時間領導對員工越軌創新的影響研究

□ 謝 鵬 馬 璐 韋依依

一、引言

為了在瞬息萬變的市場競爭中占據優勢，企業需要持續不斷地采用新技術和改進現有的產品、服務和生產流程，創新已成為推動組織實現可持續發展的關鍵要素。[1]學界和業界普遍認為，創新更多的是自上而下的產物，只有在管理層的直接控制之下，創新才能得以實現。事實上，許多組織創新并不源于正式的創新實踐，而是起始于員工的私人創新活動，即越軌創新（bootleg innovation）。越軌創新是指員工在私下主動地從事一些預期能夠為組織帶來收益和價值的創新行為，[2]與個體創造力[3]、團隊創新績效[4]和組織創新能力[5]等有著積極聯系。一項調查研究顯示，一個創新團隊中有5%～10%的成員會從事越軌創新，并且這些團隊成員中近70.9%能夠有效促進組織產品和流程創新。[6]因此，探討何種因素會影響員工越軌創新尤為重要。[7]

現有關于員工越軌創新的前因研究，一方面集中在個體因素方面，如組織成員地位；[7]另一方面聚焦于組織因素，如正式的管理實踐。[8]此外，由于組織領導享有的資源分配權會對員工創新產生重要影響，因而學者們也開始關注領導對員工越軌創新的影響。例如，真實型領導[9]、親和幽默型領導[10]以及非倫理領導[11]等在促進或抑制員工越軌創新方面具有重要作用。這些研究雖為厘清領導風格或行為與員工越軌創新之間的關系奠定了一定基礎，但尚存在一些重要議題需要解決。首先，與成熟領導風格相比，其他一些與時代密切貼合的新興領導力較少受到關注，如時間領導。在當今時代，時間逐漸成為企業提升數字時代競爭力的關鍵要素，越來越多的學者呼吁要在管理研究中考慮時間因素[12]，因此對時間領導與員工越軌創新關系的探討不容忽視。其次，由于時間領導更傾向于關注對當前任務解決的速度和效率而不是整體的和諧，很容易讓員工陷入兩難境地，即被要求創造卓越業績的同時，又要獨自承受巨大壓力。[13]然而目前大多數的研究仍聚焦于時間領導的積極作用，鮮有學者關注到時間領導的負面作用。最后，以往學者主要從社會認知視角揭示時間領導對員工越軌創新影響的作用機制，卻忽視了員工在時間領導管理下所形成的情感反應以及不同個體特質的員工之間可能產生的差異化影響。[14]鑒于此，有必要對時間領導與員工越軌創新之間的關系進行更為深入的探討。

根據情感事件理論（affective event theory），員工情感是連接外部事件與員工行為的重要橋梁。[15]對員工而言，時間領導激勵其按時完成工作，會觸發員工自主性內化和控制性內化的過程，從而產生和諧式與強迫式兩種不同的激情類型。而和諧式激情與強迫式激情在影響員工創新方面又呈現相反的作用效果。[14]這意味著時間領導很可能會通過影響員工工作激情（和諧式激情與強迫式激情）進而對越軌創新產生差異化影響。此外，個體特征在影響時間領導的作用效果上具有重要作用，時間領導產生的矛盾結果很可能因個體特征因素的不同而發生改變。[15]作為一項與時間密切相關的個體特質，多元-單一時間觀傾向能夠深刻影響員工做事的情緒和行為模式[16]，且時間人格特質與時間領導的交互作用會對員工情緒、認知和行為等產生重要影響[17]。因此，有必要將多元-單一時間觀傾向這一個體時間特質納入時間領導研究的理論框架。

綜上，本文以情感事件理論為基礎，聚焦時間領導對員工越軌創新的影響機制，主要目的在于揭示時間領導是否會通過和諧式激情與強迫式激情這兩條不同路徑對員工越軌創新產生相反作用，以及從時間觀傾向的個體特征視角，剖析多元-單一時間觀傾向對時間領導作用過程的邊界條件，從而明晰時間領導的有效性問題，為促進組織創新提供理論依據。

