出版業高質量發展背景下校對人才隊伍建設路徑探析

鄭季鑾

【摘? ?要】在我國出版業高質量發展的背景下，出版行業不僅對校對人才的需求數量增加，而且對校對人員的素質也提出了更高的要求。但是當前校對人才隊伍建設離行業的要求還有較大的差距。文章分析了當前校對人才隊伍中存在的一些問題，提出了加強校對人才隊伍建設的路徑，旨在幫助出版單位切實提高校對人才隊伍的素質，從而使圖書的內容質量得到有效保證，助力出版社高質量發展。

【關鍵詞】出版業；校對人才；隊伍建設；高質量發展

2018年8月，習近平總書記在全國宣傳思想工作會議上指出，要推動文化產業高質量發展，以高質量文化供給增強人們的文化獲得感、幸福感。出版產業是文化產業的重要組成部分。出版產業要實現高質量發展，必須進行全面的質量管理，不僅出版方向正確，出版導向正確，價值取向正確，還要求內容質量精致、精細、精準。[1]

圖書內容的精準，離不開高素質的編校人員的共同努力。特別是校對人員，他們在校對書稿的時候往往比編輯更用心、細心、耐心。因為編輯的遺漏尚有校對來彌補，但是校對的遺漏將成為最終遺憾，所以有責任心的校對從來都不敢抱僥幸心理，總是竭盡所能將差錯消滅在圖書出版之前。毫不夸張地說，校對在提高圖書質量，保證圖書的傳播和積累價值方面是立下了汗馬功勞的。雖然校對對圖書質量的貢獻得到了大家的普遍認可，但是社會對校對這一工作的認知存在較大的偏差，比如認為校對是比編輯低一級的工種，認為校對工作不需要很高的素質，更有甚者，認為校對只要識字就行。認識上的偏差，必然導致行動上的偏離。那就是出版單位對校對人員和校對工作不夠重視，導致校對人才隊伍的數量和質量與當今出版業大發展所需要的校對人才有較大的差距；校對人員受社會環境的影響，自己也認為比編輯低一等，因而總想著另謀高就，有的根本就沒有心思鉆研業務。內因與外因的疊加，嚴重影響了校對人才隊伍建設。如果校對人才隊伍建設的難題不能解決，那么出版業高質量發展必將遭遇瓶頸。

筆者認為，當前，出版單位應該正確認識加強校對人才隊伍建設的意義，針對校對人才隊伍存在的問題，通過探索校對人才隊伍建設的有效路徑，培養出高素質的校對人才隊伍，從而使圖書的內容質量得到有效保證，促進出版業高質量發展。

一、出版業校對人才隊伍存在的問題

（一）校對人才隊伍學歷偏低

目前，編輯的學歷普遍較高，很多擁有碩士學歷，部分甚至為博士學歷；而校對大部分為本科學歷，還有一部分為大專學歷。這種現象的產生，是由社會對校對工作的偏見導致的。持這種偏見的人認為校對是一種簡單的工作，只要對對原稿，改改錯別字就行了。因而出版單位招聘校對時，學歷要求普遍比編輯的低。而高學歷人才自然不會“自降身份”應聘校對崗位。雖然學歷不等于工作能力，但是可以從一個側面反映出校對的整體素質。首先是語言文字功底相對來說不夠扎實；其次是視野相對狹窄，專業知識不夠豐富；再次是系統學習的能力較弱；最后是工作的悟性較差。校對工作不是照本宣科，不是不需要動腦筋，不是簡單的文字差錯的消除，是對編輯工作的監督、檢查、補充和完善[2]。因此需要具有較高的綜合素養，才能保障圖書質量。

（二）校對人才數量不足

就全國范圍來說，校對人才的數量和出版產業的規模是不相符的。導致校對人才不足的原因主要有三個：首先是出版單位對校對工作不夠重視，所配備的專業校對人數不足。編輯和校對的科學比例應為3：1，然而很多出版單位的編校人員之比遠遠高于這個比例。更有甚者，完全取消校對崗位，實行編校一體。其次是校對人員轉崗的比例比較高。當今社會上對校對工作普遍存在這樣一種誤解，那就是校對是低于編輯的一個工種。這種誤解可謂根深蒂固，使得校對缺乏幸福感和成就感。另外，校對工作不僅枯燥，而且上升空間狹窄。因此，為了追求更體面、更具挑戰性的工作，不少校對紛紛轉崗。再次是出版單位在招聘時，高學歷人才應聘校對崗位的意愿很低，因而可供挑選的后備人才較少。這也導致了很多出版單位的校對人才青黃不接，斷層嚴重。人才不足嚴重影響了校對工作的正常開展，導致許多書稿未能完成“三校一讀”，圖書的質量得不到保證；在職的校對人員面臨巨大的工作壓力，有些校對不堪重負，只得轉崗或離職，使得原本短缺的校對人才隊伍更加勢單力薄。

