人才發展治理體系的理論研究與政策發展

□ 孫 銳 馮 凌

一、引言

黨的十八大以來，黨和國家領導人對人才事業發展作出了一系列重要指示批示，多次強調要完善人才體制機制，聚天下英才而用之。[1]人才發展治理體系正是在這一背景下被提出的。2016年，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）提出“人才發展治理體系”的相關概念，首次將人才發展納入國家治理體系的總體布局。[2]《意見》強調，要通過深化改革，破除思想觀念和體制機制障礙，“構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系”，著力形成具有國際競爭力的人才制度優勢。[3]

2019年10月召開的黨的十九屆四中全會將堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化作為重要議題，全會將“堅持德才兼備、選賢任能，聚天下英才而用之，培養造就更多更優秀人才的顯著優勢”總結為我國國家制度和國家治理體系的13個顯著優勢之一，[4]并強調要加快人才制度和政策創新，支持各類人才為推進國家治理體系和治理能力現代化貢獻智慧和力量。2021年5月，中共中央印發了《中國共產黨組織工作條例》，進一步強調了構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系；形成由黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，用人單位發揮主體作用、社會力量廣泛參與的黨管人才工作格局。[5]

實施創新驅動發展戰略、推動高質量發展是新時代我國應對百年未有之大變局和中華民族偉大復興的重要戰略選擇。在這種戰略背景下，傳統計劃式的人才管理工作面臨重大挑戰。[6-7]推進人才管理體系向人才發展治理體系轉型升級，是實現“聚天下英才而用之”的重要命題。然而，在當前理論研究和實踐工作中，對新時代人才發展治理體系的認識還不夠深化。[6-8]為此，本文圍繞人才發展治理體系的內涵、需求、實踐及工作重點開展探討，期望對相關領域的理論研究有所推動。

二、人才發展治理體系的相關研究

2016年可稱為“人才發展治理”領域研究的元年。與其他學術理論問題研究不同，“人才發展治理”概念由《意見》率先使用，而后再進入學術研究和工作實踐者的視野?？偨Y回顧相關研究，其主要研究進展和觀點體現在以下四個方面。

在人才發展治理相關概念界定方面，代表性觀點如下。董博提出，人才發展治理是“治理理念、治理方式對人才自身成長、人才隊伍建設、人才發展政策、人才發展機制、人才發展環境等人才發展事務進行規制的一種管理方式”。[9]劉忠艷將人才發展治理體系界定為“通過發揮政府引導、市場導向、用人單位決定、社會參與、人才主動五位一體的多元治理主體結構框架及其行動，為推進國家人才事業發展和人才全面可持續發展的治理體系”。[10]江游等則認為，“人才發展治理體系就是以協同治理理念為指導，采用多種治理工具，由政府、市場、社會、用人主體、人才等多種治理主體共同構建和參與的人才服務管理的網絡化的制度體系”[11]。其中，相關概念涉及治理主體、治理客體以及治理方式、治理目標等主要要素。

在人才發展治理的方向指向方面，吳江等提出，推動從人才管理到人才發展治理的轉變，意味著我國人才思想、人才工作的漸次提升。[12]孫銳認為，應當形成一個既能充分發揮市場決定性作用，又能切實加強黨和政府宏觀人才發展治理能力，使兩者既能有機結合又能相互制約的新型治理體制和良性互動機制。[13-14]周湘智則提出，加快構建現代人才發展治理體系是深化人才發展體制機制改革的重要目標。[15]任瑞升等則強調要做好人才發展與國家治理現代化有效結合的國家政治引領和頂層設計。[16]其中既涉及明晰管理與治理的區別和聯系，又關系我國人才工作體系的整體提升問題。

在人才發展治理的基本內涵方面，董博認為，人才發展治理主要是現代國家治理理論在人才發展領域中的推廣和應用；人才發展治理涉及治理理念、主體、客體、方式、目標和環境等。[9]吳江強調，要推動“源頭治理、依法治理、系統治理”三大原則，[8]建立韌性人才發展治理體系。[17]孫銳等提出，構建新時代人才發展治理體系需要強化黨管人才的戰略協同和議程協同能力，突出市場化方式、社會化參與、多主體協同、國際化視野和法治化保障。[18]其中最重要的是如何處理好政府與市場的關系，并明晰其中蘊含的各種治理要素問題。

