護士長人文關懷行為與新入職護士轉型沖擊現狀及相關性研究

羅玉紅,凌文靜,貟蓓,鄭朝婷,唐煒,李亞玲

(1.貴州醫科大學附屬醫院 護理部,貴州 貴陽 550001;2.中國人民解放軍海軍軍醫大學 護理系,上海 200433)

轉型沖擊是指新護士由護生轉變為臨床護士時,因角色、關系、知識、責任等影響而產生的困惑、迷茫、懷疑及定位不明的感受和體驗[1]。護理能力和技能的缺乏、理論和實踐的差距以及嚴峻的醫療環境,可能致使新入職護士的生理和心理上受到沖擊。根據《新入職護士培訓大綱》的要求,新入職的護士需在4～5個不同科室輪轉[2],在此過程中其會面臨復雜的人際關系。護士長作為基層管理者,與新護士接觸互動頻繁,能較好地了解其需求,而護士長的人文關懷行為亦可能是新護士轉型沖擊的保護因素[3]。有研究[4]表明,高水平的轉型沖擊會導致較高的護士離職率?；诖?本研究以參加新入職培訓的護士為研究對象,旨在分析其護士長人文關懷行為及轉型沖擊現狀,并探討兩者間的相關性,為降低新護士轉型沖擊水平提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2022年3-9月,采用方便抽樣法選取15所貴州省三級綜合醫院工作2年內的護士為研究對象(均來自新入職護士培訓基地)。其中,貴陽(5所,752人)、遵義(2所,212人)、凱里(2所,143人)、興義(1所,246人)、都勻(1所,30人)、安順(1所,56人)、畢節(1所,108人)、六盤水(1所,33人)、銅仁(1所,60人)。納入標準:(1)取得護士執業資格證書;(2)工作≤2年(根據《新入職護士培訓大綱(試行)》的規定,界定工作2年及以內的新護士為新入職護士[2]);(3)正在進行新護士入職培訓;(4)知情同意,自愿參加本研究。排除標準:(1)實習、進修護士;(2)因病事假、學習等未在崗護士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調查表 自行設計,包括年齡、性別、第一學歷、職稱、工作年限等。

1.2.1.2 中文簡版護士輪調壓力量表 由Huang 等[5]于2015年開發。本研究采用劉輝[6]文化調適的版本,包括情緒反應(4個條目)、日常生活(3個條目)、溝通交流(3個條目)3個維度。采用Likert 5級評分法, 總分10～50分,總分越高壓力越大。該量表Cronbach’s α系數為0.857,在本研究中Cronbach’s α系數為0.805。將輪轉壓力轉化為分類變量,設定<60%為壓力小,60%～80% 為壓力中等,≥80%為壓力較大。故將輪轉壓力<30分定為壓力較小,30～40分為壓力中等,41～50分為壓力較大。

1.2.1.3 護士長給予護士人文關懷行為量表(head nurses’ humanistic care behaviour scale, HNHCBS) 由宋夢瑤[3]編制,包括工作支持(13個條目)、人際溝通(8個條目)、管理者素質(5個條目)3個維度。采用Likert 5級評分,總分26～130分,總分越高代表護士實際化體驗被關懷的感覺越好。該量表的Cronbach’s α系數為0.908。HNHCBS在本研究中的Cronbach’s α系數為0.865。各維度得分率=(維度平均得分/維度最高分)×100%。

1.2.1.4 新護士轉型沖擊量表(the transition shock of newly graduated nurses scale,TSNGNS) 由薛友儒[1]編制,包括身體方面(6個條目)、心理方面(8個條目)、知識與技能方面(5個條目)和社會文化發展方面(8個條目)4個維度。采用Likert 5級評分,總分27～135分,得分越高,表示轉型沖擊水平越高。該量表的Cronbach’s α系數為0.918,內容效度為0.906。在本研究中其Cronbach’s α系數為0.905。各維度得分率=(維度平均得分/維度最高分)×100%。

