順勢而為？數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制研究

史 青 高亮亮

（新疆財經大學工商管理學院 新疆烏魯木齊 830012）

在數字技術快速發展的時代，企業是否可以在百舸爭流的復雜環境中保持競爭優勢一定程度上依賴于員工的主動變革行為[1]。主動變革行為是以變革為導向的角色外行為，是對當前的工作流程、程序和政策等提出質疑，進而帶來建設性變革，實現組織功能性改變的行為[2]。目前，數字技術與實體經濟不斷深入融合，以區塊鏈及云計算為基礎的數字化轉型優化了企業的運營流程，也使得組織環境變得更加不確定[3]，數字化轉型成為組織管理的熱點話題，各行各業都面臨著數字化轉型帶來的挑戰和機遇[4]。數字化轉型是企業采用數字技術（如云計算、大數據等）對其業務模式、產品或服務、運營流程、管理方式等進行全面升級的過程[5]，數字化轉型正在重塑企業發展環境，除了給企業帶來技術改變和升級之外，還會促進更深層次的組織文化、組織結構和工作方式變革，在這個過程中，員工的角色和行為也會發生巨大變化[6]。隨著企業的數字化轉型，更多的新技術被引入，業務模式被改變，員工們需要積極適應和學習新的數字技術，調整工作方式和思維模式，展現出更強的適應性、學習能力和變革意愿，以適應數字化轉型帶來的沖擊[7]。

已有的對員工主動變革行為前因變量的研究主要集中于領導風格（如包容型領導、授權型領導和精神型領導等）、員工心理認知因素（如角色寬度自我效能感、心理授權、心理所有權等）等方面[3，8，9]，從組織變革層面（如數字化轉型）進行探討的實證研究甚少。目前，數字化轉型對員工行為產生了極大影響，企業員工面對數字化轉型是否能“順勢”（順應數字化轉型趨勢）“而為”（實施主動變革行為）對企業發展至關重要，因此，探究數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制有其必要性，對二者關系的探究具有重要的理論價值和實踐意義。目前，數字化轉型對員主動變革行為的內在影響機制尚未得到驗證，明確數字化轉型與員工主動變革行為之間的關系以激發員工主動變革行為是企業在數字化轉型過程中的重要任務，本研究試圖對此進行論證。

資源保存理論認為，個體面臨資源實際或潛在損失時，會產生消極的心理感受[10-11]。當員工面臨數字化轉型的沖擊時，會擔憂自己的資源被損耗，從而產生工作不安全感[12-13]，進而會為了減少資源損失實施有利于組織發展的角色外行為[14]。在數字化轉型過程中，員工為了獲取更多的資源，會對工作內容及關系邊界加以重塑[15]，實施主動變革行為[16]。數字化轉型可能使工作方式發生轉變，導致員工產生工作不安全感，有了工作不安全感的員工會對工作內容與關系邊界進行重塑，進而實施主動變革行為[17]。因此，工作不安全感和工作重塑可能是數字化轉型影響員工主動變革行為的中介機制，并且數字化轉型對員工主動變革行為的影響也有可能通過工作不安全感和工作重塑這個鏈式中介得以實現。

對員工而言，組織支持感作為重要的個體資源[18]可以增強員工對工作不安全感的適應能力和進取心，員工也會為了獲得更多的有利于自身發展的資源增強工作重塑意愿[19]。因此，組織支持感可能是影響工作不安全感與工作重塑關系的重要邊界條件，同時也可能是數字化轉型通過影響工作不安全感來影響工作重塑，進而影響員工主動變革行為的重要邊界條件。

綜上，本研究擬以資源保存理論為基礎，通過構建一個有調節的鏈式中介模型探討數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制，回答數字化轉型是否會影響員工主動變革行為以及怎樣影響（工作不安全感、工作重塑的中介作用，工作不安全感和工作重塑的鏈式中介作用）、何時影響（組織支持感的調節作用）等問題。本研究的貢獻在于：第一，驗證數字化轉型對員工主動變革行為的影響，豐富數字化轉型在組織行為學領域作為前因變量的研究；第二，引入中介變量工作不安全感、工作重塑和調節變量組織支持感，揭示數字化轉型對員工主動變革行為的作用機制和邊界條件，為組織在數字化轉型過程中激發員工主動變革行為提供理論依據。第三，在實踐上，研究結論能夠為企業在數字化轉型趨勢下有效激發員工主動變革行為提供參考。