在人才發展治理體系的構建路徑方面，陳麗君等提出，從人才管理向人才治理轉型，其核心是實現多元共治。[19]趙永樂提出，建立人才發展治理體系，需要理順政府、市場、社會以及用人主體的關系。[20]吳江指出，多元主體治理架構的形成，有助于增強政府、市場和社會協同治理能力，形成治理合力，從而提高治理效能、效果和效率。[21]周湘智提出，要放活市場“無形之手”，用好政府“有形之手”。[15]孫銳等強調，提升政府整合能力是構建人才發展治理體系的基礎，推動協同治理是其重要方向。[22]政府應退出“全能政府”角色，更多依靠市場主體與社會主體推動人才發展，構建政府主體、市場主體、社會主體相互協同、相互促進、互為補充的人才工作大格局。[23]可見，學者們在完善人才發展治理中普遍強調多元主體協同治理的路徑問題。

總體上看，有關“人才發展治理”的文獻中，對中央相關文件的解讀、重要意義的論述、各地對落實構建人才發展治理體系部署的理解較多，這為人才發展治理體系研究提供了一定基礎，但相關理論和應用研究還處于起步階段。相關研究主要呈現出以下特征。一是系統研究文獻較少，且大多停留在概念、理念層面，理論深度不夠，人才發展治理體系缺乏堅實的理論支撐和公認的理論框架。二是已有研究側重于對西方治理理念的引進介紹，與我國人才工作實際結合不足，難以對人才工作實踐產生推動作用和影響。三是相關研究提出的建議較為抽象，落地實施的可操作性不強，難以對政府決策和相關制度改革提供有力支撐。

三、關于人才發展治理體系的內涵與構成

一段時間以來，“治理”成為公共管理研究中的熱點詞匯，并被廣泛應用于國家政策實踐。與以往公共行政相比，“治理”強調打破管理者和被管理者之間固化的層級關系，引導大家圍繞雙方共同價值和目標實現協同努力，并形成一種新型的互動雙贏關系。人才發展治理及其體系的提出，可被認為是治理理念與人才工作領域交匯產生的結果及其延伸。

理論界強調，國家層面的“治理體系”，可以歸結為有關國家制度和制度執行能力的集中體現，其中包括一系列規范權力運行和維護秩序的體制機制、程序、規則等的結構性安排。[24]基于對已有研究的理論回顧，結合國家人才政策應用實踐，本文認為，所謂人才發展治理體系，是人才發展領域和范疇相關的國家制度和制度執行能力的集中體現，其反映著我國推動及規制人才發展的治理觀念、職權、規則、運作形式和績效成果等；與以往人才政策研究相接續，人才發展治理體系也是在我國傳統政府人才工作語境下人才體制機制、工作格局和政策制度等主要議題的統合和擴展。更進一步地，人才發展治理體系主要是指在新時代背景下，政府、市場與社會三方主體，以及政府內部各部門、各層級在優化人才發展治理理念、治理目標、治理構架、治理規則以及治理機制中形成的結構體系。因此，其中涉及傳統政府工作語境下人才領導體制、管理體系、職能分工、運行機制等系列概念的一個綜合議題，是人才工作實踐話語體系下“人才工作格局”的立體化擴展和內涵性延伸。[25]

人才發展治理體系是國家治理體系的一個重要組成部分。與人才發展體制機制相比，人才發展治理體系的內涵更為寬泛，是前者的延伸和擴展，其中不僅包括觀念、責權、規則、運行、績效等內容，更是人才領域國家制度和制度執行能力的總體表達。同時，與科技治理體系、教育治理體系相比，人才發展治理體系的對象、范疇、領域和內容有所不同，前二者主要是圍繞“事”，后者是圍繞“人”，是圍繞推動“人才”發展形成的相關運行機制、程序、規則等結構性安排和狀態秩序等。同時我們也看到，相對于人才領域而言，教育、科技都具有更為清晰的工作領域和職能邊界，而人才工作滲透于其他各項工作之中，其范圍更廣、更大、更遠，其復雜性、創新性、挑戰性更強，因此其影響力、作用性也往往更高。此外，與干部人事管理制度相比，人才發展治理體系的內涵也有顯著不同。黨的十八大以來，在推動人才發展方面，強調“放權”“松綁”，而在干部管理方面則強調“嚴抓”“嚴管”。習近平強調，要遵循人才成長規律和科研規律，不能像管行政干部那樣管科研人才。[26]由此可見，“人才”和“干部”的治理或管理的方式、方向各有側重。

