企業家精神視野下的高校管理工作研究

文/中山大學土木工程學院 高旭

一、研究背景

2017年1月24日，教育部、財政部、國家發展和改革委員會聯合印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》。建設世界一流大學和一流學科（以下簡稱“雙一流”建設）是新時代高等教育強國建設的引領性和標志性工程，我國加快高等教育現代化、建設高等教育強國進入了新階段。2017年9月，“雙一流”建設高校及建設學科名單正式出臺。

在內涵發展方面，“雙一流”建設既需要前瞻性基礎研究和引領性科技創新，也需要高質量人才培養和學科建設。在組織管理方面，“雙一流”建設既離不開實力雄厚的師資力量，也需要高素質的行政管理隊伍和完善的治理體系做支撐。新形勢下，提升高校管理水平對于加快“雙一流”建設具有重要的意義。

習近平總書記提出，抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來。當今世界正經歷百年未有之大變局，創新必將是這個時代的主旋律。在現代管理學之父彼得·德魯克看來，創新是企業家精神的核心要義，企業創新發展是經濟增長的重要源泉，是推動社會經濟發展的重要力量。他還認為，公共服務機構，例如政府、大學、醫院等，與企業一樣，都必須在日常工作中持續運用創新與企業家精神。以創新為核心的企業家精神應成為整個社會的一種新的常識、存在模式和行動方式。

企業家精神理念可以融入我國高校管理當中，高校應該把行政管理人員打造成一批具備企業家精神的高素質隊伍，推動我國高等教育治理體系與治理能力現代化建設。

二、關于企業家與企業家精神的研究

“企業家”（Entreprendre）這一概念來源于法語，最初在法國文獻中指從事軍事冒險活動的領導者以及開拓海外殖民地的冒險家。在18世紀中葉，“企業家”一詞被首先運用于經濟學領域，最先由法國經濟學家理查德·坎蒂?。≧ichard Cantillon）提出。在他的論述中，“企業家”是能夠充分利用沒有被其他人認識到的獲利機會并創立一番事業的人。此后，“企業家”便和經濟學緊密地聯系在一起，并成為經濟學領域最重要的關鍵詞之一。

另一位法國經濟學家，薩伊（Jean Baptiste Say），強調企業家作為“協調者”“價值創造者”的角色，將企業家定義為“將經濟資源從生產力和產出比較低的領域轉移到較高領域的人”，實現這種轉移的必要手段是創新。薩伊所論述的“企業家精神（Entrepreneurship）”就是一種最大限度地提高經濟效率和效能的精神。

英國經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall）最先將企業家作為獨立的生產要素進行研究，他認為企業家是敢于冒險并勇于承擔風險的人，具備強大的觀察力、創新能力和領導能力。

奧地利經濟學家瑟夫·熊彼特（Joseph A.Schumpeter）發展了馬歇爾的理論，其在《經濟發展理論》一書中，把企業家定義為創新者，該觀點被彼得·德魯克所接受，他將創新視為企業家最核心的特質。彼得·德魯克認為，企業家精神的本質就是有目的、有組織的系統創新，而創新就是改變資源的產出，就是通過改變產品和服務，為客戶提供價值和滿意度。企業家精神是一種實踐，敢于承擔一切風險和責任，開創并領導一項事業。

北京大學光華管理學院院長、經濟學教授張維迎提出，企業家精神或多或少存在于每個人的身上，企業家精神本質上是通過發現和把握機會來實現目的。有這種精神的人去從事生產經營等經濟活動，就是企業家。如果這種精神用于在政治領域，就是政治企業家。學術領域也一樣，有學者積極創造新理論，那就是學術企業家，具有學術創新精神。打造出一片學術新天地，很多學科的開創都離不開企業家精神。