（三）校對人才隊伍學科結構不合理

由于我國對出版資質有嚴格的規定，因此出版單位編輯的學科結構基本符合國家新聞出版署的要求。反觀校對人才隊伍，情況卻大不相同，大多數出版單位都存在校對人才隊伍學科結構不合理的現象。最主要的表現就是校對人才隊伍的學科不健全。學科不健全的弊端在于校對的“校是非”能力弱化，許多專業性知識差錯校不出來，導致圖書的質量得不到保證。圖書質量是圖書的生命線，缺乏高質量的圖書，出版單位在市場競爭中就會處于劣勢，發展便無從談起。

二、加強出版業校對人才隊伍建設的路徑

（一）優選校對后備力量

行業的后續發展，離不開強勁的后備力量。年輕的校對人員是校對人才隊伍的生力軍，是未來的校對骨干。他們的成長，關系到未來的校對人才隊伍素質。因此，挑選專業對口、綜合能力強的，擁有本科甚至碩士學歷的后備力量至關重要。首先，出版單位應根據自己的業務范圍招聘相應專業的校對人員。專業的事交給專業的人來做，才可能事半功倍。以養生保健類圖書為例，書中的一個藥名、一個數值、一個單位等這些“小”錯誤，都可能對讀者造成大損失，甚至是無法彌補的損失。校對如果不具備這方面的專業知識，就很難發現稿件中的這類差錯。其次，在招聘時，除了制定嚴格的篩選程序，還應從多個方面進行考察：

1.文字功底。在面試階段，出版單位可通過筆試對應聘者進行文字功底方面的考察。一名合格的校對，首先應該有較強的文字功底，因為校對工作的重要職責之一就是要發現并改正違反語言規則和邏輯規則的錯誤。

2.溝通能力。良好的溝通是工作順利有序開展的前提。校對工作主要服務的是編輯。校對和編輯溝通最多的當然是書稿上的問題。校對不僅要能準確表達出稿件存在的問題，使編輯明白，從而做出正確的修改，而且表達應該委婉，讓編輯心服口服，使雙方關系不會因為書稿而僵化，達到共同提高書稿質量的目的。

3.責任意識。質量是圖書的生命。圖書質量是靠編校人員的責任心來保證的。如果校對責任心不強，即使其他方面表現得很優秀，那也是不可取的。

4.學習態度?！昂脤W才能上進，好學才有本領?！痹诠ぷ髦?，只有保持勤奮好學的態度，才能不斷掌握新知識，提高自身的校對水平。

（二）抓好校對人員的入職培訓

校對人才隊伍建設不僅要選好后備力量，更重要的是做好培養工作。培養，最關鍵的一步是抓好入職培訓，引導校對人員扣好職業生涯的“第一?？圩印?。校對人員的入職培訓包括兩方面內容。一是介紹出版流程。包括選題策劃、組稿、編輯、排版、印制、發行等。出版單位對校對人員的培訓如果不包括這方面的內容，那么是不利于其成長的。因為校對工作不是孤立的，是和其他各出版流程緊密聯系的。全面了解其他出版環節及其特點，有助于開展校對工作。比如校對和編輯既有分工，又有銜接。校對了解編輯線性閱讀的特點，把工作的重心放在字、詞、句等編輯容易忽略的點上，查漏補缺，就能和編輯一起構筑起圖書質量保障的屏障。二是介紹校對工作。包括各種校對方法及其優缺點，國標、行標等編校知識，校對應該具備的職業素養，校對的工作職責，等等。其中，最重要的是幫助他們形成正確的職業觀。校對人才隊伍存在不少問題，其中一個原因是校對人員認為校對工作“不體面”“沒有前途”，從而導致他們工作的動力不足，這需要給他們正確的引導。出版單位有許多從校對崗位上成長起來的優秀人才，請他們現身說法，讓新校對了解校對工作的重要意義，從而產生職業認同感。這對于穩定校對人才隊伍具有重要意義。