在實踐中，國家治理體系的升級優化一般源于頂層設計，以及實踐問題導向的改革創新。[27]頂層設計為治理結構布局搭建框架，改革創新為治理方式創新帶來活力。2016年以來，我國以體制機制改革為主線優化人才發展治理體系的歷程，正是以解決實踐中的突出問題為導向不斷推進的。但是，面對新時代、新要求，問題導向的改革方式達成的“部分改革均衡”和“階段性治理均衡”已不足以支撐人才引領發展的整體戰略布局。當前體制機制改革進入攻堅期和深水區，需要進一步解決人才發展治理體系的總體結構問題。[25]

現今國際公共管理研究與實踐中出現的一些重要主題，如網絡、分權、伙伴關系、橫向管理等，都申明了多元主體共同參與、合作治理的主張。具體到推動我國人才事業發展上，堅持黨管人才原則，充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，厘清政府、市場、社會的責任和界限，才能構建起“聚天下英才而用之”的新時代治理體系。這需要將政府本位、權力本位、官員本位，讓渡為市場本位、人才本位、專業力量本位，[2,6]政府后退一步，社會前進一步，在推動人才發展方面，進一步增強市場激勵、社會評價和行業規制的力量，充分調動人才創新創造的內在能量。

四、人才發展治理體系的政策發展

雖然“人才發展治理體系”的概念是在2016年的中央文件中提的，但是形成人才發展治理體系的相關工作在實踐中卻早已開展。因此，人才發展治理體系的概念是在總結人才工作相關實踐的基礎上形成的。

基于相關理論探討，我們看到人才發展治理體系是在我國政府傳統人才工作語境下人才體制機制、工作格局和政策制度等主要議題的統合，主要關注點是政府、市場、社會三者的權責、角色和職能界限問題?；诖?，自2000年以來，我國人才發展治理體系逐步演進，大體形成了四個發展階段，即管理式治理階段、整體性治理階段、統籌式治理階段和全面性治理階段。各階段的工作背景、需求和重心均有所不同，見表1。

表1 新時期人才發展治理框架的演變及特點

（一）管理式治理階段

從2000年到2010年第二次全國人才工作會議召開，這一時期可稱為管理式治理階段。該階段圍繞人才強國戰略的明晰、構建和發展，形成了相關治理理念、原則和內容，確立了人才發展治理的初步構架。[25]

2000年是我國人才工作發展的里程碑。這年，中央經濟工作會議首次提出制定實施國家人才戰略。這一時間點成為我國人才發展治理體系基本構架孵化成型的實踐起點。2001年，“十五”計劃中首次設立人才專章。2002年，中央提出“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”，明確了黨管人才原則。2003年，中央出臺《關于進一步加強人才工作的決定》，提出實施人才強國戰略，成立中央人才工作協調小組，召開全國人才工作會議，提出重點人才隊伍建設任務。2007年，黨的十七大進一步確立了“人才資源是第一資源”的戰略地位，將人才強國戰略寫入中國共產黨全國代表大會報告和《中國共產黨章程》。在此期間，我國成立了中央人才工作協調小組，確定了相關部門的相應管理職權。這為推動我國人才發展奠定了總體治理基礎。[25]

（二）整體性治理階段

從2010年到2016年《關于深化人才發展體制機制改革的意見》出臺，這一時期，基于《國家人才發展中長期規劃綱要（2010—2020年）》的引導與落實，完善了相關治理布局，可稱為整體性治理階段。

2010年，第二次全國人才工作會議召開，出臺首個《國家人才發展中長期規劃綱要》，明確了人才優先發展戰略、未來十年人才工作安排和政府部門責任分工。2012年，《關于進一步加強黨管人才工作的意見》頒布，進一步完善了黨管人才領導體制、工作格局及運行機制。至此，圍繞規劃綱要落實，形成了以規劃任務和職責分工為藍本和治理邏輯的人才發展治理布局，呈現出政府內部分權的整體性治理結構特征。人才發展治理的理念、功能、規則、內容、運作機制在此階段有所健全和發展，形成了多部門、多條線賦權分工治理的立體化、參與式體系圖景。[25]

