思維模式員工亦會產生利用式創新行為。據此,本文提出如下假設:

H1a:成長型思維模式有利于促進員工探索式創新行為;

H1b:成長型思維模式有利于促進員工利用式創新行為。

1.3 尋求反饋多樣性與尋求反饋頻率的中介作用

尋求反饋是指員工主動尋求與自身工作或績效相關的評價性信息[19]。Ashford(2003)等認為尋求反饋涉及5個方面:時機、目標、方式、性質和頻率。學者在此基礎上開展了大量研究(Ashford &Cummings,1983;王寧等,2021),但他們多關注單一反饋源,對員工廣泛向不同反饋源尋求反饋的關注較少。De Stobbeleir等[4]對尋求反饋多樣性和尋求頻率的研究值得關注。尋求反饋多樣性是指員工通過詢問或監測方式向不同反饋源尋求反饋,即個體主動搜尋關系多樣性[5];尋求反饋頻率是指在一定時間內,員工向反饋源尋求反饋的次數。

(1)尋求反饋多樣性的中介作用。特質激發理論認為,員工人格特質水平影響員工工作行為,且員工思維意識和態度影響其行為選擇。研究表明,GM員工學習導向會激發其向他人尋求反饋(Vandewalle,1997),所以GM員工可從更多反饋源尋求提升自身能力的信息。此外,知識管理領域文獻表明,知識廣度有利于提高員工工作績效[20]。因此,本研究認為GM個體所具有的深度學習需求和強烈內在動機會使其向更多反饋源尋求反饋,通過獲得多樣化信息提高自身能力和工作表現。具體而言,GM員工可向部門內外領導、同事和朋友尋求反饋,收集大量與自身工作相關的信息并創造更多晉升渠道,以確保能力培養在方向上的正確性。據此,本文提出如下假設:

H2a:成長型思維模式有利于提升個體尋求反饋多樣性。

本研究根據特質激發理論,認為尋求反饋多樣性對GM與探索式創新關系起中介作用。首先,從社會資本視角看,GM個體積極主動地從多方獲取豐富的反饋信息和資源,可以滿足其探索式創新所需的多元化知識結構[8],且與專業知識和背景不同的人互動有助于促進個體創新想法的產生(Madjar,2005)。從知識流入方向考慮,GM個體從部門領導、同事、朋友處獲取反饋信息,不僅可以使員工對不同類型觀點進行“概念重組”,形成新的認知系統和知識網狀結構(Amabile &Mueller,2008),激發個體創造力[21],而且這種橫向或自下而上的知識流入方向也有助于促進探索式創新行為的產生(Mom等,2007)。因此,GM個體會向多方尋求多元化反饋信息,進而促進探索式創新活動開展。據此,本文提出如下假設:

H3a:尋求反饋多樣性在成長型思維模式與探索式創新行為之間發揮中介作用。

(2)尋求反饋頻率的中介作用。成長型思維模式員工更關注工作或問題本身,而非向他人證明或擔心自身工作狀況。這意味著他們具有較強的工具性動機,期望獲取更多有用信息以提高自身技能。所以,他們會針對自身工作情況多次向反饋源尋求反饋,以準確掌握工作中所遇到的問題,并通過學習提高和改進自身能力。當員工知識深度較高時,會產生更高的工作績效[20]。因此,本研究認為GM個體會針對某一工作任務多次向反饋源尋求反饋,通過對反饋信息的準確捕捉和領悟,保證能力發展在內容上的正確性。據此,本文提出如下假設:

H2b:成長型思維模式有利于提高個體尋求反饋頻率。

本研究認為尋求反饋頻率在GM與利用式創新行為間起中介作用。首先,從信息獲取結構看,GM員工會針對某一任務多次向反饋源尋求反饋,但多次交流所獲信息會限制其知識走廊(Ronstadt,1988),導致員工在工作領域形成較為聚焦和明確的信息結構,促使其依靠已獲信息改進工作結果。Sung等[6]研究發現,尋求反饋頻率會激發個體漸進式創造力。因此,當GM個體多次向某個反饋源尋求反饋時,會促使其基于精準化信息完善并改進現有工作,如圖1所示。據此,本文提出如下假設:

圖1 尋求反饋多樣性和頻率的中介作用Fig.1 Mediating role of feedback-seeking breadth and frequency注:5種反饋源類型“部門內上級”“其它部門上級”“部門內同事”“其他部門同事”“組織外朋友/同行/客戶”

H3b:尋求反饋頻率在成長型思維模式與利用式創新行為之間起中介作用。

1.4 時間壓力與團隊活力的調節作用

特質激發理論指出,組織層面情境因素會調節GM與尋求反饋行為間的關系[14],但未闡明情境因素如何在其中發揮作用。因此,本研究整合特質激發理論和JD-R模型,進一步探究影響GM與尋求反饋行為關系的邊界條件。

(1)時間壓力的調節作用。時間壓力在職場中普遍存在,它是指企業因設置具體完成時間和期限而使員工沒有充足時間完成工作的一種主觀體驗[22]。特質激發理論指出,人格特質只有在與之相適應的情境中才會被激發出來[14]。具體而言,從自我調節傾向看,時間壓力會同時引發員工促進型和防御型調節焦點(宋錕泰等,2019),但對于不懼困難并追求能力提高的GM員工而言,高時間壓力會激發其促進型調節焦點,促使其實施尋求反饋行為(任巍和簡浩,2020)。然而,高時間壓力一般都“時間緊、任務重”,因此GM員工會通過相對省時的方式尋求反饋,即更關注尋求反饋頻率而非多樣性。從有限注意力視角出發,時間壓力會使個體更關注與當前工作相關的信息(Kelly &Loving,2004),此時個體很難思考和加工多樣化信息。因此,對于GM員工而言,他們會針對當前任務向反饋源多次尋求反饋,以保證工作高效完成。據此,本文提出如下假設:

H4a:時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性之間起負向調節作用,即在高時間壓力下,成長型思維模式會抑制個體尋求反饋多樣性;

H4b:時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋頻率之間起正向調節作用,即在高時間壓力下,成長型思維模式會促使個體尋求反饋頻率。

(2)團隊活力、時間壓力與成長型思維模式的交互作用。團隊活力是指團隊成員對團隊的依賴程度以及對團隊工作的滿意程度[23],是描述組織氛圍的工作資源類變量。JD-R模型指出,工作資源(團隊活力)會影響工作要求(時間壓力)對GM與尋求反饋行為關系的調節作用,即團隊活力會調節時間壓力所發揮的調節效應。

第一,團隊活力、時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間的聯合調節作用。在高時間壓力情境下,GM員工很難向多種反饋源尋求反饋,加之團隊活力較強,組織成員彼此信任且情感互動頻繁(Balkundi &Harrison,2006),團隊內部交流能使GM員工高效完成任務,并降低其向外部尋求反饋源的必要性(高—高模式);而當GM員工感知時間壓力較低且處于高活力團隊中時,他們會更加重視團隊持續發展(Bell &Marentette,2011),提高出色完成工作的主動性,并突顯自我提升和自我學習的意愿(羅瑾璉等,2017)。此時,他們有充足時間、心理和人脈資源向團隊內外部尋求更多反饋,以達成自身目標(低—高模式)。另外,當團隊活力較低且GM員工面臨高時間壓力時,其難以從團隊內部獲取反饋,又因時間限制而無法向多種反饋源尋求反饋,此時求寬的動機終止(高—低模式);而當員工感知時間壓力較低時,其與反饋源的互動關系因低團隊活力而受到限制,此時由于任務緊迫性較弱,GM員工有可能通過拓寬反饋渠道實現自我調節(低—低模式)。因此,當團隊活力較高時,低時間壓力對GM個體尋求反饋多樣性的影響較大。

第二,團隊活力、時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋頻率間的聯合調節作用。在高團隊活力氛圍中,雖然GM員工感知到較高的時間壓力,但這有利于增加工作專注力[24],同時團隊成員間彼此依賴、互幫互助的工作氛圍也會使他們感知到較低的尋求成本,為其補充重要的認知資源和情感資源。此時,員工獲得學習和成長機會并表現出積極工作行為(Reis 等,2016),強化自我調節效果(高—高模式)。而當GM員工感知到較低的時間壓力時,他們完成任務并獲取績效評價的緊迫性程度較低,自我調節內在需求不足,即便團隊活力較高,也難以激發頻繁獲取反饋的內在動機(低—高模式)。另外,當GM員工面臨的時間壓力較大且處于低團隊活力氛圍時,他們較少依賴團隊成員,有可能會增加向團隊外部成員尋求反饋的頻率(高—低模式)。而當GM員工同時處于低時間壓力和低團隊活力氛圍時,他們頻繁尋求反饋的動機較弱,轉而偏向于通過自省等方式完成自我調節(低—低模式)。因此,當團隊活力較高時,高時間壓力對GM員工尋求反饋頻率的影響較大。如圖2所示,員工在A區求深的動機最強,在B區求深的動機次之,在D區求寬的動機最強,在C區求寬的動機次之。據此,本文提出如下假設:

圖2 團隊活力和時間壓力對成長型思維模式員工求深、求寬動機的影響Fig.2 Influence of team viability and time pressure on seeking depth and seeking breadth motivation of employees with growth mindset

H5a:團隊活力會弱化時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性之間的負向調節效應。即與低水平團隊活力相比,當團隊活力較高時,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性負向關系的影響更弱。

H5b:團隊活力會強化時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率關系的正向調節作用。即與低水平團隊活力相比,當團隊活力較高時,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率正向關系的影響更強。

綜上所述,本研究構建理論模型,如圖3所示。

圖3 理論模型Fig.3 Theoretical model注:×代表交互關系

2 研究設計

本研究通過多時點、多樣本方法檢驗理論模型,其中研究1對高校學生科研團隊展開調研,初步檢驗對研究假設的支持情況。研究2對企業在職員工展開兩階段縱向調研,復制并擴展研究1的結論。此外,使用fsQCA軟件對尋求反饋多樣性和頻率組合情況與員工雙元創新行為因果關系進行探索。

2.1 研究對象1:高校學生科研團隊

2.1.1 研究樣本

對西安兩所高校學生科研團隊進行調研,主要通過兩個時間點、線上形式收集問卷,兩次共收集截面數據297份,篩選出有效問卷267份。本研究運用SPSS 22.0和Mplus 8.3對問卷數據進行分析。樣本特征如下:男性占比35.7%;年齡多為35歲以下,占比99.6%;本科(導師指導型團隊)占比42.5%,碩士及博士占比57.5%。

2.1.2 變量測量

研究1使用國外成熟且信效度良好的量表,在此基礎上對原始量表進行翻譯并調整語序,邀請多名碩博士生對譯后量表進行調整。

(1)成長型思維模式:采用Dweck(1999)開發的思維模式量表,包含FM和GM兩個維度,各含3個題項。代表性題項如“我總是可以在很大程度上改變我的創新能力”,Cronbach′s α系數值為0.810。

(2)尋求反饋多樣性和尋求頻率:采用De Stobbeleir等(2011)開發的量表,尋求反饋頻率共包含10個題項,代表性題項如“你多久讓你同部門上級對你的工作作出反饋”“你多久讓你同部門上級對你的工作作出非正式評估”。尋求反饋多樣性采用經濟學中計算產業集中度的赫芬達爾指數公式進行測算:赫芬達爾指數=1-[(向上級尋求反饋/尋求反饋總數)2+(向部門內同事尋求反饋/尋求反饋總數)2+(向部門外同事尋求反饋/尋求反饋總數)2+(向公司外朋友尋求反饋/尋求反饋總數)2],Cronbach′s α系數值為0.867。

(3)時間壓力:采用Semmer(1995)的時間壓力量表,共包含4個題項,代表性題項如“在工作中,我覺得時間非常緊迫”,Cronbach′s α系數值為0.789。

(4)團隊活力:采用Foo等(2006)開發的量表,本研究選取3個題項,代表性題項如“在我們團隊中,成員彼此關心、共同努力做到最好”,Cronbach′s α系數值為0.859。

(5)探索式創新行為和利用式創新行為:采用Mom等(2009)開發的量表,共包含14個題項。其中,探索式創新行為代表性題項如“在工作中,我所做的創新需要尋找工作(新產品、新服務、新流程、新市場)方面的新機會”;利用式創新行為代表性題項如“在工作中,我所做的創新需要利用已經積累的大量經驗”,Cronbach′s α系數值分別為0.801和0.708。