（三）加強對年輕校對的業務指導

年輕校對剛踏上工作崗位，對校對工作比較陌生。如果沒有人指導，他們就得自己摸著石頭過河，這樣不僅成長慢，而且會因為工作中出現較多紕漏而受到打擊，工作的積極性也會降低。出版單位要想讓年輕的校對員盡快成長，必須重視對他們的業務指導，形成相應的制度——師徒制：指定一名骨干校對為年輕校對的師傅，具體指導年輕校對開展工作。一是引導他們發現問題。校對工作就是要找出稿件中存在的差錯。找差錯說起來容易，對年輕校對來說很難。因為他們的閱讀思維還沒有完全轉變，看稿件時還保留著以獲取知識為主要目的的閱讀習慣；而且掌握的國標、行標等基礎知識不夠扎實，不了解稿件中差錯的出錯規律。因此，首先要糾正他們的思維習慣，引導他們大膽質疑，不要太過相信作者和編輯；其次，要指導他們根據書稿的特點來靈活運用編校規范；最后，將稿件中的差錯類型、出錯規律、校對難點和重點等知識傳授給他們。二是指導他們提出問題。年輕校對在發現問題后，在提出質疑時，通常喜歡長篇大論式地批注。有些是怕編輯看不懂自己提的問題，有些則是用以證明自己提的問題的準確性。不管是哪種原因，都不利于編輯改稿。在繁重的改稿壓力下，編輯并沒有多余的時間慢慢看校對的批注，過多的批注反而無形中增加了編輯的壓力。因此，必須指導年輕校對根據所發現的問題，用簡潔的語言指出差錯，比如“用詞不當”“成分冗余”“句子雜糅”等。三是教導他們解決問題。發現問題的最終目的是解決問題。要解決問題，就得了解解決問題的途徑和方法：對于拼音、標點、單位、符號等類型的差錯，要以相應的國標、行標為依據，并注意適用的范圍；對于專業術語等知識性差錯，通過核查專業書籍和網站；等等。正所謂“名師出高徒”，在骨干校對的指導下，年輕校對將會“青出于藍而勝于藍”。

（四）重視校對人員的繼續教育

我國對具有責任編輯證書的出版從業人員有嚴格的規定，要求每年的繼續教育學時不低于90學時。由此可見繼續教育的重要性。出版物是時代產物，許多出版物反映的是現代的科學技術成果、最新的理論研究成果。即便是傳統文化，也在經過時間的沉淀后去粗存精，并被賦予了新的時代內涵。對于校對來說，許多熟悉的東西慢慢成為過去，而更多陌生的知識和技術撲面而來。因此，出版單位必須重視校對人員的繼續教育，使校對人員吸收到更多的新知識，才能不斷提高校對人才隊伍的素質。一方面，積極為校對人員參加行業培訓提供機會。不管是全國性的培訓還是本省區的培訓，培訓的老師通常都是行業內經驗非常豐富的審、編、校一線的出版工作者，他們所講授的許多知識是編校工作中的典型案例，對指導校對工作的開展具有很大的幫助。此外，他們還會傳授很多出版行業的新知識、新動向，幫助校對更新、充實知識體系。另一方面，重視校對人員的日常學習。雖然省級以上的培訓內容豐富、案例經典，但是培訓的次數有限，每年能夠參加的機會只有一兩次。校對要成為運用國標、行標的專家，古今中外、天文地理都要涉獵的“雜家”，靠的是日常的點滴積累。但是由于校對的工作壓力較大，不時地要加班加點趕進度，因此常常忽略了學習，或難抽出時間學習。在這種情況下，出版單位應該發揮統籌協調作用，除了保證校對人員每天或每周有一定的自學時間，還應該組織本單位的編校骨干定期給校對人員，特別是年輕的校對人員講授編輯加工或校對工作中遇到的典型差錯，提高校對發現問題的能力。

（五）完善校對激勵機制

激勵機制又稱動力機制，主要包括兩個方面的內容：物質鼓勵和精神鼓勵。物質方面即薪酬。校對的薪酬由工資和績效兩部分組成。就全國來說，不僅校對的崗位工資比編輯的少許多，而且校對的績效獎勵空間也小很多，這主要是由校對的工作性質決定的。校對在保證校對質量的前提下，校對量相對固定，所以績效獎勵也就相對固定。這導致了校對人員有較大的心理落差，打擊了校對人員的工作熱情。因此，應適當提高校對人員的工資待遇，并將校對的績效獎勵和出版社的總體效益進行掛鉤，以此增加校對人員的歸屬感，激發校對人員為出版社的發展貢獻力量的動力。除了提高待遇，還應該對優秀的校對人員進行精神鼓勵，比如評選優秀校對，給優秀校對人員提供晉升機會。精神獎勵的激勵作用要比物質獎勵大許多。出版社應重視從這方面來調動校對人員的積極性，不僅定期在單位內部進行評比，還努力幫助本單位校對人員參加省級評比。榜樣的力量是無窮的，必將有更多的校對人員向優秀校對看齊，努力提高自己的校對素養。這樣，就有助于穩定校對人才隊伍。

三、結語

隨著出版業的發展，市場競爭越來越激烈。出版單位要想在日益激烈的競爭中屹立不倒，并取得長足發展，必須重視出版物的質量。由于校對在保障出版物質量方面發揮著重要作用，因此出版單位必須正視校對人才隊伍在出版工作中的作用，加強校對人才隊伍建設，切實提高圖書質量，實現自身的高質量發展。

注釋：

[1]聶震寧.出版業要實現高質量發展離不開扎實的基本功[N].中國新聞出版廣電報，2020-11-17（6）.

[2]齊秀娟，江鷹.淺議校對人才選拔、培養和管理機制的建設[J].中國編輯，2010（06）78-81.

（作者：廣西民族出版社圖書審校中心副主任，研究方向：編輯出版）

責編：周蕾