二、研究假設

（一）時間領導與員工越軌創新

越軌創新是指個體避免或無視上級否決，堅信自身創意會給企業帶來價值，并通過非正式途徑實施創新的一種行為，其可以被視為一個需要用時間來呈現的過程，會受到時間因素的影響。[2]因此，作為一種與時間管理相關的特殊行為，時間領導很可能對員工越軌創新產生重要影響。

時間領導是指領導者對員工時間進行管理的一系列行為，具體表現為三個相互關聯的時間管理活動：第一，調度活動，如設置時間節點、確定工作內容和提醒員工按時完成任務等；第二，時間同步，如對員工工作內容進行時間上的排序和協調，并確保每個員工在適當的節點上執行指定的任務；第三，時間資源分配，如確定任務的優先級。[17]情感事件理論指出，工作事件可能會導致個體直接的行為反應。[15]時間領導作為個體在工作中的一種經歷，是形成情緒事件的基礎，因而員工很可能對時間領導作出直接反應。一方面，時間領導通過承擔對任務進行時間規劃的職責以及科學合理地編排任務時間等，能夠幫助員工保存足夠多的時間和精力，[18]這些資源是員工從事越軌創新的重要保障；另一方面，時間領導能夠幫助員工計劃他們的任務周期，協調好任務完成的節奏，提高他們對任務的專注度，[17]這能夠讓員工更多地參與與任務相關的活動，幫助其掌握更多與任務相關的信息，極大地提升員工自我效能，進而使其敢想、敢做、敢于突破，產生越軌創新行為。[2]此外，時間領導還可以通過合理安排任務和時間來避免浪費工作時間和不必要的干擾。[19]這為員工創造了一個安靜和不受干擾的越軌創新環境，因此，時間領導在幫助員工按時完成工作的同時，還可以讓其騰出時間進行越軌創新?；诖?，本文提出如下假設：

H1：時間領導正向影響員工越軌創新。

（二）和諧式激情與強迫式激情的中介作用

工作激情是指員工在工作過程中對自己喜歡、認為重要以及愿意投入大量時間和精力的事情有著強烈偏好的一種情感體驗。[20]基于自我認同和內化過程的不同，工作激情可以區分為兩種不同的類型：和諧式激情與強迫式激情。其中，和諧式激情是指員工喜愛并認同當前工作，愿意自發投入工作的一種積極情感體驗，而強迫式激情則是指員工不喜愛當前工作，卻又不得不投入工作而形成的一種消極情感體驗。[20]根據情感事件理論，時間領導不僅會直接影響個體行為，還會通過引起個體對該事件的情感反應，進而對其后續行為產生影響。領導行為是影響員工產生工作激情的重要因素，而和諧式激情和強迫式激情又會對員工的創新實踐產生差異化影響。[14]這意味著和諧式激情和強迫式激情很可能在時間領導與員工越軌創新之間分別起到不同的傳遞效果。

首先，根據激情的二元模型，工作激情來自于外部動機的內化過程。[20]時間領導將完成任務的外部動機傳遞給員工，隨后員工進行自我調節將工作內化到核心自我中，進而有利于其工作激情的產生[14]，然而員工究竟產生何種類型的工作激情則依賴于員工對時間領導的感知。具體而言，時間領導能夠幫助員工對時間資源進行合理分配，有利于減少時間混淆和工作過程中的時間不確定性問題，進而有利于提升員工的內部動機，促使員工形成和諧式激情。[21]與此同時，時間領導提醒員工任務完成的期限，會在無形中向員工傳遞一種時間緊迫感，很容易被員工認為是一種外部控制。[20]在這種情感的影響下，員工對工作自主權的感知會明顯下降，其內部動機也明顯會削弱，從而形成強迫式激情。[21]

其次，員工在時間領導影響下形成的兩種不同類型的工作激情又會導致員工產生不一樣的行為結果。和諧式激情通常與個體積極的工作態度和行為密切相關，強迫性激情則會引發個體消極的工作態度和行為。[22]和諧式激情意味著員工工作的外在動機與內在動機具有高度的一致性，能夠讓員工對工作保持足夠的專注和注意力。[20]這意味著和諧式激情可以使員工對創新產生強烈的行為信念，敢于挑戰領導的管理權威，堅定地執行被領導否決了的創意，實施越軌創新。此外，具有和諧式激情的員工也更具有創造力，創造力是影響越軌創新的重要因素。[23]因此，和諧式激情很可能會促進員工越軌創新。相反，強迫式激情是受控內化而形成的，員工在工作過程中更容易產生消極情緒，導致其更傾向于完成被分配的角色任務，而不太傾向于從事挑戰現狀的任務（如越軌創新），因為這些任務會增加他們的工作壓力，對其自身產生負面影響。[24]