(6)控制變量:參考以往學者做法,選取性別、年齡、受教育程度等人口統計學變量,以確保研究結果的準確性。

2.1.3 數據分析結果

(1)共同方法偏差與驗證性因子分析。參考以往學者做法,本研究將尋求反饋的10個題項分別負載在五個一階因子上(5種反饋源),然后將五個一階因子負載在二階因子上,即構建二階因子尋求反饋行為模型(FSB)。驗證性因子分析結果表明,6因子模型數據擬合指標最好(χ2/df=1.647,CFI=0.896,TLI=0.885,SRMR=0.073,RMSEA=0.049),表明各變量區分效度較高,結果如表2所示。其次,采用Harman單因子檢驗方法檢驗數據共同方法偏差問題,對關鍵變量所有條目進行因子分析。結果顯示,首因子解釋方差占總方差的27.152%,低于40%標準,說明同源方差問題不嚴重。

表2 研究1驗證性因子分析結果Tab.2 Confirmatory factor analysis results of Study 1

(2)描述性統計分析。主要變量均值、標準差及相關系數結果如表3所示。從中可見,主要變量均值介于0.789～3.831之間,標準差介于0.017～0.925之間。

表3 研究1描述性統計與相關系數分析結果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis of Study1

(3)假設檢驗。首先,對各變量進行多重共線性檢驗,結果發現各模型VIF值介于1.016～1.586之間,且容差大于0.1,說明不存在嚴重的多重共線性問題。隨后,使用SPSS進行線性回歸分析,結果如表4所示。由M2、M6結果可知,成長型思維模式對尋求反饋多樣性和尋求頻率具有顯著正向影響(β1=0.166,p1<0.01;β2=0.328,p2<0.001),H2a、H2b得到驗證;由M10結果可知,成長型思維模式對探索式創新行為具有顯著正向影響(β=0.128,p<0.05);由M13結果可知,成長型思維模式對利用式創新行為具有顯著正向影響(β=0.217,p<0.001),H1a、H1b得到支持。

表4 研究1回歸分析結果Tab.4 Regression analysis results of Study 1

其次,對中介作用進行檢驗,將成長型思維模式與尋求反饋多樣性、尋求反饋頻率納入層次回歸模型。由M11結果可知,尋求反饋多樣性在成長型思維模式與探索式創新行為間起中介作用(β=-0.123,p<0.05)。由M14結果可知,尋求反饋頻率在成長型思維模式與利用式創新行為間起中介作用(β=0.232,p<0.001),H3a、H3b得到驗證。

最后,對尋求反饋多樣性/頻率、時間壓力和團隊活力進行中心化處理,依次將控制變量、尋求反饋多樣性/頻率和時間壓力交互項逐步納入回歸方程。由M3、M7結果可知,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關系的調節作用不顯著(β=-0.055,n.s.),對成長型思維模式與尋求反饋頻率的調節作用顯著(β=0.159,p<0.01),調節作用如圖4所示,假設H4a未得到驗證,H4b得到驗證。進一步,將所有預測變量和二次交互項納入回歸方程,再引入“成長型思維模式×時間壓力×團隊活力”的交互項,由M4結果可知,時間壓力、團隊活力和成長型思維模式交互項與尋求反饋多樣性的調節作用不成立(β=-0.038,n.s.)。由M8結果可知,時間壓力、團隊活力和成長型思維模式交互項對尋求反饋頻率的調節作用不顯著(β=-0.046,n.s.),假設H5a、H5b未得到驗證。

圖4 時間壓力的調節作用(高校學生科研團隊)Fig.4 Moderating effect of time pressure (student research teams in universities)

2.1.4 討論

結果發現,成長型思維模式員工通過拓寬尋求反饋源抑制探索式創新(H3a),通過提高尋求反饋頻率促進利用式創新(H3b)。此外,時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間不存在調節作用(H4a),而在成長型思維模式與尋求反饋頻率間存在正向調節作用(H4b)。時間壓力和團隊活力交互作用在成長型思維模式與尋求反饋多樣性/頻率間的調節作用未得到驗證(H5a、H5b)。

研究1部分支持主效應,本研究選取的高?？蒲袌F隊雖符合研究情境,但囿于創新性要求和任務完成時間限制,被試無法在限定時間內向多樣化反饋源尋求反饋,同時也面臨較大的信息整合和加工難度。這些客觀因素均會影響研究結果的穩健性和普適性,因此本文在研究2中對企業在職員工展開調研,并使用縱向數據收集方法進一步對假設進行檢驗。