在社會學領域，“企業家政府”理論的提出源于20世紀70年代西方國家所出現的以“滯漲”為特征的經濟危機，學者們對西方國家政府采用的行政體制進行了反思，一場旨在通過引入企業家精神來改革政府的行政理論和實踐潮流在西方世界轟轟烈烈地開展起來。戴維·奧斯本（David Osborne）和特德·蓋布勒（Ted Gaebler）在他們的著作《改革政府：企業精神如何改革著公營部門》中認為，雖然政府不可能像企業那樣運作，但是并不意味著它不可能具備企業家精神。企業家政府理論就是把私營企業管理模式的精髓移植進政府，引申和豐富經濟學“成本—收益”的概念，克服政府內部管理機制的弊端，使行政組織中的公務員發揮他們的企業家精神，從而創建一個以新方式運用資源以提高效率和效能的新型政府—企業家政府，更好地履行公共職責。

綜合上述觀點，筆者認為企業家精神的內涵包含如下五個方面的內容。

（一）創新精神。正如彼得·德魯克所述，創新是企業家的標志，也是企業家精神的主要特征。企業創新體現在商業模式、生產技術、組織管理、產品服務等各個方面，最終為市場和客戶創造新的價值，推動社會的進步。

（二）憂患意識。企業家總是對企業的發展前途充滿焦慮，尤其是面對新趨勢、新技術、新市場等不確定因素，具有高度的危機感，同時伴隨強烈的使命感，有學者將此定義為企業家精神的重要基因。

（三）堅毅精神。堅毅是對長遠目標的持續追逐以及持之以恒，是一種專注、投入以及自我激勵、自我約束的性格特征。經營企業無疑是打一場持久戰，隨著市場環境的變化，經營困境和發展阻礙在所難免，只有具備堅毅精神，才能克服千難萬險，在殘酷的市場競爭中屹立不倒。

（四）持續學習。作為企業的領導者和管理者，企業家只有不斷學習新理念、掌握新知識、采用新方法，才能跟上時代發展潮流，提升自我能力以帶領企業進步。同時，企業在發展過程中應該將自身打造成一個學習型組織，增強企業員工的學習力，將學習力轉化為創造力。

（五）工匠精神。首先，企業家的工匠精神來自對所從事行業和領域的敬畏和熱愛，從而產生的一種全身心投入的盡職盡責、任勞任怨的職業精神狀態；其次，在于對每件產品、每道工序、每項服務都有凝神聚力、精益求精、追求極致的職業品質。

三、將企業家精神融入高校管理工作

當今世界各國的競爭歸根結底是人才的競爭。高校作為培養人才的搖籃，源源不斷地為實現中華民族偉大復興輸送高素質人才。本人認為，“雙一流”建設對于高校而言，就是一種創新創業的過程，高校管理在這個過程中應該不斷進行自我革新，結合企業家精神，革新的重點包括創新管理技術手段、完善人員激勵機制、提升人員綜合素質三個方面。

（一）創新管理技術手段。技術變革和科技創新已經成為企業發展的生命線，高校管理者應該像企業家一樣對技術革新持有積極的態度，善于借助大數據、人工智能等現代信息技術不斷地實現管理手段的創新，以此作為構建內部互動溝通機制，提高行政管理效率的重要方式。管理技術手段的創新可圍繞如下兩個方面開展：第一，通過頂層設計，統籌高?，F有的教學、科研、人事、財務等數據信息，解決不同業務數據庫間各自分割、互不兼容的痛點，實現跨部門數據共享和辦公協同，為行政管理服務提供一個科學開放的信息平臺，使行政管理部門在日常工作開展過程中能夠直接、快速地調取信息。第二，加大對于高校硬件和軟件設施的投資力度，引導外部社會力量參與，推廣應用先進的信息技術，進一步升級改造包括校園網絡基礎設施、教學實驗設備、信息管理服務平臺、會務系統等在內的軟硬件設施。在管理辦公方面做到信息化全覆蓋，實現從“有紙化”向“無紙化”辦公發展。