一、理論基礎與研究假設

（一） 數字化轉型與員工主動變革行為

員工傾向于遵循既有的工作方式，對新技術的應用持保守態度[20]。隨著數字化轉型的加速推進，企業運營和管理方式發生翻天覆地的變化。相較于傳統的工作方式，數字化轉型對員工的技能要求大大提升，員工被數字技術和設備取代的風險加大，競爭壓力也隨之增大[21]。資源保存理論認為，個體在面臨壓力、威脅或損失時，會傾向于保護和獲取資源，極力避免資源被進一步損耗[11]。當面臨數字化轉型的壓力和挑戰時，員工會進行資源投資，以降低資源損耗和減少威脅[10]，并且會尋求策略去適應數字化轉型帶來的不確定性，主動獲得新的知識和技能，滿足數字化轉型的工作要求[5]。同時，數字化轉型也為員工提供了獲得更多資源的機會和途徑，激發了員工的創新意識和積極性[22]，給員工帶來積極的心理體驗，促使員工形成增值螺旋，使員工更愿意實施主動變革行為[11]。

在數字化轉型過程中，數字設備、數字技術的引入使員工在工作中有了更多的自主權和靈活性，員工為了獲取更多的資源并且繼續留任組織，除了做好組織規定的任務之外，還會主動尋求改變[23]。此外，數字化轉型伴隨著新技術的引入和業務模式的改變，員工已有技能可能變得過時，要想保持競爭優勢，與數字化轉型進程保持一致，員工必須展現出更強的適應性、學習能力和變革意愿[9]。在此背景下，員工更容易產生主動變革行為[3]。綜上所述，本文提出假設H1：

H1：數字化轉型正向影響員工主動變革行為。

（二） 工作不安全感的中介作用

工作不安全感指員工對未來工作前景的擔憂以及對工作環境中威脅到自身發展的不利因素（如工作條件惡化、就業機會減少、薪酬降低）的感知[13，24]。數字化轉型重構了企業的業務流程，技術的變革和組織結構的調整增加了勞動力市場的不確定性，一些常規的工作任務不再需要人工來完成[25]，導致有的崗位變得多余，部分員工面臨資源損失威脅，對當前的工作和未來的發展前景產生不安[26]。同時，面對數字化轉型帶來的威脅和挑戰，員工需要掌握新的技術和工具，承擔新的角色和職責，但是在短時間內員工較難做到熟練運用新技術和工具，這樣就會導致員工心理壓力增大，產生挫敗感和工作不安全感[27-28]。

數字化轉型帶來的工作不安全感會讓員工感覺到威脅，產生一定的壓力，然而并不一定對員工產生消極影響，相反，員工面對壓力會實施有利于組織發展的行為，如創新行為[17]。根據資源保存理論，當個體資源面臨損失時，會產生壓力反應，在壓力情境下，個體會盡力獲取新資源，以減少自身資源的凈損失[10]，真心實意地與組織目標保持一致，實施有利于組織發展的行為[29]。此外，員工感到工作不安全感時，為了增加自身的競爭力，可能會有意識地投入更多的時間和精力去學習新的技能和知識，嘗試提出新的創意和解決方案，以改善工作流程和組織績效，進而提升自己在組織中的價值[3]。同時，產生工作不安全感的員工為了適應快速變化的工作環境，會主動采取行動來改變自身狀況[14]。綜上所述，工作不安全感可能會激發員工主動變革行為，促使員工主動尋求機會，學習新技能，努力創新并改進現有工作方式，以保護資源并適應不穩定的工作環境。據此，本文提出假設H2：

H2：工作不安全感在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起中介作用，即數字化轉型通過正向影響員工工作不安全感來正向影響員工主動變革行為。

（三） 工作重塑的中介作用

工作重塑指員工主動調整工作方式和工作認知，使自己滿足組織需求，工作重塑是個人改變工作意義和塑造新工作身份的一種途徑[30]。已有研究表明，數字化轉型能提升企業韌性[6]。在數字化轉型的推動下，員工會對自身的工作環境做出積極回應，并且對以往的工作模式進行重塑，以適應數字化轉型趨勢[31]。此外，在數字化轉型過程中，企業為優化組織環境會重新評估員工技能，員工需要具備一定的數字技術和數字能力才能更好地應對工作任務[21]。數字技術的巨大沖擊會讓員工產生緊迫感，資源較少的個體為提高自身技能會有意識地學習數字技術，積極主動地獲取資源，提高自身競爭力并參與工作重塑，以緩解工作壓力[12]，實現自身和組織共贏[14-15]。

