兒科崗位層級管理現狀及改進對策

黃玲潔，丁永釗，何帥

湖北省黃岡市羅田縣人民醫院兒科，湖北黃岡 438600

臨床中兒科的對象具有特殊性，對醫生的診療技術和要求較嚴格[1]。且隨著二孩政策實施，兒科醫生缺口較大，醫患比例失調。加上近年來臨床醫生越來越年輕化，加大了兒科管理難度。為了使年輕醫生能盡快融入工作，不僅要提高專業能力，還要重視工作體驗改善，緩解工作壓力，調動積極性，以保證診療的專業、安全性?？剖业某Ｒ幑芾碇?，雖然能促進醫生診療工作的落實，但因科室任務重、工作量大，忽視了對醫生的培訓、績效、個人發展[2-3]。各層級醫生的工作內容、培訓機制不太明確，使醫生在繁重的工作中逐漸產生職業倦怠，降低崗位核心能力，不利于臨床診療的質量和水平。所以，探尋有效的崗位管理方法非常必要。崗位層級管理是基于企業的人本管理理念，是指根據人員不同的學歷、經驗、能力進行崗位層級劃分的不同層級管理，以激勵人員積極性和進取心，充分發揮人力資源作用[4-5]。本文選取2022 年1—12 月湖北省黃岡市羅田縣人民醫院在職的兒科醫生20 名進行崗位層級管理現狀及改進對策分析，旨在探尋出更有效的管理模式?，F報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院兒科在職醫生20 名作為研究對象。將2022 年1—6 月作為未改進組（常規管理），將2022 年7—12 月作為改進組（改進崗位層級管理），研究對象年齡22～47 歲，平均（31.67±3.12）歲；工作年限1.29～25.57 年，平均（18.12±1.38）年；學歷類別：大專4 例、本科10 例、本科以上6 例；職稱級別：副主任醫師2 例、主治醫師8 例、醫師10 例。兩組研究對象相同。

1.2 納入與排除標準

納入標準：均為兒科執業醫生；工作年限＞1 年；均自愿參加此次研究。排除標準：請假＞5 d 者；科室兼職調任者；不愿配合者。

1.3 方法

未改進組進行常規管理。按常規管理中兒科診療工作劃分責任醫生，實行8 h 輪崗排班制，遵循科室診療制度及流程開展工作；月末根據考勤管理執行獎懲制度；每月進行診療新理念、新技術培訓。

改進組進行改進崗位層級管理。①評估醫生綜合能力。對醫生的學歷、職稱、工作年限、執業成就、工作表現等進行綜合分析，評估綜合能力。②崗位分層級。根據評估結果劃分為N0～N4 層級。N0 為新入職1 年的醫生；N1 為工作1～5 年的初級醫生或工作1～3 年的護師培養型醫生；N2 為工作＞5 年的醫生或工作＞3 年的責任醫生；N3 為工作＞5 年的主治醫生或聘任的專業領域型醫生；N4 為副主任醫生或專家型醫生。③診療單元分類。根據診療工作量、技術難度、風險程度把診療單元分類為：普通、重癥、特殊。④分配各層級醫生于不同類別診療單元。明確各層級醫生的分級標準后，對各層級的崗位進行診療單元劃分。普通N0、N1 級；重癥N1、N2 級；特殊N3、N4 級。⑤明確各層級工作職責。N0 輔助上級醫生開展日常診療檢查工作，掌握各項病情內容，學習更多醫學知識；N1 級負責掌握普通患兒的病情變化，及時做好應對及必要的臨床操作；N2 級負責癥狀較輕患兒的診療，配合上級完成重癥患兒診療；N3 級負責重癥患兒的診療、搶救，輔助上級醫生進行危重患兒診療，并負責臨床帶教和科室管理；N4 級主要負責對下級醫生的工作指導和監督，制定各層級醫生的培訓計劃，并總結反饋兒科診療中存在的問題，擬定解決措施。⑥各層級培訓計劃。N0 級進行兒科醫學知識、診療專業知識、操作技術、診療要點、監護搶救及職業道德的培訓，并定期進行理論、實操考核；N1 級進行患兒的病情變化把握、出現各種癥狀應及時進行哪些檢查項目的培訓；N2 級主要進行診療新理念、新技術及臨床診療管理、臨床帶教的培訓，提升和豐富其患兒搶救診療經驗；N3 級主要進行危重患兒的癥狀判斷及急救培訓，以提高獨立診療能力?？己撕细袂曳瞎ぷ髂晗蘧蓵x升上一級，培訓中重點培養年輕醫生。⑦優化排班。調整排班為7：30-16：00、9：00-13：30、10：00-12：00、17：30-22：00、13：30-22：00。⑧做好績效分配。因兒科工作具有特殊性，實際工作中無法完全量化績效?？筛鶕徫患夹g性、風險性及工作強度，從崗位（層級、排班）、工作年限、參與帶教管理等方面進行不同權重的賦值，以月實際出勤天數核算，進行獎金優化分配。