（二）完善人員激勵機制。優勝劣汰，適者生存，是企業發展的永恒法則。在競爭日趨激烈的市場環境中，企業家們圍繞績效管理探索并制定一系列的考核和晉升制度。彼得·德魯克曾指出，公共服務機構與一般企業相比而言，在推動創新方面存在更多的障礙，原因之一在于其所提供的產品或服務不具有商品屬性，公務服務的品質好壞很難量化。如前文“企業家政府”理論所述，西方學者提出以企業家精神改造政府，西方發達國家也開啟了建設績效型政府的改革活動。政府的績效管理實踐可以說是直接受到企業績效管理的啟發。高校作為教育領域的公共服務機構，也應該把競爭和激勵機制注入行政管理體系，可圍繞薪酬分配、考核制度、晉升機制三個方面開展。1.合理的薪酬分配體系。在當前高校的發展過程中，很多高校的辦學規模不斷擴大，行政管理工作任務日趨繁重。由于行政管理工作內容本身具有一定的復雜性和困難性，因而實施科學合理的薪酬分配體系，能夠激發行政管理人員的內在潛力，調動其積極性和創造性。高校行政管理人員的薪資構成主要包括崗位工資和績效工資。首先，應該讓崗位工資真正與每個崗位的實際工作產出掛鉤，使之能夠客觀反映一個崗位的實際工作量情況。其次，適當增加績效工資在薪資中的比重，在績效分配體系中融入考核制度和獎懲機制。對于在考核中獲得好評、表現突出的行政管理人員，應調整其崗位等級，崗位工資相應提升，并調增其績效工資，要與同崗位平均績效工資體現出一定的差異。合理的薪酬分配體系會提升行政管理人員的責任感和成就感，達到良好激勵效果，營造積極上進的良好工作氛圍。2.有效的績效考核制度。教學科研人員績效考核評價主要以教學成果、科研項目、學術論文、所獲獎項為主，行政管理人員考核更加側重工作業績、工作能力、工作態度以及師生員工評價等多元指標，但上述指標很難量化?？冃Э己酥贫鹊幕A性工作是進行崗位分析，高校應對各個行政管理崗位職責、隸屬關系、工作流程等內容進行明確，從而科學合理地制定每個崗位的目標任務。首先，完善的績效考核指標應該將定量考核與定性考核結合在一起，以德、能、勤、績、廉為一級考核指標，設定相應的指標權重，根據實際崗位情況設定分級指標及對應權重，確?？己酥笜说目茖W性、可執行性。其次，把日?？荚u監督和反饋貫穿到日常工作當中。一方面，培養行政管理人員形成實現崗位目標任務的行為動機；另一方面，促使其結合考核反饋的意見建議正確認識和定位自己，及時調整工作思路和方法。日?？荚u結果還將作為年度和聘期考核評判的重要參考依據。既然行政管理人員所提供的“產品”是公共服務，那么應該將行政管理服務對象納入考核評價體系，建立由上級領導、同事和師生群體組成的多維度評價體系，對所有行政管理人員的服務質量進行打分，根據工作崗位性質賦以不同的權重，所得分數直接與績效考核結果掛鉤。3.健全的晉升機制。激勵機制中非常關鍵的因素就是建立健全員工發展的上升通道。高校行政管理人員的晉升途徑主要包括職務晉升、崗級晉升和職稱晉升。晉升可使高校行政人員產生較強的滿足感，其中職務晉升不僅能擴大行政人員的權力范圍，增強其責任感，提高其社會地位，還能實現待遇的提升。因此，職務晉升激勵通常被認為是比物質激勵、精神激勵更為重要的激勵方式。目前，許多高校對于行政領導崗位編制實行總量控制，且有著硬性的工作年限要求，導致不少基層人員感到晉升希望較小，從而挫傷了積極性。筆者認為，職務晉升機制應探索打破工作資歷的限制，將晉升標準聚焦在人員實際的履職能力、工作業績和創新意識等方面，給予綜合素質較高的人員更多的發展機會。同時，中層領導職務的聘任可以嘗試采取公開競聘的方式，讓素質高、能力強、干勁足、有意愿的基層人員看到發展的機會。對于高校而言，公開公正的崗位招聘有利于選拔出更符合領導崗位要求的干部隊伍。行政管理人員的崗級晉升，要與考核結果相掛鉤，并體現在薪資水平的變化上。當前，很多高校在行政管理人員崗位等級中設置了若干個崗位等次，對于能力出眾并在考核中評價為優秀的人員，除了提升其崗位等次外，還可以在此基礎上晉升其等級。暢通職稱晉升渠道，鼓勵行政管理人員不僅要在工作崗位上取得良好的業績，也要對崗位工作有深入研究。對于掌握豐富的理論知識并取得相關研究成果的人員，可以走職稱晉升的道路，高校要為獲聘職稱的人員匹配相應的工資待遇。高校要注重發揮管理崗位職稱評定的“指揮棒”和“風向標”作用，激發優秀的行政管理人員出代表性成果。從長遠來看，健全的晉升機制將有利于管理人員提升工作能力和管理水平，推動崗位的創新研究，彰顯高校行政管理工作的價值。