（三）統籌式治理階段

從2016年3月到2021年中央人才工作會議召開，這一時期，圍繞推動黨中央部署的人才發展體制機制改革重大任務，形成了相應的統籌改革工作格局，可稱之為統籌式治理階段。

2016年3月，中央發布《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱意見），標志著我國人才發展治理的功能、內容、規則及布局等進入新歷史改革期。意見提出要構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系，明確了八個方面的改革任務安排，為升級我國人才發展治理體系提供了方向和路徑。2017年10月，黨的十九大進一步強調人才的戰略資源地位和黨管人才原則。在這一階段，中央人才工作協調小組強化了部門協同機制，形成了核心治理主體牽頭、其他主體配合的統籌協調人才工作相關改革的治理結構。[25]

（四）全面性治理階段

從2021年9月中央人才工作會議召開至今，這一時期，圍繞推動高質量發展和高水平科技自立自強，貫徹落實新時代人才強國戰略的系列重大發展布局，強化形成了黨領導實施人才強國戰略的全面性人才發展治理體系，可稱為全面性治理階段。

2021年9月，中央人才工作會議在北京召開，這是我國第一次以中央名義高規格舉辦人才主題工作會議。習近平總書記出席會議并發表重要講話，強調要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地。[26]針對上一階段存在的人才創新活力激發不足、高精尖人才培育力度不夠，一些重大體制機制改革任務存在落地“最后一公里”的問題等，中央強化了黨對人才工作的全面領導，將中央人才工作協調小組改為中央人才工作領導小組，由中央政治局常委擔任小組主要領導，同時擴充了小組成員單位，進一步強化了科技、工信、外事等相關部門職能職責。自中央人才工作會議召開以來，體制機制改革統籌力度明顯增強，“3+N”戰略布局順利推進，經濟管理綜合部門逐步重視并加強人才工作，國家人才發展治理核心構架得到進一步加強和完善。

21世紀以來，我國人才發展治理在觀念、功能、規則、運行機制等方面經歷了形成、發展、迭代和優化的過程。不同階段的治理背景、重心、目標、效果各有不同。經過20多年的發展變革，平面化的人才管理結構演化為立體化的人才發展治理圖景，計劃式、強管理的模式發展成為黨管人才框架下多部門協同的治理模式。[25]

五、人才發展治理體系的地方實踐

黨的十八大以來，全國各地尤其是發達地區，在構建區域人才發展治理體系方面開展了一系列探索實踐，在發揮市場配置人才的決定性作用，進一步發揮專業社會組織引導人才職業發展的作用，健全完善黨管人才工作體系等方面進行了較多嘗試，為在國家層面構建現代化人才發展治理體系提供了一些有價值的經驗。

（一）健全完善黨管人才的核心治理構架

近年來，一些地區通過建立人才工作局，強化了黨在人才發展治理體系中的核心治理主體地位。例如，2017年8月，深圳市成立了人才工作局，下設人才政策處和人才工程計劃處兩個職能處室，負責編制實施人才發展規劃、引進高層次人才和科研創新團隊、統籌重大人才工程、推進人才載體建設、舉辦優質人才活動、加強人才服務保障等職能，為優化深圳人才發展治理體系提供了強大的體制保障和資源支撐。2018年11月，北京市將市委組織部人才工作職責和人力資源社會保障局相關職責整合，組建了北京市人才工作局，下設綜合協調處、人才發展處、流動調配處、交流合作處、聯系服務處五個職能處室，統籌全市人才隊伍建設、海內外人才聯系網絡建設、人才服務體系建設等主要人才工作，實現了全市人才發展核心職能的集中。2018年12月，海南省在全國率先成立省委人才工作委員會，并將省人才工作領導小組辦公室職責和省人力資源和社會保障廳專業技術人才管理職責進行整合，組建了省委人才發展局，統籌推進全省人才發展體制機制改革、人才隊伍建設和區域協調發展、實施重大人才計劃和工程項目、完善黨委聯系服務專家工作等重要人才發展工作，為海南省建設自由貿易試驗區提供人才保障。地方人才工作局的成立，使人才服務工作的資源更加集中，統籌力度更高，工作抓手更多，工作推動更有成效，為推動地方人才發展工作提供了強有力的組織保障。