綜上，基于情感事件理論的分析框架，和諧式激情和強迫式激情很可能在時間領導與員工越軌創新的關系之間同時發揮中介作用，形成平行的競爭中介模式。首先，員工對時間領導會產生不同的情感反應，進而產生和諧式與強迫式兩種不同類型的工作激情。其次，當員工形成的是和諧式激情時，內部工作動機會主導其行為，使他們在創新性工作中更加投入和積極主動，也更容易實施越軌創新。當員工形成的是強迫式激情時，他們完成工作內容更多地是受外部壓力影響而非自發性的，在工作中更容易產生消極情緒，實施越軌創新對他們而言是沒必要的。因此，本文提出如下假設：

H2：時間領導通過和諧式激情的中介作用對員工越軌創新產生正向影響。

H3：時間領導通過強迫式激情的中介作用對員工越軌創新產生負向影響。

（三）多元-單一時間觀傾向的調節作用

多元-單一時間觀的概念是人類學家霍爾（Hall）在國家文化研究中首次提出的，隨后學者們又將這一概念引入組織和管理的時間議題，用來描述個體對于主觀時間所抱持的信念系統與價值觀差異。[16]有單一時間觀傾向的個體偏好一次完成一件事，完成后才做下一件事，以一種線性、有順序的方式工作；而有多元時間觀傾向的個體則偏好同段時間內同時進行多件事情，以一種非線性、無順序的方式工作。[25]研究發現，多元時間觀傾向在多任務處理要求的工作情境中能夠取得較佳的效果，如滿意度、創造力及工作表現等。[26]

情感事件理論指出，個體對組織中工作事件的反應與其自身的人格特質有關，而且人們對同一外部事件的反應通常也是存在個體差異的。[15]因此，具有不同時間觀傾向的員工在面對時間領導時，很可能產生不同的情感反應。具體而言，由于目前工作場所中普遍存在著多元復雜的任務，具有多元時間觀傾向的員工更容易適應這種工作環境。[27]因此，時間領導對多元時間觀傾向員工任務時間的整體安排與其內在工作動機是一致的，員工會高度認同時間領導的管理，認為領導是支持和幫助他們的，[14]更容易內化其任務內容并形成和諧式的工作激情。相反，具有單一時間觀傾向的員工由于其自身是按照時間順序進行工作的，他們可能并不希望上級干預他們自身的工作節奏或者時間安排，因為管理者的時間領導行為很可能與他們自身對時間管理的方法存在差異。[14]然而，由于上級領導掌握著對員工進行獎懲的權力，導致員工不得不調整自身的工作節奏來滿足上級對時間管理的要求，在工作中更容易形成強迫式激情。因此，提出如下假設：

H4：員工的多元-單一時間觀傾向調節時間領導對員工和諧式激情的影響。與單一時間觀傾向相比，時間領導與員工和諧式激情之間的正向關系在員工多元時間觀傾向下更強。

H5：員工的多元-單一時間觀傾向調節時間領導對員工強迫式激情的影響。與多元時間觀傾向相比，時間領導與員工強迫式激情之間的正向關系在員工單一時間觀傾向下更強。

綜合以上論述，進一步構建被調節的雙中介模型，即和諧式激情與強迫式激情中介了時間領導對員工越軌創新的影響，但是該中介作用的大小取決于員工的多元-單一時間觀傾向。具體而言，具有多元時間觀傾向的員工更加認同時間領導，愿意積極配合領導對于任務時間上的規劃，更能夠從時間領導的管理中受益，從而形成和諧式工作激情，并在越軌創新上表現出更高的主動性。具有單一時間觀傾向的員工則會認為時間領導是對其的一種限制，員工在這種受控動機的影響下，更容易形成強迫式激情，從而對其越軌創新產生抑制作用。鑒于此，本文進一步提出如下假設：

