學習與發展（L&D）助力打造職業光明未來

編譯/王懿霖 美術編輯/丁國明 趙霞

在經濟下行且競爭加劇的時代，企業面臨的不僅是人才爭奪戰，更是技能爭奪戰。一方面，外部環境的不確定性增強，讓企業對人才招聘保持謹慎態度，甚至不得不作出裁員決定；另一方面，市場環境的快速變化，又要求企業必須具備迅速應對挑戰的能力。

于是，充分發揮人力資源部門中學習與發展（L&D）的職能作用，不斷提升現有人才的技能水平，打造敏捷組織，就成為企業突圍的關鍵。L&D是指“學習與發展”，是人力資源部門中為企業的持續發展提供關鍵人才的崗位職能。學習與發展（L&D）側重于企業的學習以及培訓工作，具體包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。雖與傳統的培訓專員、培訓主管崗位類似，但是對企業戰略的理解，以及對業務培訓需求的把握、圖譜的繪制、培訓體系的落地等方面要求更高，其崗位價值也更高。

AI時代，個體和企業都需要終身學習

在以ChatGPT為代表的生成式AI浪潮席卷之下，終身學習成為必然趨勢?！督洕鷮W人·商論》認為，“衡量適應力和掌握新知識、新技能的愿望與能力”的學商（learnability quotient），將成為衡量全球人才的重要標準。2023年上半年的一些相關調研報告也指出，人才技能標簽，將取代畢業院校、曾任崗位等顯性標簽，成為企業招聘的金標準。

與此同時，技能的更新速度也在不斷加快。數據顯示，自2015年至今，各類職位的技能組合已經發生了約25%的變化。到2027年，這一數字預計還將翻倍。無論是對企業還是對個體，都無法僅依靠當下的知識和技能應對未來的挑戰，持續學習，獲得敏捷性，是唯一選擇。

好消息是，越來越多的職場人已經意識到了這一點。調查發現，“能否提供學習和發展新技能的機會”成為人們求職時最看重的五大主要因素之一，在18歲到34歲的年輕職場人中，這一因素甚至排在了第一位。無論是外部環境的壓力，抑或是企業自身發展及人才吸引的需要，都讓學習與發展職能，變得比以往任何時候更加重要。

“在我看來，我們不應該將人才管理和學習分開。即使企業設立了各自獨立的學習總監和人才總監，兩者的工作也會在很多方面重疊。全方位的人才戰略包括人才招聘、績效管理、職業生涯路徑、學習、員工參與度等各個方面?！?/p>

——Peter Field

怡和集團首席人才和學習官

在一項針對不同國家、不同職能員工的調查中顯示，“希望在工作中獲得針對個人興趣或職業發展的學習機會”是職場人的普遍訴求。但當被問到在學習與發展方面所能獲得的支持時，僅有26%的人表示，在過去6個月中其所在組織向其提出了學習新技能的挑戰。另一方面，盡管越來越多的企業投入了更多精力在員工的學習與發展上，但與員工在企業內部流動之間的通道，似乎并不暢通。人才技能的提升，與其在企業內部獲得新機會的可能性，以及企業對人才的技能需求，都尚未實現有效匹配。

打造積極參與、具有韌性的員工隊伍

職業發展和內部流動會，讓員工和企業都更為敏捷。施行大規模舉措雖然會遭遇到非常多的障礙，而個體卻可以取得巨大的進步。所以，企業提供職業生涯發展工具和內部流動選項，為員工賦能，有助于吸引員工加入學習的行列，拓展員工的技能。而最終的收獲將是企業能夠對有價值的機會迅速采取行動，從而提升敏捷的反應。

新冠肺炎疫情之后，許多企業面臨了前所未有的員工流失問題，即使經濟有所好轉，但它們仍在苦苦掙扎。最近一段時間，一些裁員事件頻頻登上新聞頭條，可人力專員卻還在奮力應對技能短缺和關鍵人才流失的風險。據統計，有93%的企業對員工留任問題存有擔憂，而“提供學習機會”是企業促進員工留任的首要方式。

