國有企業人力資源管理績效考核的思考研究

文/甘肅省建設投資(控股)集團有限公司 高原林

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是人事管理的升級，主要強調根據組織發展需求，進行招聘、甄選、培訓等工作，以促進企業發展，滿足用人需要。人力資源管理一般包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等內容。國有企業用人規模通常較大，其績效管理、考核工作的價值也更加突出[1]。國家鼓勵企業進行人力資源管理績效考核，但通常不對其工作內容、方法做具體限定，企業擁有較大的管理自主權。

通過對人力資源管理績效的考核，可以及時評估企業管理水平，為企業管理者提供參考依據，進一步完善企業管理。同時，人力資源管理績效考核還能夠激勵員工積極性，以此推動員工個人能力的提升，為企業的長期發展提供支持?，F階段，基于“發揮考核價值、促進企業發展”這一目標，有必要就國有企業人力資源管理績效考核價值、方法等進行研究。

一、績效考核視角下國有企業人力資源績效管理內容

（一）績效評估?？冃гu估是人力資源績效管理的基本內容，也是組織績效考核的基礎。具體包括國有企業在內，各類企業均應根據績效管理目標，組織對本企業員工、部門的績效評估，以評估結果支持考核工作。本質上看，績效評估是考核工作的前置環節之一，國有企業管理內容較多、復雜程度較高，需要以科學的評估服務考核管理。

（二）職業發展。職業發展是指員工的職業發展，績效考核視角下，國有企業員工需要將個人成長與企業目標相融合，在企業目標的引領下完成個人目標，在完成個人目標的過程中實現績效積累?？紤]到國有企業內部、外部責任的復雜性，要求為員工提供必要的職業發展規劃，作為其實現個人目標、積累績效的基本思路[2]。

（三）薪酬管理?？冃Э己说闹苯幽繕酥皇橇私鈩趧诱叩母冻銮闆r、創造效益的能力。國有企業勞動者數目較多，且大多以部門、班組的形式存在，個人優勢可能被集體所掩蓋，個人劣勢也可能因集體勞動而無法被察覺。企業可以在績效考核視角下進行薪酬管理，設計更加合理的薪酬體系，作為薪酬管理的依據[3]。

（四）績效獎勵。與薪酬管理相似，績效獎勵也關注以績效考核為基礎。國有企業關注履行內部、外部責任，需要加強業務管理和一般管理工作。在此過程中付出較多的員工在基礎薪資之外，還應獲取與其能力、付出相匹配的績效獎勵。企業通過績效考核可以了解不同員工的付出情況，并確定績效獎勵的額度、方式，以肯定員工的付出、激勵其進一步提升工作熱情。

（五）考核過程?？冃Э己说倪^程直接決定績效獎勵，也影響薪資管理等工作，其考核過程嚴格按照公平、客觀、科學的準則執行。通常，國有企業規模較大，為保證工作效率會采用半公開的方式組織考核管理，將一些主要信息以及考核結果公示給職工，考核過程則往往不予公開。從提升績效考核質量、發揮其積極作用的角度出發，未來企業應關注考核過程的透明化、公開化，以保證職工了解考核態勢，認定績效考核工作。

（六）績效應用。完成績效考核后，企業應組織將績效結果應用于薪資管理、企業規劃等工作當中。國有企業的績效考核關系到內部責任的履行，也牽涉到社會責任履行，作用更為突出。通過考核結果，可以激勵員工積極工作，提高工作效率，完善企業的管理制度和工作流程，提高管理水平。同時，針對員工的不足之處，制定相應的培訓計劃，提高員工的職業素養和工作能力。以甘肅建投區域經濟事業部為例，該企業需要在完成績效考核后，根據考核結果了解本公司對區域經濟管理的質量，以確定下一階段的工作規劃，提升對蘭州乃至省外其他地區開展經濟建設的積極作用。

（七）考核結果的完善。在考核結果完善方面，可根據實際情況，不斷完善指標體系，使其更加符合企業的管理要求。通過不斷改進考核方法，使其更加科學和有效。通過考核，企業也可以及時發現管理者的不足之處，針對性地進行培訓和提高，提升企業管理者的素質。

二、國有企業人力資源管理績效考核價值

（一）提升管理水平。國有企業人力資源管理績效考核的價值多樣，有助于企業提升管理水平。以甘肅建投區域經濟事業部為例，在績效考核過程中，事業部可評估各部門工作情況，尤其是各業務部門，了解項目策劃、項目推進、項目實施情況，以確定各部門人員在此過程中的作用。對于作用較為突出的業務部門、人員，可予以必要獎勵，促進企業發展[4]。

（二）優化人力資源管理。人力資源管理績效考核工作可服務企業管理，使人力資源管理工作能夠持續優化。如甘肅建投區域經濟事業部的管理者在工作中了解不同人員、部門的工作情況，可據此進行深入分析，了解個人、部門績效突出的原因，厘清個人和部門績效不佳的原因，并從人力資源管理的角度尋求突破，推動企業人力資源管理工作走向完善，也能從個人到部門、從部門到整體實現績效優化。

（三）服務企業戰略管理。國有企業在國民經濟、社會生活中的作用突出，必要的人力資源管理績效考核工作，有助于企業進一步發揮積極作用，從戰略角度服務企業管理活動。大型國有企業的發展往往強調穩定性，積極開展人力資源管理績效考核，將如何維持企業穩定發展的問題給予了應對措施[5]。企業可以通過績效考核了解人員工作能力、經濟效益創造情況，據此評估企業業務態勢，個人、部門績效較理想的業務模塊可作為企業未來發展的重點模塊。反之，個人、部門績效不佳的模塊，可在不影響本企業履行內部、外部責任的前提下適當削減投入，使國有企業能發揮既有作用，同時也保持發展活力。