H6：員工的多元-單一時間觀傾向調節了和諧式激情和強迫式激情在時間領導與員工越軌創新之間的中介作用路徑。當個體是多元時間觀傾向時，和諧式激情的作用路徑更強。反之，當個體是單一時間觀傾向時，強迫式激情的作用更強。

本文的理論模型如圖1所示：

圖1 本文的理論模型

三、研究設計

（一）研究樣本與施測程序

采用便利抽樣的調查方式對深圳市某大型國有制造型企業的員工進行調查。為避免共同方法偏差對研究結果的影響，分三個時間點進行問卷數據的收集。通過線上平臺進行問卷發放及回收，具體程序如下：第一，通過企業中的組織聯絡人事先詢問有意參與調查的人數，取得單位主管同意后，邀請相關人員進入問卷調查工作群，告知受訪者本次調查分為三次，前后間隔為15天，并說明只有有效完成三次調查才能獲得精美禮品一份；第二，為避免受訪者的社會贊許性或自身防范心態等因素影響問卷填答的效度，告知受訪者問卷絕對匿名、只供學術研究使用、問卷資料以整體分析方式呈現及個人填寫數據保密等信息；第三，第一階段填答人口統計學特征、時間領導以及多元-單一時間觀傾向，第二階段填答和諧式激情與強迫式激情，第三階段填答員工越軌創新。待三階段問卷均填答完成后，由聯絡人將精美紀念品發放給有效參與調查的企業人員。

本次調查共發放問卷500份，扣除存在遺漏項過多、呈現規律性作答等問題的無效問卷后，最終獲得有效問卷352份，樣本有效回收率為70.40%。在這些有效樣本中，男性員工占比52.60%；樣本的年齡以在26～40歲為主，占比77.30%；受教育程度以擁有本科及以上學歷為主，占55.50%；工作類型以生產部和技術部為主，占比64.50%。

（二）變量測量

調查問卷由五部分組成：時間領導量表、工作激情量表、越軌創新量表、多元-單一時間觀傾向量表以及人口統計學背景資料。所有量表均來自國內外已有的成熟量表，并且均被證實具有較好的信效度。除人口統計學背景題項外，問卷均采用Likert 5點計分法進行測量，具體內容如下：

時間領導采用穆罕默德（Mohammed）等[17]開發的7題項量表，舉例題項如“你的上級領導在多大程度上對任務進行優先排序并為每個任務分配時間”，Cronbach'sα值為0.820。

和諧式激情與強迫式激情采用瓦勒朗（Vallerand）等[20]開發的工作激情量表，各用7個題項來衡量和諧式激情與強迫式激情。舉例題項如“工作內容讓我有各式各樣的體驗”“這項工作讓我有一種被控制的感覺”，Cronbach'sα值分別為 0.853和0.858。

越軌創新采用克里斯庫洛（Criscuolo）等[2]設計的5題項量表，舉例題項如“我會在所從事的主要工作之外思考一些新的創意”，Cronbach'sα值為 0.848。

多元-單一時間觀傾向使用林德奎斯特（Lindquist）和考夫曼·斯卡伯勒（Kaufman-Scarborough）[25]開發的5題項量表，舉例題項如“我喜歡同時兼顧兩件以上的事情”，Cronbach'sα值為0.848。需要指出的是，該量表得分越高，說明個體的多元時間觀傾向越強，而得分越低則說明個體的單一時間觀傾向越強。

控制變量。已有研究認為，一些人口統計學變量很可能影響員工從事創造性工作的傾向。例如，性別、年齡、受教育程度以及工作類型等人口統計學特征與員工越軌創新之間存在著顯著相關性。[7-11]因此，本文將這些變量作為控制變量加以控制。其中，性別采用1和2編碼，1代表男性，2代表女性；年齡按照25歲及以下、25～30歲、31～35歲、36～40歲、40歲以上分別編碼為1、2、3、4、5；受教育程度按照高中（中專）及以下、大專、本科、研究生分別編碼為 1、2、3、4；工作類型按照生產部、技術部、銷售部、管理部和其他類型分別編碼為1、2、3、4、5。