2.2 研究對象2:企業在職員工

2.2.1 研究樣本

為提高研究結論的普適性和外部效度,盡可能減少共同方法偏差問題,主要在兩個時間節點使用兩階段縱向調查方式收集問卷,對金融業、服務業、制造業、教育業等企業在職員工展開調研。第一階段主要邀請被試者填寫人口統計學信息、成長型思維模式、時間壓力和團隊活力量表,其中共441人填寫問卷;兩周后再次邀請相同員工填寫尋求反饋、探索式創新行為和利用式創新行為量表,共有322人填寫。兩階段共回收問卷242份,最終篩選出有效問卷223份。其中,女性占比55.2%;本科及以上學歷員工占比78.5%;平均年齡25～35歲且銷售、技術、管理類崗位員工占比59.7%;員工加入部門/團隊平均時間均為3年。

2.2.2 數據分析結果

本文使用SPSS 22.0軟件對變量信度進行分析,結果顯示各量表Cronbach′s α系數均達到0.7的要求,說明量表信度較高。

(1)驗證性因子分析。本研究采用Harman單因子檢驗法檢驗數據共同方法偏差問題,對關鍵變量所有條目進行旋轉因子分析。結果顯示,首因子解釋方差占總方差的34.4%,低于40%的標準,說明量表具有較高的內部一致性。進一步,使用Mplus 8.3對研究變量進行驗證性因子分析,結果顯示六因子模型擬合度最好(χ2/df=1.799,CFI=0.882,TLI=0.870,SRMR=0.077,RMSEA=0.060),表明本研究構念具有較高的區分效度。

(2)描述性統計分析。主要變量均值、標準差及相關系數結果如表5所示。

表5 研究2描述性統計與相關系數分析結果Tab.5 Descriptive statistics and correlation analysis of Study 2

(3)假設檢驗。首先,對變量直接效應進行檢驗,將成長型思維模式設為自變量,分別對尋求反饋多樣性/頻率、探索式創新行為和利用式創新行為進行回歸分析。表6中M10、M13結果顯示,成長型思維模式正向影響探索式創新行為和利用式創新行為(β1=0.370,p1<0.001;β2=0.399,p2<0.001),假設H1a和H1b得到驗證。M2、M6結果顯示,成長型思維模式正向影響尋求反饋多樣性/頻率(β3=0.184,p3<0.01;β4=0.334,p4<0.001),假設H2a和H2b得到驗證。

表6 研究2回歸分析結果Tab.6 Regression analysis results of Study 2

其次,對中介效應進行檢驗,將成長型思維模式和尋求反饋多樣性、尋求反饋頻率納入層次回歸模型。表6中M11、M14結果顯示,尋求反饋多樣性對成長型思維模式與探索式創新行為的中介作用顯著(β=0.130,p<0.05),假設H3a得到驗證;尋求反饋頻率對成長型思維模式與利用式創新行為的中介作用顯著(β=0.241,p<0.001),假設H3b得到驗證。

最后,對調節效應進行檢驗,本研究構建乘積項:成長型思維模式×時間壓力、成長型思維模式×團隊活力、時間壓力×團隊活力、成長型思維模式×時間壓力×團隊活力,相關變量經過中心化處理后再相乘。表6中M3、M7結果顯示,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關系的調節作用未獲支持(β=0.132,n.s.),時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率的正向調節作用得到支持(β=0.142,p<0.05),調節效應如圖5所示,假設H4a未被支持,H4b得到驗證。表6中M4、M8結果顯示,時間壓力與團隊活力交互項對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關系的調節作用未獲支持(β=-0.035,n.s.),對成長型思維模式與尋求反饋頻率的正向調節作用得到支持(β=0.211,p<0.05),調節效應如圖6所示,假設H5a未得到驗證,假設H5b得到驗證。

圖5 時間壓力的調節作用(企業在職員工2)Fig.5 Moderating effect of time pressure (incumbent employees)

圖6 時間壓力與團隊活力交互的調節作用Fig.6 Moderating effects of time pressure and team viability interaction