1.2.2 調查方法 將調查表編制為電子版問卷,所有問題均設置為必答題。由各醫院指定負責人參加線上集體會議,解釋說明新入職護士的納入與排除標準,調查目的、知情同意、數據保密等事項后,再由負責人將問卷星發放到各醫院科室工作群里,指導本院護士匿名填寫問卷。共回收問卷1250份,其中有效問卷1128份,問卷有效回收率為90.24%。

2 結果

2.1 研究對象的一般資料 共納入1128名正在參加新入職培訓的護士,其中男122名、女1006名;年齡20～30歲,平均(24.94±1.7)歲。

2.2 新入職護士TSNGNS得分情況 新入職護士TSNGNS總分27～135分,平均(89.93±24.76)分,得分率為66.6%。各維度得分由高到低依次為身體、知識與技能、心理、社會文化發展,見表1。

表1 新入職護士TSNGNS得分情況(n=1128,分)

2.3 新入職護士HNHCBS得分情況 HNHCBS總分26～130分,平均(98.58±22.92)分,得分率為75.8%。各維度得分由高到低依次為管理者素質、人際溝通、工作支持,見表2。

表2 新入職護士HNHCBS得分情況(n=1128,分)

2.4 新入職護TSNGNS得分的單因素分析 不同年齡、婚姻狀況、出生地、居住方式、工作年限、聘用方式、月收入以及是否是獨生子女、工作所在地與生源地一致、已獨立進行臨床護理工作、入職前有工作經歷的新入職護士,其TSNGNS得分差異均無統計學意義(均P>0.05);不同性別、第一學歷、職稱、輪轉壓力以及第一志愿是否為護理學專業的新入職護士,其TSNGNS得分差異均有統計學意義(均P<0.05),本研究僅列出差異有統計學意義項目,見表3。

表3 不同一般資料的新入職護士TSNGNS得分比較分)

2.5 新入職護士轉型沖擊與護士長給予護士人文關懷行為的相關性 新入職護士HNHCBS總分與TSNGNS總分呈負相關(r=-0.417,P<0.01),見表4。

表4 新入職護士轉型沖擊與護士長給予護士人文關懷行為的相關性分析(r)

2.6 新入職護士轉型沖擊的多因素分析 以TSNGNS得分為因變量,單因素分析和相關性分析中有統計學意義的變量為自變量,行多元線性回歸分析顯示:職稱、第一志愿是否為護理專業、輪轉壓力、護士長人文關懷行為是影響新入職護士轉型沖擊的主要因素,可解釋總變異的48.7%,見表5。

3 討論

3.1 新入職護士的轉型沖擊處于中等偏高水平 本研究表明,本組新入職護士TSNGNS得分為與國內發達城市相比相對較低。陳銘等[7]調查上海市3所醫院的189名新護士發現,新護士TSNGNS得分為(103.73±6.26)分。姚靜等[8]調查武漢市5所醫院的314名新護士發現,其新護士TSNGNS得分為(100±7.75)分。本研究調查的醫院位于中國西南部,服務于欠發達地區。該城市患者對醫院的某些標準和要求相對較低,新護士較易適應臨床工作環境。

進一步分析各維度得分發現,身體方面得分率最高,這與多項研究[9-10]結果一致。身體方面維度評估一系列的身體變化,如疲勞、睡眠障礙等。新護士由于工作環境陌生,臨床技能不熟練,工作量大,往往需要延長工作時間才能完成臨床工作。頻繁輪班導致睡眠障礙、背部疼痛及身體疲勞等癥狀[11]。此外,新護士難以平衡工作、家庭和社交生活,經常需要犧牲休息時間來維持和家人、朋友的關系[12]。因此,護理管理者應合理安排工作量,靈活安排工作時間,幫助新護士實現工作與生活的平衡,緩解身體方面的轉型沖擊。本研究中,知識與技能方面得分率僅次于身體方面。分析原因可能為新護士由于知識、技能和現實脫節,導致其無法應對復雜的臨床實踐。此外,由于缺乏專業知識和技能,新護士在護理實踐中遇到的困惑可能會轉化為恐懼和壓力[13]。因此,護理管理者應在專業知識和技能方面評估新護士的實踐準備水平,并在實踐中提供個性化指導。