（二）向用人主體讓渡人才發展治理空間

2017年2月，江蘇省出臺《關于聚力創新深化改革打造具有國際競爭力人才發展環境的意見》，向重點用人主體下放三項自主權：人事管理權、人才評價權、經費使用權。[28]在此基礎上，江蘇省人力資源和社會保障廳向66所本科院校下放職稱評審權限；2019年，江蘇省又進一步將職稱評審權限下放到各高職院校。2016年9月，上海市“人才新政30條”提出推進用人制度改革，在符合條件的高校、科研院所等公益二類事業單位下放人才引進、崗位聘任、考核評價、收入分配等管理權。2017年3月，上海市出臺《關于深化簡政放權優化事業單位人事管理有關工作的通知（試行）》，提出取消事業單位公開招聘計劃的前置核準備案，賦予事業單位崗位自主統籌設置權。2016年1月，廣東省率先出臺《高水平大學建設人事制度改革試點方案》，提出下放崗位設置權、公開招聘權、職稱評審權、薪酬分配權、人員調配權，并完善考核晉升退出機制和服務保障機制。[29]向用人主體下放用人自主權，讓渡人才發展治理空間，是政府簡政放權的重要舉措，不僅減少了對用人主體的過度干預，也有利于進一步激發用人單位和人才發展活力。

（三）吸引社會力量參與人才發展治理

2012年，江蘇省成立中青年人才創業促進會，全部工作人員面向社會招聘，他們以民間組織和第三方名義，發布省級人才創新創業發展報告，為中青年人才跨學科研發、科技金融合作、科技成果轉化、協同科技創業提供合作平臺，在推動人才發展相關職能由政府向社會組織轉移方面開展了先行探索。[30]自2013年，深圳市從經濟類社會組織中遴選出部分行業協會，并向其下放了評委會和專業職稱評審權限。[31]同時，深圳市還允許社會組織制定評價標準、創新評價方式，建立健全以同行專家評審為基礎的人才評價機制。通過讓人才評價“話語權”回歸市場和社會，深圳市在構建政府監管、行業組織評價、社會監督的人才評價方面走在了全國前列。

（四）向重點區域和機構讓渡人才選擇權和人才標準制定權

2018年2月，中組部、科技部等5部委會同北京市聯合出臺《關于深化中關村人才管理改革構建具有國際競爭力的引才用才機制的若干措施》。該文件提出，允許納入重點目錄的用人單位定期推薦一定數量的急需緊缺高層次人才，直接納入北京市海外人才工程支持范圍。這一政策給予納入試點范圍的企業和機構北京市海外人才工程人選自主認定權，提升了北京市海外人才工程引才用才的精準性和產業匹配度。2018年6月，山東省重點人才政策文件中提出，探索實施省級人才工程重點單位配額制，對省內重點科研創新單位給予一定數量的免評審直接入選山東省內人才工程的計劃配額，允許重點單位自定人才評價標準，自主引進關鍵急需緊缺人才。2015年11月，深圳市出臺《深圳青年創新創業人才選拔扶持實施方案》，在高層次專業人才評價選拔中引入“舉薦制”?！芭e薦制”將人才認定權交給高層次頂級人才，調動專業力量為深圳市發現和推薦有潛質的青年創新創業人才。這些有益探索在助力人才創新創業、激發人才創新發展活力方面取得了不錯的效果。

在看到成績的同時我們也需要深刻地意識到，面對推動高質量發展，發揮市場配置人才的決定性作用，實現人才引領發展的工作部署，目前的人才發展治理體系在運行中還存在一系列不協調、不匹配的問題。中國人事科學研究院對全國各地人才領導（協調）小組單位成員、企事業單位人才工作者的問卷調查結果顯示：54.6%的受訪者認為專業組織在引導人才發展中的作用發揮不足；53.1%認為人才工作發展與產業發展需求還存在一定間隔；50.5%認為政府、社會和市場沒有形成推動人才發展的合力；50.4%認為市場在人才配置中的決定性作用發揮不足；44.4%認為政府在優化人才發展環境方面仍有不足；43.4%認為人才管理中存在較強的行政化、“官本位”傾向；34.9%認為人才領導小組成員單位間（政策）協調配合度不高等問題較為突出。而這些問題都是當前及未來一段時間要解決的突出問題。

