年金制度對人力資源的激勵效應與實施難點

陳 穎

（江蘇省國畫院人才資源部，南京 210013）

一、年金制度對人力資源的激勵效應

作為我國社會保障體系的附加配套制度，年金計劃橫空出世，一舉成為健全養老保險制度的第二支柱，也成為機關、企事業單位人力資源管理戰略中薪酬激勵的一項重要工具。近年來，隨著基本養老保險覆蓋面的不斷擴大，我國的居民養老金制度日趨健全，2014 年開始實施的機關事業單位養老保險制度，也即將結束十年過渡期。2022 年11 月，國家人力資源和社會保障部、財政部等五部門聯合發布《個人養老金實施辦法》，這標志個人養老金制度作為養老保險體系的第三支柱進入落地實施階段。這不禁讓我們又一次重拾起對職業年金制度的聯想與反思：如何科學地構建養老保險三大支柱體系，充分發揮單位和個人的主體作用，發展自愿性養老保險，高效緩解人口老齡化、少子化帶來的第一支柱的沉重養老負擔。

作為一項具體的補充養老金計劃，年金計劃是對傳統生產企業工資和社會保障制度建設的一項根本性改革，有助于完善員工分配的特定方式條件，深化企業制度改革。它改變了傳統人力資源管理制度只注重短期經濟效益的弊病，把員工的收入延遲到未來支付，從而滿足員工工作時對充分保障的合理需求，有利于改善冰冷的勞資關系，增強員工的歸屬感，提高員工與單位的黏性。

提供職業年金，有利于吸引國內外高層次人才，并穩定企業內部的人力資源流動，促進單位和員工之間建立長期聘用關系，減少或抑制單位和員工的“短期化”行為，逐步培養員工對單位的感情和歸屬感，不會輕易選擇跳槽，有助于進一步提升員工在工作單位的長期全要素生產率，最終創造更大的團隊凝聚力和市場競爭力、更高的生產效率，實現單位經濟效益和社會效益最大化的目標。特別是當年金與績效考核指標相結合時，其作用將表現得十分明顯：考慮到封閉式年金基金規模龐大，不可能簡單地從中國股市中退市，又不可能避免股票市場帶來的投資風險，這就有效激發了員工參與單位運營的積極性，或加強對本單位事務的監督，從而借助外力改變單位的治理結構。所以，這種行為不僅能顯著提高工作效率，促進更嚴格的績效評估，還可以使員工，特別是高級尖端核心人才受到鼓勵，參與到單位的治理中。

二、年金制度設計面臨的難點

（一）我國年金發展有待進一步完善

在歐美等發達國家的大多數企業員工福利分配方案中，職業年金是一項較為重要的薪酬福利計劃，被廣泛應用于企業的人力資源管理戰略中，被視為薪酬或福利管理項目中的重要組件。企業為吸引和留住員工，培養深深扎根于企業的優秀員工，引領企業更好、更快發展，授予員工的一筆豐厚年金。

我國的企業年金制度，于2004 年開始全面推行，鼓勵企業和員工在基本養老保險的基礎上，自主建立、自主運行。2014 年，機關事業單位及其工作人員強制建立職業年金制度。不難看出，我國年金制度的建立尚處于起步階段，加上年金運作復雜，各地區、各企業差異較大，也就缺乏制定全國統一的所得稅優惠政策的條件，而所得稅優惠政策正是激勵企業參與、壯大年金制度的決定性因素。為推動年金制度的建立，世界上大多數國家都采取了形式多樣的企業所得稅優惠政策，我國對年金的稅收優惠政策大多還處于試點階段?！敦斦?國家稅務總局關于補充養老保險費、補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知》（財稅〔2009〕27 號）中規定：自2008 年1 月1 日起，企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過員工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除；超過的部分，不予扣除[1]?？紤]到稅收優惠政策支持有限，國家相應的稅收法規基本空白，股票期權激勵計劃的實施還存在相關法律障礙，這使得年金制度的精神激勵功能面臨很大的限制，從某種角度來說，抑制了單位構建以需求為導向、自愿推廣年金制度的積極性和創造性[2-3]（見表1）。

表1 部分國家企業年金發展狀況比較一覽表

（二）年金與薪酬體系的協調

1.構建科學的薪酬管理體系

年金制度的構建是人力資源管理中的一種人才激勵方式，而工資和福利則是對員工最重要的激勵形式。年金的現實激勵作用之一就是能夠進一步提升員工的工資水平，工資水平跟職業年金水平等級制度密切相關。所以，怎樣構建與年金相匹配的、符合時代發展又科學的薪酬體系，就顯得尤為重要了。

將本單位的所有工資福利項目看作一個整體，為本單位的工資福利戰略構想服務，從而為人力資源管理目標服務。工資福利中所涵蓋的每個項目都一定要相互配合、相得益彰。不僅要有支持員工當期消費的工資項目，還要有延期支付、能夠逐步形成長期激勵的薪資與福利計劃。各項目使用更合理的組合，滿足員工的消費市場需求，促進達成本單位人力資源管理的目標，起到激勵員工實行符合企業期望行為的作用，最終促進單位整體戰略的實現。

只是員工領取的工資福利是單位的用工成本，單位作為追求利潤最大化的主體，應當將這種人力資源成本的各項支出限制在一定的水平。在人力資源成本恒定的情況下，人力資源管理工資系統中各項目的資金使用是相互聯系的。每一項的精神激勵效果都不一樣，重要程度也不盡相同。單位需要根據自身用工成本水平和預期的總體激勵效果，對各項目進行比較和組合，逐步形成一個完整、合理、科學的薪酬體系，在構建這個體系的基礎上，確定比較恰當的企業年金兌付待遇水平[4]。