“所有公司都想要有經驗的員工，但缺乏培訓新人的能力，所以就在互相搶奪人才。我們需要找到打破這一惡性循環的方法，這就包括投資于培訓能力?！?/p>

——Van Ton-Quinlivan

Futuro Health 首席執行官

得不到學習與發展機會的員工會離職，那么對于求職者來說，學習與發展也是他們考慮的重要因素。調查表明，求職者在考慮新工作時主要有以下幾個因素：薪酬和福利、能靈活地在理想的時間和地點工作、工作具有挑戰性和影響力、職業發展機會、學習與發展新技能的機會等。

不同年齡段的人有著不同的求職動機。年輕員工（18歲至34歲）最有可能重視職業成長、學習與發展的機會。相比其他年齡段，35歲至49歲的人更傾向于重視雇主是否支持工作與生活的平衡。而50歲及以上的人比其他群體更重視具有挑戰性和影響力的工作。

無論需求和動機是什么，我們要確定的是，晉升并不是職業發展的唯一途徑。不論是學習新技能、應對高難度項目、與導師合作，還是拓寬人脈網絡，員工的任何進步都應該得到鼓勵和認可。因為，只要參與了學習，員工獲得成長、進步和適應的感受就會相應增強。

“我們圍繞3個E制定發展框架，即教育(Education)、經驗(Experience)、接觸(Exposure)?！逃傅氖翘峁┧璧募寄馨l展計劃和資源，助力員工獲得成功?！涷灐傅氖菃T工考慮自己可以承擔哪些項目、任務或工作，以提高自身技能，并為未來的職位做好準備?！佑|’指的是鼓勵員工有意識地與不同的人、業務領域或組織互動，提高自己的知名度。這樣，員工可以從外部對公司有更宏觀了解，同時也可以打造出更好的公司形象?！?/p>

——Sandra Humbles

強生公司首席學習官

內部流動能促進人才留任，提升員工隊伍技能?；谄髽I發展目標，重視員工職業路徑，既是以人為本也是以企業為本的做法。幫助員工進行內部調動可以提高留任率。員工通過拓展人脈、拓寬技能，實現內部流動，企業敏捷性也自然會提升。

企業高管現在極為關注如何激發員工的活力。高管們的首要任務是“保持員工的積極性和參與度”，其次是“讓員工有機會在企業中轉至不同的職位”。

“HR部門的每一個人，無論處于何種職位級別，在討論學習的時候，都應該同時討論企業內部的職業生涯流動性?！?/p>

“學習不是錦上添花的選擇。要打造行之有效的職場學習環境，就要詢問每一位員工在企業內的職業抱負是什么，并以此留住他們?！?/p>

“隨著經濟環境的變化，HR必須幫助人們走上通往不同職位的道路。我們必須共同建立多維度的職業網格，而不是單一的職業階梯?！?/p>

“如果某一行業的某個部分缺乏流動性，員工可以探索不同職能，找到與自己當前技能組合的重合之處，然后在此基礎上疊加新的學習經歷和技能?！?/p>

——Jane Oates

WorkingNation總裁、前美國勞工部就業與培訓管理局助理秘書

錨定業務目標，打造敏捷未來

學習與發展想要實現提升企業韌性和敏捷性的目標，需要從以下幾方面入手：

一、聚焦關鍵需求

“對業務產生作用力，將學習目標與業務目標融合”是學習與發展部門的用力方向。但針對這一調查發現，大多數企業仍然用“學習滿意度”、“課程數量及參與培訓的員工數量”等表面指標來衡量學習效果，而實際上更有效的方式，則是將“員工績效的提升”、“員工留任率的提升”等業務指標作為衡量標準。（上圖）

同樣，聽取員工心聲，了解他們在技能提升方面的真正訴求，謹慎地利用學習者的時間，則更能讓員工看到學習的價值，幫助他們形成主動學習的習慣。

“太多的公司在設計學習計劃時閉門造車，從沒有問過這些問題—— ‘這真的有用嗎？學習者的心聲如何影響我們正在打造的學習計劃？員工需要什么，特別是一線員工、年輕員工和從事薪酬較低職業的人們需要什么？作為一家公司，我們是否給了他們自主發言權，讓他們告訴我們學習計劃是否有效？”