3.2 護士長人文關懷行為欠佳且影響轉型沖擊水平 本研究顯示,新入職護士的HNHCBS總分低于宋夢瑤[3]對在崗護理人員的調查結果[(115.05±16.98)分],且工作支持(74.2%)、人際溝通(76.8%)、管理者素質(78.7%)得分率均處于中下水平。其中,工作支持得分率最低,分析原因可能為臨床護理工作節奏快,工作量過大,人力資源短缺,護士長無法充分滿足新護士的人文關懷需求有關。這提示,護士長應明確自己在新入職護士工作環境支持度中的重要性,除了關注新入職護士的護理知識和操作能力外,也應重視其轉型過程中的人文關懷需求,從而調動工作積極性。

此外,本研究顯示,新入職護士轉型沖擊總分與HNHCBS各維度得分均呈負相關;多元線性回歸分析也顯示,在控制一般資料后,護士長人文關懷行為依然是轉型沖擊的主要影響因素(P<0.001)。提示護理管理者可根據不同維度的人文關懷行為有針對性地降低新入職護士轉型沖擊水平。首先,護士長人文關懷行為可通過營造積極的工作環境改善新護士的轉型沖擊水平,如優化值班室設施,合理配置人力資源,科學分配工作量,績效分配透明化,協助滿足合理需求等[14]。其次,促進情感交流,積極處理人際矛盾和沖突,加強對新護士溝通技巧的培訓,如同理心地圖聯合情景教學,聯合高年資護士搭建反饋平臺、鼓勵新護士反饋尋求行為等[15]。最后,醫院管理者也應為護士長提供人文關懷相關的培訓機會或課程,提高護士長的人文關懷能力。

3.3 一般人口學特征對新入職護士轉型沖擊的影響 (1)護師及以上職稱的新入職護士轉型沖擊水平較低。根據貴州省衛生系列專業技術職務任職資格申報評審條件,具備大學本科及以上學歷或學士及以上學位,從事護士執業活動滿1年,可直接聘任護師職稱。此外,各個醫院對于護師的職稱聘任有不同的附加要求(如能獨立勝任晚夜班等)。因此,本研究的研究對象有一部分新入職護士是護師職稱,與護士職稱相比,具有護師及以上職稱的新護士工作年限至少為1年以上,工作經驗更豐富,對臨床工作環境更熟悉,專業知識、臨床技能和批判性思維能力更強,因此其轉型沖擊水平較低。(2)第一志愿非護理專業的新入職護士轉型沖擊水平較高,分析原因可能與職業認同感有關。施秋桃等[16]研究表明,因志愿調劑而就讀護理專業的學生,職業認同感較低,而職業認同感較低導致護士消極整合社會支持資源,更容易遭受轉型沖擊。因此,護理管理者應重點針對第一志愿不是護理專業的新入職護士進行職業素養培訓,主動幫助新護士找準目標,發掘職業生涯興趣點。(3)新入職護士輪轉壓力越大,其轉型沖擊水平越高。新入職護士在臨床多個科室頻繁輪轉過程中壓力源較多,如情緒反應方面(缺乏歸屬感等)、日常生活方面(工作強度大、請假困難等)、溝通交流方面(與帶教老師溝通不足、同科室醫生溝通不暢等)[17]。因此,護士長應采用科學的心理減壓模式,對新入職護士進行早期系統的心理干預,合理減少應激源。此外,也應鼓勵新入職護士通過在生活和工作中應用壓力管理技巧來發掘自己的潛力,從而降低轉型沖擊水平。

4 小結

新入職護士的轉型沖擊處于中等偏高水平,且受護士長人文關懷行為、第一專業是否為護理專業及職稱的影響。本研究也有一定的局限性。首先方便抽樣法可能導致樣本代表性有一定局限,故在今后的研究中應考慮采用不同的抽樣方法,如系統抽樣或分層抽樣等。第二,本研究證實護士長人文關懷行為是新入職護士轉型沖擊的保護因素,但缺乏臨床其他人員對新護士轉型沖擊影響的探究。未來研究應進一步探討醫院其他工作人員(如臨床帶教、高年資護士或同科室醫生)的人文關懷行為對新入職護士多方面的影響。