尋求資源是工作重塑的主要特征之一[32]。員工在尋求資源時會增加工作投入，提升職業滿意度和任務表現[33]。當員工想通過工作重塑獲得更多的資源時，其除了完成常規的工作任務之外，還會主動承擔更多的角色外行為，更積極地應對工作任務和內容的變化，創造性地解決工作中的難題，并根據組織發展需要改善工作流程，推進個體和組織變革[34]。同時，工作重塑會促進員工對自己的知識體系進行更新，推動員工突破陳規，進而產生主動變革行為[35]。綜上所述，本文提出假設H3：

H3：工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起中介作用，即數字化轉型通過正向影響員工工作重塑來正向影響員工主動變革行為。

（四） 工作不安全感與工作重塑的鏈式中介作用

員工在面對數字化轉型帶來的工作不安全感時，可能會積極地尋求機會，提升自身工作重塑的意愿，以適應新的工作環境、工作要求和保護自身資源[14]。同時，工作重塑會讓員工工作認知發生改變，員工會更加關注工作內容和實現工作目標的方法[29]，進行自我反思并尋找改進工作的措施，實施有利于組織發展的積極行為，提高自身職業競爭力[17]。綜上，數字化轉型會讓工作環境、技能需求等發生改變，導致員工產生工作不安全感，為了獲取新的資源，員工會積極適應新的工作要求，重塑自己的工作方式和工作認知，實施主動變革行為。由此，本文提出假設H4：

H4：工作不安全感和工作重塑在數字化轉型與主動變革行為的關系中起鏈式中介作用，即數字化轉型通過正向影響工作不安全感進而正向影響工作重塑，最終正向影響員工主動變革行為。

（五） 組織支持感的調節作用

組織支持感指的是員工對組織重視其貢獻和福祉的總體知覺和信念。員工感知的組織支持可以加強員工對組織的情感依戀，促使其為實現組織目標而努力[36]。組織支持感不能完全消除工作不安全感，但能減輕工作不安全感帶來的不利影響，感受到組織支持的員工會提高自己的忠誠度和滿意度，并實施有利于組織發展的行為[37]。

依據資源保存理論，工作不安全感會給員工帶來一定的壓力，處于壓力之下的員工會損耗一定的資源，當員工感知到組織的支持時會對自身已損耗的資源進行彌補，組織資源越多越能幫助員工積極改變工作現狀，對現有工作產生全新認知[38]。已有研究表明，工作不安全感會使員工產生挑戰性壓力[14]，擁有高組織支持感的員工會對組織心存感激，會將壓力視為動力，努力克服工作中的困難和挑戰，化危為機，危中求進，更好地利用個人資源去適應工作環境的變化，并且會投入更多的時間和精力重塑自己的工作。相反，擁有低組織支持感的員工會將工作不安全感視作一種阻礙性壓力，工作重塑意愿低[19，39]?；诖?，本文提出假設H5：

H5：組織支持感在工作不安全感與工作重塑之間起正向調節作用，工作不安全感對工作重塑的正向作用隨組織支持感增強而增強。

此外，數字化轉型通過工作不安全感和工作重塑對員工主動變革行為產生的間接作用可能會隨組織支持感的高低不同而有所不同，據此，本文提出一個有調節的中介假設H6：

H6：組織支持感通過工作不安全感對工作重塑產生正向影響，進而調節工作不安全感與工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為關系中的鏈式中介作用，即對高組織支持感的個體，該鏈式中介作用更強，對低組織支持感的個體，該鏈式中介作用相對較弱。

綜上，本研究構建理論模型如圖1 所示。

圖 1 理論模型

二、研究設計

（一） 樣本收集

在設定問卷時，為了讓被調查者更好地了解數字化轉型，本研究在問卷開頭對數字化轉型進行了詳細介紹，并設置題項“您是否受到數字化轉型的影響”（包括“是”和“否”兩個選項）。本研究于2023 年8 月中旬通過Credamo 平臺向北京、上海等多家企業（包含互聯網、電子、通信等行業）發放問卷，調查對象為企業員工。為排除可能不認真作答的情況，提高問卷填寫質量，在問卷最后設置了特定的甄選項，如調查對象未按要求選擇，則拒絕此問卷。2023 年9 月中旬共獲取樣本549 份，剔除不合規問卷后，共篩選出有效問卷451 份，問卷回收率為82.15%。樣本基本信息如表1 所示。

