杭州市三級甲等醫院急診科護士工作嵌入現狀及影響因素分析

汪晨,金瑛

(1.江西中醫藥高等?？茖W校 護理系,江西 撫州 344000;2.浙江中醫藥大學附屬第二醫院 護理部,浙江 杭州 310005)

目前,護士人力短缺已成為全球衛生系統面臨的重大難題[1]。工作嵌入是指為阻止個體離開工作的各種積極因素的總和,是預測員工離職、解釋離職原因的重要變量[2]。護士工作環境是指直接或間接影響護理系統的各種要素的總和[3]。有研究[4]指出,工作環境與重癥監護室護士工作嵌入呈正相關。而心理資本作為護士高效工作的原動力,是個體成長和發展過程中呈現的積極心理,是促進個人成長和績效提升的心理資源[5]。有研究[6]顯示,心理資本與手術室護士工作嵌入亦呈正相關,并可直接正向預測護士的工作嵌入。護士工作環境是外部因素,心理資本是個體特質,二者均與工作嵌入存在一定關系,但未見在急診護士這一高離職特殊人群中進行的相關研究。因此,本研究旨在了解急診科護士工作嵌入現狀,并分析影響因素,為采取有針對性的干預措施提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2021年11月至2022年5月,采用便利抽樣法選取來自杭州市濱江區、拱墅區、上城區、蕭山區、余杭區、西湖區的6所三級綜合性醫院中的267名急診科護士為研究對象。納入標準:(1)急診科注冊護士;(2)工作時間>6個月;(3)知情同意并且自愿參與。排除標準:病假、事假、產假以及輪轉護士。根據樣本粗略估計法[7],樣本量需為研究因素的5～10倍,考慮到樣本失訪率,再增加20%的樣本量。本研究分析變量總數為30個,故擬定樣本量144～288例,實際納入267例。本研究經學院醫學倫理委員會審查批準通過(20220607-2)。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料問卷 自行設計,包括性別、年齡、婚姻狀況、有無子女、職稱、職位、聘用方式、工作年限、最高學歷、夜班數、收入等。

1.2.1.2 工作嵌入量表(global job embeddedness items,GJEI) 采用Mitchell等[2]編制,錢英[8]翻譯漢化版本,包括組織匹配(5個條目)、組織情感(5個條目)、社區和諧(6個條目)、職業犧牲(4個條目)4個維度。采用Linkert 5級評分,從“非常不同意”到“非常同意”依次計1～5分?？偡?0～100分,得分越高表明護士工作嵌入水平越高。本研究中,該量表Cronbach’s α系數為0.937。

1.2.1.3 護士工作環境量表(practice environment scale,PES) 采用王麗等[9]漢化版,包括護士參與醫院事務(9個條目)、高質量護理服務基礎(10個條目)、護理管理者的能力及領導方式(5個條目)、人力和物力資源充裕度(4個條目)、醫護合作(3個條目) 5個維度。從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～4分,總分31～124分,得分越高表示護理工作環境越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.968。

1.2.1.4 心理資本量表(psychological capital questionnaire,PCQ) 采用Luthans等[10]編制、駱宏等[11]漢化版,包括自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)和樂觀(3個條目)4個維度。采用Likert 6級評分,從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～6分?？偡?0～120分,得分越高表明護士心理資本水平越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.963。

1.2.2 調查方法 在征得同意后,盡量選擇在科務會期間進行調查。研究者采用統一指導語闡述調查目的、內容,獲知情同意后通過問卷星網頁鏈接及二維碼當場進行問卷發放。本研究發放問卷278份,剔除全部規律作答和錯填、漏填等無效問卷11份,回收有效問卷267份,問卷有效回收率為96.04%。

2 結果

2.1 急診科護士的一般資料 267名急診科護士,年齡21～48歲,平均(28.51±4.72)歲;已婚占53.9%;無子女占63.7%;護師占57.3%;普通護士占86.1%;最高學歷為本科的護士占90.6%;合同制護士占61.8%;工作3～5年占35.2%;每月夜班數超過10次占45.7%。

2.2 急診科護士工作嵌入、工作環境及心理資本現狀 急診科護士工作嵌入總分為(70.52±13.72)分,條目均分為(3.53±0.69) 分。其4個維度均分由高到低依次為組織情感[(3.79±0.77)分]、社區和諧[(3.54±0.77) 分]、組織匹配[(3.51±0.84)分]以及職業犧牲[(3.21±0.91)分]。急診科護士工作環境總分為(92.52±16.10)分;心理資本總分為(87.41±17.45)分。

2.3 急診科護士工作嵌入的單因素分析 不同年齡、職位、聘用方式、工作年限、平均月收入和每月夜班頻次的急診科護士工作嵌入得分的差異均有統計學意義(均P<0.05)。本文僅列出差異有統計學意義的項目,見表1。

表1 急診科護士工作嵌入的單因素分析(n=267,分,

2.4 急診科護士工作嵌入與工作環境的相關性分析 急診科護士工作環境總分與工作嵌入總分呈正相關(r=0.866,P<0.01),護士工作環境各維度得分與工作嵌入各維度得分均呈正相關(P<0.01),見表2。

表2 急診科護士工作環境與工作嵌入的相關性分析(n=267,r)

2.5 急診科護士心理資本與工作嵌入的相關性分析 急診科護士心理資本總分與工作嵌入總分呈正相關(r=0.782,P<0.01),且心理資本各維度得分與工作嵌入各維度得分均呈正相關(均P<0.01),見表3。

表3 急診科護士心理資本與工作嵌入的相關性分析(n=267,r)