三、國有企業人力資源管理績效考核方法

（一）建立規范的考核模式。國有企業人力資源管理績效考核應以規范的考核模式為基礎。目前，國有企業普遍采用的考核模式包括自我管理、部門評價、上級檢查評比等，不同模式各有特點，應結合企業特點選用合適的考核模式。以甘肅建投區域經濟事業部為例，其業務范圍較大、工作內容較多，不建議采用單一模式的績效考核。部分企事業單位可在條件允許的情況下，采用多元參與和上級檢查評比并行的考核模式，以求全面、客觀的考核結果。以個人績效考核為例。多元參與包括待考核個人、同級同事、部門直屬領導和其他部門負責人。通常，采用評分模式進行考核，確定個人思想素質、個人專業素質、個人成長水平、個人工作成果四個考核內容，在多元參與模式下得出個人績效，在此基礎上以上級部門進行綜合分析，給予客觀評價。結合主觀評價結果以及多元參與評價的得分作為個人考核的最終結果，考核模式的客觀性較高，也能保證公正性，結果科學、規范。

（二）規范考核過程?？己诉^程的規范程度，很大程度上影響國有企業人力資源管理績效考核結果，原則上要求對考核全過程進行管理?？尚行源胧┌己斯_、明確考核工作時間等，在組織考核過程中，各企業應全程向企業員工公示考核進度，明確考核時間和不同階段的考核內容。以甘肅建投區域經濟事業部為例，作為大型國有企業，其內部干部較多，公開進行考核更顯必要。企業可在考核工作開始前，公示時間計劃，確定每個工作日（或每周）的工作內容，之后每日更新考核進度、負責人，監督方式等，持續到考核工作完成。部分國有企業建有子公司，可要求子公司展開內部考核，但應保證子公司和總公司交互實時化，總公司有權要求子公司隨時提供考核內容、考核結果以及階段性結果、進度，供總公司監督。規范的考核過程，進一步提升了國有企業人力資源管理績效考核質量，同時也能獲取企業員工認同，便于企業利用績效考核工作開展綜合管理。

（三）確定考核權責?？己斯ぷ鞯臋嘭?，應及時明，以便企業直接開展考核工作，在考核出現問題時便于追責。以上文所述的多元參與模式為例，所選的人員包括四類，即待考核個人、同級同事、部門直屬領導和其他部門負責人，待考核個人之外，其他三類人員的選擇標準如下：

結合表1信息，選取考核參與者時，考慮年資、業務關聯、個人關系三個方面要素，避免參與者不了解待考核人員，或因關系過于親密弄虛作假的情況。完成人員選取后，考核者嚴格按照待考核人員的具體情況進行評分，且所有評分均應采用記名制。當出現評分異常（即過高、過低）時，也便于直接與評分者進行交流，請其說明高分、低分原因，以提升人力資源管理績效考核的客觀性和覆蓋效應。確定考核權責，有助于推動國有企業人力資源管理績效考核工作持續走向客觀化，保證考核價值。

表1 多元參與模式下參與者的選擇標準

（四）提升考核深入性。提升考核深入性，是指在常規考核的基礎上，適當增加主觀評價內容，以具有定性價值的評價信息，對待考核人員的工作績效進行深入分析，進一步改善績效考核的質量。以甘肅建投區域經濟事業部為例，該企業的工作內容復雜，且影響因素多樣，部分項目執行效果不佳，并非個人因素所能決定。如2020年到2022年間，因新冠疫情等客觀因素制約，蘭州當地經濟發展速度放緩，企業組織的經濟建設、項目開發工作難以獲取預期回報，但此問題并不能說明工作人員存在態度上、能力上的不足，僅以項目建設結果為基準組織績效考核失之偏頗。未來，各國有企業可建立定性評價機制，在多元參與模式下，允許考核人員進行非定量的主觀評價，包括該人員日常工作中職業道德表現、是否勝任所在崗位、是否能夠勝任領導職務等。所有定性評價也應采用記名制。得到同級同事、部門直屬領導和其他部門負責人共同肯定的人員，應進一步加以培育。以主觀評價為依據進行績效考核，可以改善考核深入程度，保證人力資源管理無遺漏。

（五）重視考核信息應用。國有企業人力資源管理績效考核所獲信息，能夠直接服務薪酬管理、績效獎勵，也能發揮其他方面的作用，服務企業管理工作。建議各國有企業在完成人力資源管理績效考核后，將考核結果向企業管理者和員工進行反饋，及時發現問題和改進方案，對所獲信息進行記錄，以備后用。

以甘肅建投區域經濟事業部為例，企業通過人力資源管理績效考核，發現企業的業務人員績效往往突出，這與企業性質相關，也說明企業業務仍有進一步擴展的空間。下一步工作中，可利用人力資源管理績效考核結果信息，服務人力資源管理，加大對業務人員的招聘力度，提升對業務人員的關注度，加大培訓投入，使業務人員的能力得到提升，擴展更多業務，獲取個人績效的同時，推動企業的發展。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理績效考核內容多樣、作用突出，需要在現有工作基礎上進一步推動其應用。從內容上看，國有企業人力資源管理績效管理牽涉到績效評估、職業發展、薪資管理、績效獎勵、績效考核、績效應用等六個方面。其中，績效考核的價值在于優化人力資源管理、服務企業戰略管理、提升管理水平等方面。具體方法包括建立規范的考核模式、規范考核過程、確定考核權責、提升考核深入性、重視考核信息應用等。國有企業可在未來工作中可積極運用考核制度，提升國有企業人力資源管理質量。