表 1 樣本基本信息分布

由表1 可知，調查對象51.00% 為男性，49.00% 為女性；年齡方面，有46.34% 的員工為26～35 周歲，36～45 周歲員工的比例為38.80%；從學歷分布看，被調查者中本科學歷的員工最多，占比53.66%；工作年限方面，工作年限為6～10 年的員工最多，占比達41.02%；從崗位級別看，普通職員人數最多，比例為60.98%；在企業成立時間方面，在成立10 年以上的企業就職的員工最多，共計248 人，占比為54.99%；在企業性質方面，在民營企業就職的調查對象人數最多，共有244 人，比例為54.10%；在企業員工人數方面，在500～999 人規模的企業就職的調查對象最多，共有217 人，比例為48.12%；在企業所處行業方面，在電子、通信、硬件行業就職的調查對象人數最多，共有165 人，比例為36.59%。

（二） 變量及變量測量

本研究包括主動變革行為、數字化轉型等變量，采用已有成熟量表，運用李克特5 點計分法進行測量（1—5 分分別代表非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意）。

（1）自變量數字化轉型。采用池毛毛等[40]開發的量表進行測量，共3 個題項，包括“我所在企業正在使用數字化技術對工作模式進行改變”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.912，信度良好。

（2）因變量主動變革行為。采用Morrison 和Phelps[41]開發的量表進行測量，共10 個題項，包括“我經常提出建設性建議來改進公司的運作方式”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.938，信度良好。

（3）中介變量工作不安全感和工作重塑。工作不安全感采用Hellgren 等[42]開發的量表進行測量，共7 個題項，包括“我面臨被解雇的可能”等。這個量表的Cronbach's ɑ值為0.921，信度良好。工作重塑采用Slemp 等[43]研發的量表進行測量，為滿足研究需要，選用量表中的任務重塑維度，設置了5 個題項，包括“在工作中，我會主動承擔額外工作任務”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.890，信度良好。

（4）調節變量組織支持感。采用Eisenberger 等[44]開發的量表進行測量，共8 個題項，包括“公司會顧及我的福利”等。該量表的Cronbach's α 值為0.924，信度良好。

（5）控制變量。被試者的性別、年齡、學歷、工作年限、崗位級別、所在企業成立時間、企業員工數、公司所處行業可能會對研究結果造成影響，因此本文將以上因素納入分析，以提高研究質量。

三、實證分析與研究結果

（一） 共同方法偏差檢驗

本文利用SPSS25.0，采用主成分分析法提取特征值大于1 的因子。檢驗結果表明，特征值大于1 的因子有5 個，且第一個未旋轉因子可以解釋總變異量的39.755%，在可接受范圍內，說明模型同源偏差不嚴重。

（二） 驗證性因子分析

本文采用AMOS23.0 軟件對5 個變量維度進行驗證性因子分析，結果見表2。從表2 可知，五因子模型的擬合指標（χ2=616.233，df=485，χ2/df=1.271＜3，NFI=0.941＞0.9，IFI=0.987＞0.9，TLI=0.986＞0.9，CFI=0.987＞0.9，GFI=0.924＞0.9，RMSEA=0.025＜0.050）明顯優于其他因子模型，表明5 個變量具有較好的區分效度。

表 2 驗證性因子分析結果

（三） 描述統計與相關分析

從表3 可看出，數字化轉型與工作不安全感顯著正相關（r=0.353，P＜0.01），數字化轉型與工作重塑顯著正相關（r=0.421，P＜0.01），數字化轉型與主動變革行為顯著正相關（r=0.550，P＜0.01），工作不安全感與工作重塑顯著正相關（r=0.456，P＜0.01），工作不安全感與主動變革行為顯著正相關（r=0.456，P＜0.01），工作重塑與主動變革行為之間顯著正相關（r=0.586，P＜0.01）。以上分析結果對研究假設具有初步驗證效果，為進一步分析提供了支持。