2.6 急診科護士工作嵌入影響因素的多元逐步回歸分析 以單因素分析和相關性分析中有統計學意義的8個變量為自變量,急診科護士工作嵌入總得分為因變量,進行多元逐步回歸分析。結果顯示,護士工作環境、心理資本和平均月收入是影響急診科護士工作嵌入的主要因素(均P<0.05),可解釋急診科護士工作嵌入總變異程度的77.8%,見表4。

表4 急診科護士工作嵌入影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 急診科護士工作嵌入處于中等偏上水平 本研究顯示,急診科護士工作嵌入總體處于中等偏上水平,低于梁寶鳳等[12]對臨床護士工作嵌入水平得分和侯丹丹[13]調查的手術室?？谱o士得分,但高于劉曉彬[14]對某三所縣級醫院387名護士的調查結果。分析其原因:急診科作為全院急危重癥救護的一線窗口,護士不僅需要承擔搶救、處理醫患糾紛以及應急保障等工作,還要經常面對各種突發暴力事件所帶來的職業風險。因此,急診科護士需要承受更大的身心壓力。與二、三級醫院相比,杭州市三級甲等醫院在地理位置和醫療資源方面均占有一定優勢,通常對年輕護士更具吸引力;本研究中,杭州市急診科護士主要以低年資、低職稱和普通護士為主要特征,說明應加強對這一人群的關注和重視?！敖M織情感”評分最高,可能是因為醫院管理者對急診科護理團隊人文關懷的重視和所處科室和諧的人際關系加深了其對組織的情感聯系,同時也體現了護士自身對科室的忠誠度和情感依賴?！奥殬I犧牲”評分最低可能是因為臨床工作中大多時候仍需要完成常規的護理工作,這難以滿足急診科護士對職業追求層面的需要,他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的工作,以此來滿足自我價值實現的需要。因此,管理者可通過加強領導對員工的關懷和構建和諧的同事關系來為員工工作主動性提供情感激勵[15];同時,還應注重護士的個性化特征,盡可能做到人職匹配,將護士個人發展與醫院發展目標結合,充分發揮急診科護士自我價值實現的潛在動力。

3.2 急診科護士工作嵌入的影響因素分析

3.2.1 護士工作環境 本研究顯示,護士對工作環境評價越高,其工作嵌入越強烈,這與籍明等[16]研究結果一致。有研究[17]表明,健康的工作環境能最大限度激發護士的工作熱情,增加工作投入度,保證患者安全和提高患者持續護理質量;而不良的護理工作環境容易降低護士工作滿意度,增加職業倦怠,繼而增加離職風險[18],不利于和組織產生密切的聯系。急診科是相對開放的環境,護士除了要面對急危重癥患者救護的巨大壓力,還時常要會受到不確定的外力因素威脅,這種安全保障不足的環境也會間接影響護士的精神健康[19]。因此,護理管理者應增加護理人力、物力資源的可用性,轉變領導方式,構建和諧醫護關系以及讓護士參與醫院制度組織建設和決策等來改善急診科護士工作環境[20],同時還要建立安全預案預警機制,重視急診科醫護人員安全防范管理,以提高護士的工作安全感,從而增強其工作沉浸感和嵌入水平。

3.2.2 心理資本 本研究顯示,護士心理資本水平越高,工作嵌入越強烈,與其他研究[21]結果一致。心理資本是促使個體在組織中產生積極行為的心理狀態,擁有較高心理資本的護士往往表現出更積極的心理體驗,能夠更加樂觀地看待未來的職業發展,并具有更高的工作積極性和認可度[22]。急診科護士內心的這種積極能量能夠有效平衡工作中的不利因素,促進她們與護理工作的匹配度和工作適應度,使得她們更容易對工作產生積極的行為,從而更好地嵌入到本職工作中。由于心理資本的自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度是有協同作用的[10],因此為有效提高護士在工作中的嵌入程度,管理者應繼續加強對急診科護士心理資本的開發,可通過加強引導、給予支持和鼓勵以及輔助目標設定等方式來開發護士的自我效能;通過提高人職匹配,將個人目標與醫院整體目標相結合,實現個人價值來提升護士的希望水平;通過日常實踐磨練、針對性的培訓等加強抵御挫折、提高抗壓能力來錘煉護士的韌性;通過培養理性思維,包容過去,珍惜當下和展望未來來培養護士樂觀的品質。

3.2.3 平均月收入 本研究顯示,平均月收入越高,護士工作嵌入程度越深,這與王艷等[23]研究結果一致。月收入的高低不僅影響護士對工作的積極投入,還是影響工作滿意度的重要因素。它不僅能滿足護士的基本生活需求,也是護理管理者對護士工作的認可和勞動價值的直接體現。月收入高的護士認為自己的付出得到合理的回報,如果離職則意味著會造成薪資待遇的巨大損失,因此她們會更傾向于選擇繼續留在本崗位;而月收入低的護士為了追求更高的收入可能會萌發重新擇業的念頭,繼而表現為離職,不利于嵌入行為的產生。這提示護理管理者應建立合理的薪酬體系和工資激勵機制,薪酬待遇應適當向急診科傾斜,如獎金系數比例、護士夜班費、風險補貼等。

4 小結

急診科護士工作嵌入總體處于中等偏上水平。護士工作環境、心理資本和平均月收入是急診科護士工作嵌入的主要影響因素。由于受時間、人力資源等條件限制,本研究僅調查了杭州市6所三級綜合性醫院的急診科護士,在樣本選擇上存在局限性。建議未來可采用縱向隨訪的方式、動態了解護理工作環境、心理資本對護士工作嵌入的影響路徑。