2.合理確定年金標準

為落實年金制度建設并使其更加有效運行，更加合理地制定年金標準十分重要。首先，確定單位的年金計劃必須適應當前的宏觀經濟發展狀況。不難看出，對于構建具體的年金計劃，分析單位的經營狀況必不可少，單位的財務狀況是直接影響建立年金計劃的物質基礎。年金應當是一個保障退休收入的長期的專項計劃，持續穩定的財務狀況是保障年金計劃能夠實施的先決條件。不僅要分析當前的經濟狀況，還要對未來經濟發展的市場競爭環境進行全方位評估。能夠構建年金計劃的業務單位一定要是盈利的，只有一個盈利的單位才能持續為員工繳納年金。單位的經營發展水平決定了能否構建年金計劃，畢竟年金在整個人力資源薪酬管理體系中處于高層次的工資福利需求，用人單位要先能夠讓在職員工在工資、獎金和生活津貼等基本收入上得以滿足，才能有余力考慮謀劃年金制度的繳費。這部分支付潛力有賴于單位的運營水平[5]。其次，最好要適時比較一下同行業其他相關單位的薪資福利狀況。在企業的人力資源管理中，工資福利是必不可少的，用人單位要用有競爭力的薪資待遇來吸引和留住優秀人才。但是，如果與同類型的其他單位的工資福利差距比較大，則可能造成人員的頻繁流動，留不住高層次的人才。換句話說，用人單位在考慮自身的薪酬體系和工資水平的時候，應該在整個體系中進行橫向對比，尤其要關注那些與自身存在市場競爭關系的企業是如何制訂薪酬計劃的。為了能夠在未來的工資和福利方面保持市場競爭力，用人單位在構建年金計劃時，不僅要參考同行業領域的福利報酬狀況來調整自身的工資福利策略，還要關注強大的競爭對手的變化，以便保持自己在薪酬方面的競爭力。

（三）年金基金管理方案

1.投資風險

年金是薪酬的一種延期支付工資和福利的支付方式，被認為是一種保障退休后老年生活的養老金。其最重要的外在特征就是所需資金積累周期長，一般超過二十年。在長期積累的過程中，年金必然面臨一定的通貨膨脹和物價上漲風險。這種對未來的不確定性進一步提高了年金投資的風險。能否順利做到資產保值增值，將決定具體年金計劃的成敗。

2.信用風險

信用風險的最終主要表現是違約。信托關系是年金運作的起點。受托管理人在年金運行治理結構中處于關鍵位置和核心地位。所以，不健全的管控機制對年金運行和管理的安全性構成潛在風險，直接威脅到指定受益人的利益。目前，我國建設的固定收益產品型年金還處于初步探索階段。在產品質量、人才隊伍、相關機構等方面，均無法全方位滿足年金市場的需求。故信用風險制約著年金制度的推進[6]。

三、年金制度實施對策

（一）協調年金與基本養老保險之間的關系

在社會保障體系還不完善、解決諸多改革遺留問題是現實需要的情況下，基本養老保險從一定程度上擠壓了年金需求[7]。面對外部困難因素，單位正常繳納基本養老保險的附加負擔相當沉重，各類單位在養老保險繳費負擔程度上參差不齊，對年金的理解及要求程度各不相同。此外，年金的設立還有很多政策條件和環境的制約。這就需要政府部門發揮鼓勵、引導和宣傳作用，推動構建年金制度。

（二）提升員工對年金的認識

我國有很長一個階段實行的是國家養老保障體制，這意味著員工對年金沒有必要的意識和認知。所以，進一步加強公開宣傳對于年金、養老保障等具體政策制度的建立，以及享受稅收優惠等方面給員工帶來的更大利益，具有十分重要的意義。單位員工如果認識到、了解到并感受到年金本身的吸引力，就一定會積極主動地參與其中，而且提升對年金網絡化運作和信息化管理的關注意識。

進一步增強單位員工的積極性和創造性，讓員工認識到年金具備將單位員工待遇與單位經營狀況緊密掛鉤的強大作用，能夠實現單位經濟效益和社會效益的最大化。雖然在一定時間內提升工資或獎金也能直觀地起到激勵員工的作用，但從某種角度看來，這對于長期構建員工對單位的歸屬感和持久的滿意度效果不是很好。因此，年金要被當作一種養老福利制度，在大多數單位更好地實施，需要單位和員工轉變觀念，充分認識到年金的價值和特色。

（三）完善年金計劃的制訂

將年金作為薪酬體系中重要的、不可或缺的組成部分，能夠幫助單位做到人力資源管理體系的內部協調，應對日益激烈的市場競爭，甚至成就個人價值。從工資福利角度來看，可以嚴格從年金的內部等級制度入手：一般分為三個基本要素，即技術價值，擔任的職位和年齡與工作年限。借助不同的基本要素和不同等級的年金水平，促使員工對自己的工作有足夠的信心和積極工作的熱情，從而獲得最佳的精神動力?；蛘吒鶕拔咫U二金”的基礎架構，改進原先的激勵機制，變為薪酬、股權、自我實現、補充保險四位一體的激勵方法，以建立一種兼顧短期和長期激勵的平衡模式，形成物質與精神搭配的激勵組合[8]。從這一角度上看，年金計劃的建立有利于進一步提升單位的市場價值，既履行了企業社會責任，擴大了市場影響力，也健全了人力資源管理中的約束和激勵機制。