四、數據分析及結果

（一）共同方法偏差問題與區分效度檢驗

雖然在事前和事中針對共同方法偏差問題進行了程序上的控制（如三個時間節點進行數據收集），但仍然不能保證可以避免共同方法偏差問題。因此，需要在事后進行統計控制來檢驗共同方法偏差問題。首先，采用Harman單因素分析法進行未旋轉主成分因子分析，共析出5個因子，其中第一個因子的方差解釋率為19.52%，小于40%的經驗判斷值。其次，通過驗證性因子分析比較單因子模型和其他因子模型之間的擬合指標，發現相比于其他因子模型，單因子模型的各項擬合指標最差（χ2/df=6.931，CFI=0.361，TLI=0.315，RMSEA=0.130，SRMR=0.155）。最后，運用在五因子模型基礎上加入一個共同方法偏差潛因子的方法來對共同方法偏差問題進行檢驗，發現在引入方法因子后，模型的各項擬合指標并未得到明顯改善，詳細結果見表1。綜合上述分析，可以說明本文中的共同方法偏差問題得到一定控制，并且五個研究變量之間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析競爭模型

（二）描述性統計和相關性分析

描述性統計與相關性分析結果見表2，時間領導與越軌創新（r=0.194，p＜0.01）、和諧式激情（r=0.459，p＜0.01）以及強迫式激情（r=0.291，p＜0.01）之間具有顯著正相關關系；和諧式激情與越軌創新之間（r=0.312，p＜0.01）具有顯著正相關關系，而強迫式激情與越軌創新之間（r=-0.232，p＜0.01）具有顯著負相關關系。相關性分析結果為后續探究變量之間的關系奠定了初步基礎。

表2 描述性統計與相關性分析結果

（三）假設檢驗

為有效驗證主效應和中介效應，本文采用Mplus 8.3軟件進行結構方程模型檢驗。通過構建完全中介模型和部分中介模型（如圖2所示）來尋找最優模型，兩個模型的擬合指標均具有較好水平，并且部分中介模型與完全中介模型（χ2/df=1.289，CFI=0.966，TLI=0.963，RMSEA=0.028，SRMR=0.048）相比，卡方值發生了顯著變化（=6.52，p＜0.05）。這表明與完全中介模型相比，部分中介模型能夠更加準確有效地反映各個變量間的關系，因此應選擇部分中介模型進行路徑分析，分析結果如圖2所示。

圖2 理論模型SEM路徑系數

時間領導對員工越軌創新（β=0.205，p＜0.05）、和諧式激情（β=0.544，p＜0.001）以及強迫式激情（β=0.333，p＜0.001）均具有顯著正向影響。和諧式激情顯著正向影響員工越軌創新（β=0.285，p＜0.001），而強迫式激情顯著負向影響員工越軌創新（β=-0.377，p＜0.001），由此可知H1成立，即時間領導能夠顯著促進員工越軌創新，并且和諧式激情與強迫式激情的中介作用也是可能存在的。因此，進一步通過Bootstrap重復抽樣10 000次的方法檢驗中介作用，和諧式激情（β=0.155，p＜0.01）、強迫式激情（β=-0.125，p＜0.01）在時間領導和員工越軌創新之間的中介作用效果顯著，95% Bootstrap置信區間分別為［0.069，0.272］和［-0.223，-0.054］，均不包含0，因此H2和H3得到驗證，即時間領導會通過和諧式激情與強迫式激情對員工越軌創新產生相反的作用。此外，時間領導對員工越軌創新影響的總效應顯著（β=0.235，p＜0.01），并且95%的Bootstrap置信區間為［0.090，0.376］，不包含0，故H1進一步得到驗證。

通過采用SPSS 25.0進行層次回歸的方法來檢驗多元-單一時間觀傾向在時間領導影響員工和諧式激情和強迫式激情的過程中是否起調節作用。為防止多重共線性可能帶來的影響，正式開始分析前將自變量時間領導和調節變量多元-單一時間觀傾向進行中心化處理后構建交互項。多元-單一時間觀傾向的調節作用分析結果見表3。

表3 多元-單一時間觀傾向的調節作用分析

根據表3中的模型2和模型4可知，時間領導與多元-單一時間觀傾向的交互項顯著正向影響和諧式激情（b=0.232，p＜0.01），顯著負向影響強迫式激情（b=-0.242，p＜0.01）。這表明多元-單一時間觀傾向正向調節了時間領導與員工和諧式激情之間的關系，負向調節了時間領導與員工強迫式激情之間的關系，因此H4和H5得到驗證。為更加形象地呈現出多元-單一時間觀傾向在時間領導與員工和諧式激情以及與員工強迫式激情關系之間所起的調節作用，本文還進行了簡單斜率分析，調節作用效果如圖3所示。