（三）提升人員綜合素質。作為事業單位，高校長期享有事業編制所帶來的便利和保障，“鐵飯碗”意識、“大鍋飯”意識在行政管理人員的思想觀念中根深蒂固。高校行政崗管理人員作為大學治理的核心力量，需要結合新時期教育事業對高校管理的新需求，轉變思想，發揮主觀能動性，將企業家精神融入日常工作當中。根據前文的理論分析，企業家精神的核心在于人，關鍵在于指導實踐。高校行政管理人員應該學習并貫徹企業家精神，從如下三個方面提升自身綜合素質：1.強化責任意識。高校管理是我國實現高等教育強國的重要環節，高校管理人員是“雙一流”建設的具體實施者，要始終牢記“雙一流”建設的歷史使命，明確“雙一流”建設的宏偉目標和具體任務，肩負起服務國家高等教育建設的重擔和責任。2.增強學習動力。高校行政管理人員大多數所學專業并非公共管理或教育學，因此需要立足各個院校的發展思路和所在工作崗位性質，通過專業培訓和自主學習，深入研究高等教育管理，增強創新意識，提升履職能力和服務水平。如今，發達國家的高等教育水平依然處于世界領先地位，我國高校管理者要善于學習和借鑒國外頂尖大學的辦學理念和管理制度，不斷拓寬國際視野，提升自身國際化水平，以適應我國“雙一流”高校的國際化辦學趨勢。3.踐行工匠精神。高校行政管理工作內容繁多，事無巨細，如果沒有一絲不茍的敬業精神，缺乏投入和專注，工作成效將大打折扣。筆者所在的高校對于行政管理工作提出了“四有”規范，即做事有依據、有流程、有記錄、有效率?！八挠小币幏短N含了對于工作細節的高度重視，行政管理人員需要樹立注重細節、精益求精的理念，要善于鉆研業務，精通工作流程，爭取成為所在崗位的“百科全書”。此外，很多工作目標的完成并非一蹴而就，行政管理人員需要有耐心，持之以恒，苦干實干。正如習近平總書記經常提到的觀點，“路雖遠，行則將至?！逼髽I家和企業家精神的理論源于經濟學、管理學領域，但很少被運用到教育學的角度研究和分析高等教育的發展。筆者作為高校行政管理人員，認為有必要重新認識和剖析企業家精神的內涵，并將這種精神融入高校管理當中。在實現國家“雙一流”建設宏偉目標的征程中，高校行政管理人員應當把自己視為創業者，為推動教育現代化、加快建設教育強國、服務中華民族偉大復興作出新的更大貢獻。