1.4 觀察指標

對比改進前后的崗位核心能力。采用醫院自制評估調查表，由科室負責人、副主任護師進行綜合評估，包括臨床診療、人際關系、領導力、專業發展、評判性思維5 個維度，每個維度分值0～100 分，分數越高越好。

對比改進前后的職業倦怠感。采用馬氏職業倦怠量表進行評估，包括情感衰竭、去人格化、個人成就感3 個維度，各5、9、8 條目，每個條目0～6 級評分，情感衰竭0～30 分、去人格化0～54 分，得分越低越好，個人成就感0～48 分，得分越高越好。

1.5 統計方法

使用SPSS 20.0 統計學軟件進行數據分析。計量資料均符合正態分布，用（±s）表示，組間及組內比較用t檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 改進管理模式前后醫生崗位核心能力比較

相較于改進前，改進崗位層級管理后，醫生的臨床診療、人際關系、領導力、專業發展、評判性思維水平均更高，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 改進管理模式前后醫生崗位核心能力比較［(±s)，分］

表1 改進管理模式前后醫生崗位核心能力比較［(±s)，分］

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2.2 改進前后醫生職業倦怠感比較

相較于改進前，改進崗位層級管理后，醫生的情感衰竭、去人格化評分顯著降低，個人成就感評分顯著提高，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 改進管理模式前后醫生職業倦怠感比較［(±s)，分］

表2 改進管理模式前后醫生職業倦怠感比較［(±s)，分］

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3 討論

兒科對象因年齡小，無法表達病情、感受及需求[6-7]。且面臨兒科服務需求的增加，兒科醫生工作量大、任務重。而長期重壓及日復一日的診療工作易使醫生產生職業倦怠感，不僅降低診療質量、患者滿意度，還會影響醫生個人身心狀態及職業發展。崗位管理工作的最終目的是通過不同的管理手段以提高醫生的崗位勝任力及職業道德素質，輔助醫生不斷提升個人技能，更好勝任臨床工作[8-9]。所以，積極探尋優質有效的崗位管理方法非常重要。

崗位層級管理具體是指在組織管理過程中，對人員的職位職責、權力、利益進行明確，使其各司其職，嚴格按組織程序開展工作[10-11]。應用到醫生管理中，是根據醫生的實際任職資格、工作任務設定不同的級別，同時根據崗位職責和工作標準進行績效考核，給予相應薪酬激勵的管理制度。

本次研究結果顯示：改進后的醫生臨床診療、人際關系、領導力、專業發展、評判性思維等崗位核心能力水平均有顯著提高（P＜0.05）；職業倦怠中，情感衰竭、去人格化評分顯著降低，個人成就感評分顯著提高（P＜0.05）。分析原因：在未改進崗位層級管理的常規管理模式下，對有工作經驗差異、級別不同的醫生均采用同一培訓考核方法，導致新入職和初級醫生對較難的兒科診療要點無法準確把握，不僅培養不了其崗位核心能力，還使醫生產生工作壓力，失去積極性，逐漸形成職業倦怠感。而崗位層級管理是根據醫生的學歷、職稱、工作經驗、成就等進行綜合評估后再分成不同的層級，并根據不同的層次給予不同的工作職責和培訓計劃。使醫生在不同層級有不同的學習目標，使培訓更符合醫生自身提升需要，讓學習更有積極性，崗位核心能力呈現出遞階式的上升[3,12]。故崗位層級管理后的各項崗位核心能力評分有明顯改善。

其次，根據單元分類給予不同層級醫生不同的劃分，落實醫生責任，讓患兒能得到有效、針對性的診治，以保證工作的全面到位。這種管理模式下讓醫院緊缺的醫療人力資源得到了充分的利用，緩解了臨床工作中人員調配矛盾，保證各層級醫生能在合適的崗位發揮其職業價值。且通過合理分工，充分調動了醫生的工作積極性，使其在實際臨床工作中既有分工又有協作，營造了良好的工作氛圍，更易實現個人價值，避免職業倦怠的產生。尤其是對危重患兒，大家齊心協力、共同協作，使診療質量控制更嚴格，更好地促進整體療效的提升。此外，崗位層級管理中優化了獎金分配方案，打破了常規管理的不平衡現象，實現了“多勞多得、優績優酬”，使醫生工作更具激勵性。

綜上所述，崗位層級管理改進可有效改善兒科常規診療管理弊端，減輕兒科醫生職業倦怠感，提升崗位核心勝任力，具有應用推廣價值。