圖3 多元-單一時間觀傾向的調節作用效果

根據圖3（a），在多元時間觀傾向條件下，時間領導對員工和諧式激情影響更為顯著（b=0.781，p＜0.001）；在單一時間觀傾向條件下，雖然時間領導對員工和諧式激情影響顯著（b=0.317，p＜0.01），但相比在多元時間觀傾向下的影響作用更弱。根據圖3（b），在單一時間觀傾向條件下，時間領導對員工強迫式激情影響顯著（b=0.567，p＜0.001）；在多元時間觀傾向條件下，時間領導對員工強迫式激情影響不顯著（b=0.083，p=0.441）。據此可以看出，多元-單一時間觀傾向的調節效應結果與預期相符，因此H4和H5得到進一步驗證。

運用Mplus 8.3軟件建立路徑系數模型，進行Bootstrap重復抽樣10 000次檢驗被調節的中介效應模型。結果表明，無論是在單一時間觀傾向還是多元時間觀傾向下，時間領導通過和諧式激情對員工越軌創新的間接效應均顯著，但是二者之間的間接效應值存在差異（diff1=0.072，95% CI為 [0.016，0.150]）。因此，可以認為多元-單一時間觀傾向顯著正向調節和諧式激情在時間領導與員工越軌創新關系間的中介作用，即當員工具有多元時間觀傾向時，和諧式激情的作用路徑變強；而當員工具有單一時間觀傾向時，和諧式激情的作用路徑變弱。同理，在單一時間觀傾向下，強迫式激情的間接效應顯著，而在多元時間觀傾向下，強迫式激情的間接效應不顯著，且二者之間的間接效應值存在顯著差異（diff2=0.084，95% CI為 [0.012，0.177]）。因此，可以認為多元-單一時間觀傾向顯著負向調節強迫式激情在時間領導與員工越軌創新關系間的中介作用，即當員工是單一時間觀傾向時，強迫式激情的作用路徑變強；而當員工是多元時間觀傾向時，強迫式激情的作用路徑則會變弱。據此，H6得到驗證。

五、研究結論和啟示

（一）研究結論

基于情感事件理論，旨在探討時間領導可能對員工越軌創新產生的雙刃劍效應。研究發現，首先，時間領導作為當今職場中一種重要的、基于時間視角的任務導向型領導行為，會讓員工形成不同的情感狀態，進而對員工越軌創新產生相反作用。時間領導在給員工提供資源的同時也可能帶來無形的壓力，員工長期在這種領導模式下很容易產生不同的情感狀態——和諧式激情與強迫式激情。和諧式激情能夠有效促進員工越軌創新，強迫式激情則會抑制員工越軌創新，從而導致時間領導對員工越軌創新產生雙刃劍效應。其次，員工的多元-單一時間觀傾向對時間領導的作用過程具有重要調節作用。一方面，多元時間觀傾向能有效增強時間領導對員工和諧式激情的正向影響；另一方面，單一時間觀傾向則會增強多任務處理對員工強迫式激情的正向影響。因此，相較于具有多元時間觀傾向的員工，具有單一時間觀傾向的員工在面對時間領導時更容易產生強迫式激情而不是和諧式激情，也不容易做出越軌創新行為。