表 3 描述統計與相關分析結果

（四） 假設檢驗

本文采用SPSS25.0 多元線性回歸進行主效應和工作重塑中介效應檢驗。根據本文的研究假設，回歸分析按照以下步驟展開。

1. 主效應與工作不安全感、工作重塑中介效應檢驗

在性別、年齡、學歷、工作年限、崗位級別、公司成立時間、公司性質、公司員工人數、公司所處行業等控制變量的影響下，由表4 的模型1 可知，數字化轉型對主動變革行為具有顯著正向影響（β=0.538，P＜0.001），假設H1 成立；由模型2 和模型3 可知，數字化轉型對工作不安全感具有顯著正向影響（β=0.328，P＜0.001），數字化轉型對工作重塑具有顯著正向影響（β=0.424，P＜0.001）；由模型4 可知，將數字化轉型與工作不安全感同時納入回歸分析，工作不安全感對主動變革行為具有顯著正向影響（β=0.293，P＜0.001），且數字化轉型對主動變革行為的影響減弱（β=0.442，P＜0.001），表明工作不安全感部分中介數字化轉型與員工主動變革行為之間的關系，假設H2 成立；由模型5 可知，將工作重塑和數字化轉型同時納入回歸分析，工作重塑對主動變革行為具有顯著正向影響（β=0.432，P＜0.001），且數字化轉型對主動變革行為的影響減弱（β=0.354，P＜0.001），表明工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起部分中介作用，假設H3 成立。

表 4 回歸分析結果

采用Hayes 開發的SPSS 插件PROCESS4.0 程序中的Bootstrap 法和model 4 分別檢驗工作不安全感和工作重塑的中介效應，檢驗結果如表5 所示。

表 5 中介效應檢驗結果

由表5 可知，中介路徑“數字化轉型→工作不安全感→主動變革行為”的間接效應為0.096，所對應的Bootstrap 置信區間為[0.057，0.144]，置信區間不包含0，假設H2 得到進一步驗證；中介路徑“數字化轉型→工作重塑→主動變革行為”的間接效應為0.183，所對應的Bootstrap 置信區間為[0.124，0.252]，置信區間不包含0，假設H3 得到進一步驗證。

2. 工作不安全感和工作重塑的鏈式中介效應

采用Hayes 開發的SPSS 插件PROCESS4.0 程序中的Bootstrap 法和model 6 檢驗工作不安全感和工作重塑的鏈式中介效應，檢驗結果見表6。由表6 可知，在“數字化轉型→工作不安全感→工作重塑→主動變革行為”路徑中，模型的間接效應為0.035，Bootstrap 置信區間為[0.020，0.054]，置信區間不包含0，表明在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中，工作不安全感和工作重塑起到鏈式中介作用，假設H4 得到驗證。

表 6 鏈式中介檢驗結果

3. 組織支持感的調節效應及有調節的中介效應檢驗

本文采用分層回歸法和PROCESS4.0 的Model 91 驗證調節效應和有調節的中介效應。由表7 的模型6 可知，工作不安全感對工作重塑具有顯著正向影響（β=0.453，P＜0.001）。在模型6 的基礎上分別加入組織支持感、組織支持感和工作不安全感的交乘項構成模型7 和模型8。由模型7 可知，組織支持感顯著正向影響工作重塑（β=0.324，P＜0.001）；由模型8 可知，工作不安全感與組織支持感的交乘項對工作重塑具有顯著正向影響（β=0.160，P＜0.001）。由圖2可知，組織支持感越高，工作不安全感對工作重塑的影響越大，這表明組織支持感正向調節工作不安全感與工作重塑之間的關系，假設H5 得到驗證。具體調節效果如圖2 所示。

表 7 調節效應檢驗結果

圖 2 組織支持感的調節效應圖

由表8 可知，當組織支持感處于較低水平時，工作不安全感和工作重塑的鏈式間接效應不顯著（β=0.004，Boot 95%CI =[-0.010，0.019]，該區間包括0）；當組織支持感處于高水平時，工作不安全感和工作重塑的鏈式間接效應較強（β=0.041，Boot 95%CI= [0.022，0.066]，該區間不包括0）。上述結果表明，組織支持感水平越高，工作不安全感和工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起到的鏈式中介作用就越強，即產生了有調節的中介效應。同時，高組織支持感和低組織支持感的鏈式中介效應差值為0.037，對應的置信區間為[0.015，0.063]，不包含0，兩者存在顯著差異，H6 得到進一步驗證。