2.2.3 討論

結果表明,成長型思維員工會通過拓寬尋求反饋源產生探索式創新行為,亦可通過提高尋求反饋頻率表現出利用式創新行為。此外,時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間未發揮調節作用,但在成長型思維模式與尋求反饋頻率間起正向調節作用。時間壓力與團隊活力交互項在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間不存在調節作用,而在成長型思維模式與尋求反饋頻率間發揮正向調節作用。

2.2.4 模糊集定性比較分析(fsQCA)

少數學者探究尋求反饋多樣性/頻率與創新行為的正向關系[4]。Sung等[6]的研究表明,尋求反饋多樣性/頻率分別促進員工突破式創新和漸進式創新,但將求深、求寬作為兩個不可兼得的方面。然而在實踐中,個體會同時重視尋求反饋多樣性和頻率,如圖7所示。因此,本研究使用研究對象2中的員工樣本數據,進一步對求深、求寬組合與員工雙元創新行為之間的關系進行分析。杜運周等(2021)指出,可使用fsQCA方法檢驗變量間的因果關系,且將條件組合與結果出現的頻率相結合能夠描述實現某種結果的可能性路徑。

圖7 員工求深和求寬組合與雙元創新行為關系Fig.7 Combination of "seeking depth" and "seeking breadth" and the dual innovation behavior of employees注:代表不同個體所持有的信息/知識結構

(1)變量校準。首先,分別以95%、50%、5%分位值作為完全隸屬、臨界轉化和完全不隸屬點,對成長型思維模式、尋求反饋多樣性/頻率以及探索式/利用式創新行為進行校準,將其轉化為模糊集定性分析隸屬值;其次進行必要條件檢驗,它是分析結果集合在多大程度上構成條件集合的子集。一般認為,一致性分數大于0.9即為必要性條件(張明和杜運周,2021),結果如表7所示。從中可見,探索式創新行為或利用式創新行為各前因變量一致性指數均低于0.9,表明單一前因變量無法解釋員工探索式創新行為或利用式創新行為,還需要分析不同前因變量構成。

表7 必要條件分析Tab.7 Necessary condition analysis

(2)真值表構建。對前因條件組合進行檢驗,組合一致性系數需達到0.8的良好水平(Rihoux &Ragin,2008)。本研究使用fsQCA構建23種條件組合真值矩陣表,最終保留至少出現一次且一致性系數達到0.8的案例,并剔除PRI一致性系數低于0.5的條件組合。

(3)利用布爾代數法對真值表進行標準化分析得到復雜解、中間解和簡約解,并對探索式創新行為和利用式創新行為進行組態分析,結果如表8所示。從中可見,導致探索式創新行為的第一種前因構型為“成長型思維模式和尋求反饋頻率存在”,該構型一致率為84%,表明成長型思維員工多次向他人獲取反饋有助于促進探索式創新;第二種前因構型為“尋求反饋多樣性和尋求反饋頻率存在”,該構型一致率為79%,表明當員工同時關注尋求反饋多樣性和頻率時,便會激發探索式創新行為。利用式創新行為組合構型為“成長型思維和尋求反饋頻率存在”,該構型一致率為77%,表明成長型思維員工多次向他人獲取反饋亦可促進利用式創新。fsQCA分析結果表明,員工對求深和求寬策略的綜合運用有利于促進探索式創新,而成長型思維員工通過求深策略可同時促進探索式創新和利用式創新。

表8 探索式創新行為與利用式創新行為組態分析結果Tab.8 Configuration analysis results of exploratory and exploitative innovation behaviors

3 結論與討論

3.1 研究結論

本文結合特質激發理論和JD-R模型,探究成長型思維模式通過尋求反饋多樣性和頻率對雙元創新的影響,結果發現:①成長型思維模式能夠強化員工探索式創新行為和利用式創新行為,即GM員工通過求寬強化探索式創新,通過求深強化利用式創新;②在高時間壓力下,GM員工會表現出更多求深行為,且在高時間壓力和團隊活力下,他們尋求反饋的頻率更高;③時間壓力不會阻礙GM員工采取求寬策略,且在低時間壓力和高活力團隊中,成長型思維員工是否會向眾多反饋源尋求反饋有待辨析,因為在數字化工作情境中,便捷的交流工具使個體與他人互動更加頻繁,即使時間壓力較高也不影響員工向多個反饋源獲取信息,而較高的團隊活力使員工更加依賴部門內部反饋源,不利于提高尋求反饋的多樣性,因此GM員工是否求寬與時間壓力感知及團隊活力有關;④fsQCA分析結果表明,成長型思維員工只要增加尋求反饋頻率,就有利于激發雙元創新行為,尤其是當員工同時兼顧尋求反饋頻率和多樣性時,更會強化探索式創新行為。