六、關于人才發展治理體系的研究展望

構建新時代的人才發展治理體系，需要基于戰略導向、目標導向、問題導向和結果導向，推動人才發展治理與中國特色社會主義現代化歷史進程同頻共振，在完善和發展中國特色的人才發展制度的基礎上，進一步在人才隊伍建設和人才工作領域推進國家治理體系和治理能力現代化。但是目前，我國使用計劃思維管理人才的慣性仍然很大，市場配置人才資源的決定性作用發揮不足，人才工作中“政府獨大”，政府對用人主體干預過多，職能邊界不夠清晰，缺乏市場經濟條件下服務人才、發展人才的手段和方法；用人單位自主權受限，專業組織在推動人才發展過程中角色缺位，人才工作、管理、服務定位、內容和具體工作界限缺少統合，不能很好地適應經濟社會發展的需求。此外，在理論研究領域，雖然學者們對人才發展治理的概念開展了一些分析，但大多數停留在表面，在理論建構、結合實踐、制度改革方面有深入觀點的研究不多?？梢?，當前在實踐領域和研究領域對構建現代人才發展治理體系的邏輯、內容及工作路徑，都缺乏清晰一致的認識，相關問題仍處于爭論之中。為此，在新一輪中央和國家機構改革框架下，進一步探討如何在堅持黨管人才原則的基礎上，發揮市場配置人才資源的決定性作用，進而構建起由政府、市場和社會三方協同發揮作用的中國特色人才發展治理體系框架十分必要。其中，包括探討構建中國特色人才治理體系的理論基礎和學術框架，進一步厘清政府、市場、社會在推動人才發展中扮演的角色及責任，以及在政府體系內，黨委組織部門、政府人才管理部門及其他相關部門如何優化職能分工，以形成系統的、統一的政府人才工作協同體制機制，為構建新時代人才發展治理體系提出對策建議，為人才工作相關部門提供決策參考。

（一）探討構建新時代人才發展治理體系的背景邏輯

結合貫徹中央人才工作精神，闡明構建中國特色人才發展治理體系的重要性和必要性，進一步明晰構建新時代人才發展治理體系的基本邏輯構架，分析構建新時代人才發展治理體系的內外形勢、邏輯起點、理念原則、基本內涵與可操作性定義。其中，需要深入研究如何在發揮好黨管人才政治優勢的基礎上，更加注重以需求為導向的動態治理和更加注重營造開放包容環境的柔性治理問題。

（二）探討中國特色人才發展治理體系的理論基礎和學術框架

在公共管理領域中現代治理理論的核心內涵、主要理論、實踐成果、發展趨勢的基礎上，結合人才研究、人才工作實踐、人力資源管理理論與實踐等，研究馬克思主義相關理論基礎、中國傳統治理理念，分析改革開放以來治理實踐經驗，探討構建中國特色人才發展治理體系的理論基礎和學術框架。此部分從理論視角出發，結合基礎理論分析，如制度變遷理論、治理理論、黨建理論、人才發展理論等，為構建中國特色人才發展治理體系厘清理論邏輯，奠定理論研究基礎。

（三）探討新時代人才發展治理體系面對的重大問題及現實需求

對當前人才發展治理體系突出存在的政府、市場和社會角色邊界不清，政府部門間的職責、分工不明，不同部門間工作協調性不足等問題進行探討，并嘗試挖掘問題成因。針對當前人才發展不平衡、不充分，人才開發機制落后，用人單位自主權受限，專業組織在推動人才發展過程中角色缺位，人才信息化建設遲緩等問題，提供具體證據支撐，細化問題發現，探討構建中國特色人才發展治理體系的實踐發展需求。

（四）探討新時代人才發展治理體系的基本機構和運行機制

圍繞“誰治理”“治理什么”“怎樣治理”等基本問題，探討在人才發展治理體系構建中各治理主體的界定、角色、定位和職能，各治理客體的界定、分類、需求等，以形成人才發展治理的實際操作運行框架。其中，需要進一步研究如何健全完善“黨管人才”原則下執政黨的核心治理角色問題；如何充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，更好地發揮政府作用問題；如何進一步厘清政府、市場、社會的責任和界限，如何優化政府部門之間的協同機制的問題；以及如何為專業社會組織在人才引進、評價、發現、開發和服務保障等環節和方面提供人才發展治理空間等相關問題，為構建新時代人才發展治理體系的運行機制和操作框架提出對策建議。