表 8 被調節的中介效應檢驗結果

四、研究結論與對策建議

（一） 研究結論

第一，數字化轉型正向影響員工主動變革行為。數字化轉型推動企業尋求新的運營模式，要求員工具備更高的數字技能，在這個過程中，員工的個體心理資源可能會受到一定的損耗，員工會實施有利于組織發展的角色外行為（如主動變革行為）去保護資源免受損失。

第二，工作不安全感在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起著部分中介作用。在數字化轉型的背景下，面對工作方式、技能需求等方面的變化，員工會對自身資源損失產生擔憂，進而產生工作不安全感，產生工作不安全感的員工為了不被組織淘汰會實施主動變革行為。

第三，工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起著部分中介作用。在面對數字化轉型時，為了更好地適應環境變化和崗位需求，員工會主動進行工作重塑，實施主動變革行為。通過工作重塑，員工可以獲取積極的心理資源，增強變革驅動力。

第四，工作不安全感和工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為的關系中起著鏈式中介作用。在數字化轉型過程中，工作崗位的不確定性增加可能引發員工的工作不安全感，加大員工資源損失的可能性。此時，個體為了保護自己的資源，傾向于采取積極的適應策略，會對以往的工作模式進行重塑，使自身心理資源得到提升，進而為了組織和個人獲得更好的發展實施主動變革行為。

第五，組織支持感正向調節工作不安全感和工作重塑的關系，進而影響上述鏈式中介作用。個體產生工作不安全感后會嘗試采取一些保護資源的行為來應對壓力，當組織提供足夠的支持時，產生工作不安全感的員工會傾向于采取更積極、有效的方式來進行工作重塑。組織支持感越高，工作不安全感和工作重塑在數字化轉型與員工主動變革行為關系中的鏈式中介作用就越強。

（二） 對策建議

數字化轉型對員工主動變革行為的影響是企業發展中需要重視的問題?；谘芯拷Y論，本文提出以下對策建議。

第一，培養員工的變革意識和能力。數字化轉型需要員工具備新的知識和技能，同時需要員工擁有足夠的變革意識和積極性，因此，企業需要在技能培訓方面下功夫，給予數字能力低的員工更多的組織支持，使其獲得更多的組織和心理資源，助力員工提高技能和變革意識。

第二，提升員工的工作重塑意愿。組織應提高員工對數字化轉型的重視程度，提供數字技能和知識培訓，幫助員工掌握數字化轉型所需的技能和知識，激發員工工作重塑行為，讓員工的個體資源實現增益，促使其積極實施角色外行為，助推企業快速發展。此外，組織應形成鼓勵創新和變革的文化氛圍，為員工提供更多的發展機會，提高員工的自信心和積極性。

第三，加強員工的組織支持感。組織支持感作為重要的個體資源，是數字化轉型中必不可少的因素，能夠幫助員工發現數字化轉型帶來的機會，更好地適應新的工作環境和工作方式。企業應該在數字化轉型過程中為員工提供更多的幫助和支持，使員工心理上得到滿足，更好地應對數字化轉型帶來的挑戰。

第四，營造適度的工作不安全感。在數字化轉型過程中，員工可能會感到不安和擔憂，企業需要加強員工安全感管理，并營造有利于員工發展的工作環境。同時，本文的實證分析表明，員工在新工作環境下產生不安全感時會實施積極的角色外行為，因此，組織應該在特定工作環境下營造適度的工作不安全感，促使員工實施有利于組織發展的行為。

本研究探討了數字化轉型對員工主動變革行為的影響，取得了一定成果，但同時也存在一些不足。第一，樣本數據均由企業員工填寫，共同方法偏差很難完全排除，且樣本數據來源于同一時點，未來可增加領導對員工的評價，并且在不同時點獲取數據。第二，樣本數據來源范圍有限。未來可以拓寬樣本數據獲取范圍，提高研究的可信度。第三，本文證實了工作不安全感和工作重塑的中介效應以及組織支持感的調節效應，未來可以考慮探討其他變量在數字化轉型和員工主動變革行為關系中的作用機制及邊界條件。第四，本文只探討了數字化轉型對個體因素的影響，未來可探討數字化轉型對組織因素的影響，進一步豐富數字化轉型在組織行為學領域的研究。