（二）理論貢獻

本文對現有關于時間領導、工作激情、越軌創新和多元-單一時間觀傾向的文獻具有重要理論貢獻。第一，本文進一步深化了時間領導在員工越軌創新領域影響效應的認識。以往研究雖已證實時間領導可以通過提升員工自我效能感來促進越軌創新，但是時間領導仍然可能存在潛在的消極作用，因而學者們呼吁也要對時間領導的陰暗面給予關注和重視。[13-14]鑒于此，本文嘗試將時間領導在員工越軌創新領域的積極影響和消極影響整合在一個理論框架下，證實了時間領導在影響員工越軌創新上的雙刃劍效應。這一發現對全面、辯證地認識時間領導對員工越軌創新的作用效果，化解現有研究存在的分歧提供了重要基礎。第二，本文揭示了時間領導對員工越軌創新產生雙刃劍效應的潛在傳遞機制。以往研究主要從權變理論、計劃行為理論和社會認知理論等方面探討了領導風格或行為對員工越軌創新產生正面影響的增益機制，而忽視了時間領導對越軌創新產生負面影響的負擔機制。[7-11]本文基于情感事件理論，引入二元工作激情，從一個更加全面的視角來理解時間領導對員工越軌創新影響的復雜中介過程，不僅驗證了時間領導通過和諧式激情促進員工越軌創新的增益路徑，同時驗證了時間領導通過強迫式激情抑制員工越軌創新的負擔路徑。這一結論不僅有助于全面理解時間領導影響員工越軌創新的完整路徑，而且回應了相關學者要對時間領導與員工創新之間關系的情感機制進一步研究的呼吁。[28]第三，通過探究多元-單一時間觀傾向作為時間領導作用過程中的關鍵邊界條件，進一步驗證了時間領導的影響效應是存在個體差異的?？紤]到時間領導既有黑暗面，也有光明面，為更加全面理解時間領導對員工越軌創新的積極和消極影響，有必要探討不同邊界條件下時間領導可能產生的差異化影響。[14]本文將多元-單一時間觀傾向這一時間人格特質納入研究范疇，拓寬了時間領導作用機制的研究框架，有助于更好地回答“時間領導何時會激發員工和諧式激情進而促進越軌創新，何時會引發員工強迫式激情進而抑制越軌創新”這一問題。

（三）實踐啟示

鑒于當今社會和企業越發強調和重視創新和效率，研究結論對有效促進組織創新活動具有以下啟示。第一，越軌創新是一個極為復雜的過程，從創意被領導拒絕到員工私下主動去實現它們，這要求員工合理地設定每個子工作和子任務的時間和最后期限，并有效地掌握工作進度。時間領導可以在這些方面幫助員工，避免急于求成，使其工作更有組織和節奏，提高工作效率。因此，在領導發展和培訓項目中加入時間因素是有必要的，可以加強時間領導行為在促進員工越軌創新活動中的有效性。此外，企業還可以通過制定時間表和臨時提醒、為突發事件預留時間等方式，敦促監管機構發揮有效的時間領導作用。第二，在實施時間領導行為時，管理者只需明確時間要求，而不是干擾員工的時間表，同時還應避免向員工傳遞只關注及時完成任務的信息。相反，管理者應該注意員工對時間領導的情感反應，通過充分授權、提供組織支持和創造公平氛圍等方式來引導員工形成和諧式激情而不是強迫式激情，最大限度地發揮時間領導的積極作用。此外，管理者也應該意識到時間領導實踐中的局限性，并根據員工的多元-單一時間觀傾向調整自己的時間領導行為，以確保領導行為與員工個體特質相匹配，產生積極的協同效應。第三，當員工具有多元時間觀傾向時，時間領導對員工越軌創新的正向影響更強。這意味著具有多元時間觀傾向的員工可以最大化時間領導對個體越軌創新的有效性，表明多元時間觀是企業需要挖掘的重要資產。在復雜多變且快節奏的組織工作環境中，與具有單一時間觀傾向的員工相比，具有多元時間觀傾向的員工能夠正確對待各項工作任務，并以積極的情感投入多項任務中。因此，企業應將多元時間觀納入招聘、選拔、晉升和培訓等制度中，從而增強員工多任務處理能力。

（四）局限與展望

雖然本文在研究設計上力求嚴謹，但尚存在一些局限性。第一，本文所有變量均是由企業員工以自我陳述的方式作答，可能呈現較為主觀的結果。未來研究可以以多元資料收集的方式進行設計，如由員工的直接上司對其表現進行評價。第二，本文采用便利抽樣的方式，研究對象僅以某大型國有企業所屬的員工為主，無法代表所有行業。因此，建議將未來的實證樣本延伸到不同的組織情境，提供更為普適性的結論。第三，本文雖就員工個體層面時間領導的影響進行了探討，但學界建議創新研究更需要跨層次和多層級的研究設計，例如組織層級的策略、文化及氛圍等對員工個人情感所造成的影響，亦為未來可延伸探討的議題。