——Cat Ward

Jobs for the Future 副總裁

二、營造學習文化

學習與發展部門可以通過引入競爭、加強激勵等方式，在企業內部形成持續學習的文化。比如，在培訓過程中，通過設置激勵措施，鼓勵員工學習那些企業最急需提升的技能，并對學習成果突出者予以經濟獎勵或公開表彰。另外，也可以在學習結束后，用比賽的方式檢驗學習效果，幫助學員將所學知識轉化為實踐經驗。這些活動的展開，也能成為企業招聘和雇主品牌宣傳方面的亮眼招牌，以吸引更多優秀人才的加入。

“招聘活動應包括學習與發展的介紹，向求職者展現職業成長路徑、發展機會和員工成功故事，這些非常有吸引力?！?/p>

——Crystal Lim-Lange

Forest Wolf首席執行官兼聯合創始人

幫助員工拓展技能，并不是一件由于害怕失去人才而不得不做的事情，而應該是企業的當務之急。令人失望的是，只有35%的員工表示其經理在過去6個月中曾鼓勵自己學習。但值得慶幸的是，“支持職業發展”進入了管理者今年的優先培訓主題。

以下是2023年管理者的三大培訓主題：1.領導力與管理技能；2.針對特定職位的數字化技能提升和轉型；3.支持員工的職業發展。

同樣重要的是，學習與發展專員也要將自己的學習放在優先位置，為自己的技能拓展騰出時間。這就好比在幫助別人之前，必須先給自己戴上氧氣面罩一樣。這包括在HR核心能力和培訓能力之外的領域進行拓展，支持提升學習與發展的能見度和影響力。

學習與發展增長最快的前5項技能：1.演講與演示技能；2.分析能力；3.客戶體驗；4.運營；5.流程改進。

“我們都面臨著一些艱巨的問題，例如可持續性、氣候變化、全球發展不均衡等一系列令人崩潰的問題。學習使我們有能力改變自己的思維、調整自己的行為、發現新的選項。不要被瑣事分心，要鼓起勇氣?！?/p>

——David Perring

Fosway Group 研究總監

三、掛鉤內部流動

2022年的一項報告發現，學習與發展專員因巨大的工作量而不堪重負。他們不僅要部署多元化、公平性和包容性項目，還要發揮變革領導力，同時開展大規模的技能提升和再培訓舉措。今年的形勢給了學習與發展專員一個分清主次、充分思考的機會，讓他們可以發揮以人為本的影響力。

2023年十大學習與發展計劃領域包括1.職業輔導；2.多元化、公平性和包容性；3.大規模的技能提升和再培訓；4.員工身心健康；5.大規模的職業發展計劃；6.變革領導力；7.數字化素養轉型；8.合規；9.混合或靈活辦公安排；10.內部流動性計劃。

新冠肺炎疫情后，有93%的企業對員工保留問題存有擔憂。另一項數據則顯示，工作滿兩年后，那些有機會在企業內部獲得調動的員工，留在企業任職的可能性高于其他人。作為學習與發展部門，除了為員工提供有價值的學習機會，幫助他們掌握更多技能以便申請內部崗位外，還應與人才招聘職能融合，主動創造更多內部流動的可能性。

比如，在面對企業的人才需求時，招聘團隊和學習與發展團隊應共同明確崗位的技能要求，優先從企業內部選擇合適人才，由學習與發展提供技能提升的路徑和資源，幫助他們盡快完成新崗位所需的技能儲備，完善內部人才流動機制。

對此，學習與發展和人才招聘團隊應攜手引領，共同激發企業內部員工的更多流動性。在人力資源部門內，內部流動項目由誰負責可能是模糊的，但明顯的是，學習與發展和人才招聘團隊可以分享洞察、共同創新，培養和尋找企業內部人才。比如，人才招聘團隊制定了內部招聘的文化和流程，優先考慮將內部人才作為豐富且有希望的人才來源；學習與發展提供技能建設的路徑和資源，對標業務需求和員工職業目標，創建渠道將內部人才與機會相匹配。

過去幾年，企業經歷了各種變革浪潮，無論所處企業的哪個部門現在都是大顯身手，并將學習作為提升敏捷性的最佳時機。當企業尋求方法駕馭不斷變化的優先事項、持續提升的員工期望值，以及極不穩定的經濟環境時，學習將始終有助于提升技能和發展人才，為所有人創造更光明的未來。

（來源：Linkedin）