3.2 理論意義

(1)以往研究聚焦于尋求反饋頻率層面(張婕等,2014),但頻率難以全面反映尋求反饋質量,這是以往研究未發現尋求反饋與創新績效存在穩定相關性的原因[25]。De Stobbeleir等(2011)首次呼吁學者關注尋求反饋寬度,并指出詢問式尋求反饋多樣性正向影響個體創新績效;隨后,Sijbom等(2018)發現尋求反饋多樣性能使個體認知靈活且思維活躍,進而促進績效增長?？梢?求寬能夠在一定程度上彌補求深的不足。本研究同時關注求深和求寬的信息屬性,探索兩者對員工雙元創新行為的差異化影響路徑,發現求深和求寬有機結合是促進員工探索式創新的重要因素。本研究從求深和求寬相結合視角推動尋求反饋質量研究,對于激發員工雙元創新行為具有重要意義。

(2)成長型思維作為數字化時代個體心智模式轉換的重要人格特質,以往學者指出其對學生成績提升具有重要意義。本研究將其引入管理學領域,認為這種關注自身成長且具有高自主動機的思維模式能引導個體從求深和求寬兩個角度尋求反饋。本研究拓寬成長型思維模式研究范疇,從資源獲取視角深入解讀成長型思維模式“為何”及“怎樣”的問題,通過求深、求寬兩條路徑促進員工雙元創新,不僅彌補了尋求反饋質量前因研究空白,還豐富了尋求反饋作用價值研究。

(3)本研究探究時間壓力與團隊活力交互在成長型思維模式和尋求反饋多樣性及頻率間的邊界條件,拓展了以往將任務特征作為調節變量的研究(Cho,2013)。本研究驗證不同時間壓力和團隊活力匹配會影響員工表層(時間)與深層(認知與情感)資源,深化了對尋求反饋寬度與深度的理解,可為改進組織反饋時機、氛圍提供理論指導。

3.3 實踐意義

(1)組織選拔或培養人才不應只關注外在工作能力,還要評估員工成長型思維模式,如善于學習、關注發展、勇于挑戰、不怕風險的人格特質,并提高員工在數字化、快節奏工作中的適應能力和復原力。

(2)管理者應針對企業實際創新需求,引導員工綜合使用不同尋求反饋策略。在激發利用式創新時應強化同質且高頻反饋互動,如創造更多團隊內部互動機會和平臺;而在激發探索式創新時不僅需要強化團隊內部反饋互動,更需要打破組織邊界,拓展反饋渠道,發展異質、多元外部反饋資源,使求深與求寬策略共同發揮效用。

(3)企業應關注時間壓力、團隊活力對員工尋求反饋行為和雙元創新的差異化影響。在激活探索式創新過程中需要給予成長型思維員工寬裕的工作時間,讓其有充分的時間和精力獲取外部反饋,通過提高認知寬度實現創新目標;而在利用式創新推進過程中需要設置適當的時間壓力,強化內部反饋互動。此外,還應在高時間壓力工作情境中注重對團隊活力“度”的把握。例如,高團隊活力雖然有助于增強團隊內部反饋互動,激發利用式創新行為,但同時也會強化“圈子”、內部依賴、信任及資源共享,使成長型思維員工不愿尋求外部反饋,進而抑制探索式創新行為。

3.4 不足與展望

本研究存在如下不足:①采用學生科研團隊及企業員工調研數據,兩者任務特征存在本質區別,未來將考慮任務特征的邊界作用;②成長型思維模式是一個可培養的動態特質(Cooley &Larson,2018),且同一個體可能同時存在成長型思維模式和固定型思維模式,未來將設計縱向調研問卷,使用潛在剖面挖掘成長型思維和固定型思維模式組合對尋求反饋行為的作用;③僅關注時間壓力的調節作用,未來將關注時間壓力性質(挑戰型時間壓力、阻礙型時間壓力)或個體對時間壓力的感知情況,作進一步深入分析。