醫藥單位人力資源管理現狀及對策研究

孔琴琴

（淇縣衛生健康委員會，鶴壁 456750）

引 言

在醫藥單位中開展人力資源管理工作，需要結合單位各項工作開展實際，有針對性地制定更加完善的人力資源管理方案，構建良好的人力資源管理體系，從而助力醫藥單位人力資源管理工作的有效開展，不斷提高工作效率。作為相關工作人員，更要根據醫藥單位人力資源管理工作開展實際，創新管理方式，提高人力資源管理質量，為醫藥單位的穩定發展奠定基礎。

一、醫藥單位人力資源管理現狀

我國事業單位在人事管理工作方面十分重視，也更為關注保障員工的基本利益，同時結合單位的發展情況對員工的合法權益提供必要的保障。需以公平的機制完成員工招聘工作，從工資、績效等層面實施必要的管理。但當前我國醫藥單位工作人員的績效管理還不夠科學與嚴謹，多數單位并未形成相對完善的機制，管理水平不高，人事管理工作仍然沿用以往的管理模式，難以迎合當前行業及社會的發展需求。管理模式對醫療行業的發展形成了一定的阻礙，難以促進我國醫療行業的創新。

（一）對人力資源管理的重要性認識不足

當前，雖然多數醫藥單位已經形成了專門的人力資源部門，主要負責對員工進行科學管理，但醫藥單位自身對該項工作的重視程度不足。多數醫藥單位均存在重視生產、輕視管理的思想偏差，將經濟效益作為工作的首要目標，對人力資源管理缺乏必要的重視，仍然沿用以往的管理機制，無法充分發揮出人力資源管理工作的價值，致使醫藥單位人力資源管理工作的實施效率偏低[1]。

（二）人力資源管理的信息化建設力度不足

當前，我國經濟的發展速度較快，信息技術水平也在明顯提高，但醫藥單位的人力資源管理工作指導思想相對陳舊。雖然多數醫藥單位已經形成了信息化的管理工作模式，在一定程度上發揮出了應有的價值，設置了專門的崗位開展人力資源管理工作，但管理的信息化效果仍然未達到理想水平。由于管理人員對信息化建設方面的重視程度不足，資金投入較少，同時設備也不夠先進，并未配置行業前沿的軟硬件和資源設備，因此人力資源管理工作質量不高。此外，我國在人力資源管理信息化方面相對落后，積累的經驗也較少，這也導致信息技術應用于人力資源管理工作的效果不佳，嚴重阻礙了醫藥單位人力資源管理工作質量的提升。

（三）人力資源管理制度建設有待完善

人力資源管理工作的任務較多、體系龐大，要想有序開展醫藥單位人力資源管理工作，就必須形成更為科學有效的管理工作制度。但是部分醫藥單位的管理者在思想認識方面相對落后，當前也缺乏相對合理且可行的管理制度，管理工作的制度和標準并不完善，這也導致人力資源管理工作的落實難度較大。有時也會導致管理者自身手足無措，整個管理部門的工作作風相對散漫，員工的積極性不高，嚴重限制了醫藥單位人力資源管理工作水平的提高。

二、提高醫藥單位人力資源管理的措施

我國當前醫藥單位的人力資源管理現狀無法在短期內做出根本性的改變，因此全面提高人力資源的使用效率更為關鍵。醫藥單位的管理者需要形成發展的思維，加大對青年的培養力度，進一步增加投資。此外，在向醫藥單位引入大學生方面，管理者也需全面掌握招聘情況。聘用畢業生后，要在工作和生活等方面給予必要的關注，了解畢業生的思想狀態，正面引導，保證畢業生能夠在工作崗位上感受到關懷，以此提高人才的向心力，保證人力資源管理工作的有效開展。

（一）根據基層實際，切實落實人力資源規劃

醫藥單位扎實開展必要的人力資源規劃，也需要相關部門提前做好相應的設計。首先，人事部門應全面掌握醫藥單位在人力資源方面提出的需求，側重考慮單位具體工作的開展情況及發展定位，形成科學有效的人力資源規劃，提高基層員工編制的數量，以此緩解基層缺乏技術人員的局面。同時，結合醫改任務的變化，對人力資源規劃指標做出相應的修改。其次，應針對醫藥單位人力資源提供必要的配置，側重優化醫務人員的占比，保證各科室人員的科學配置，不斷提高基層員工的業務能力和職業素養。在職稱方面，需結合基層工作的具體情況，建立相應的聘任制度，側重向基層傾斜，適當放寬副高級職稱以上人員的限制，保證基層技術人員獲得更多的晉升機會，優化人員隊伍結構[2]。

醫藥單位也需提高自身人力資源配置的合理性。針對存在的不合理情況，醫藥單位可全面分析當前的人力資源情況，做出適當的改善。對于需要更高專業性的崗位，可配置職業能力更強的人員，同時充分發揮其榜樣作用，帶動后進員工，提高人力資源使用的合理性，避免出現人才緊缺的情況。在診療科室內，可開展系統重組或形成一人多崗的機制，這樣不僅能夠提高人力資源應用的合理性，保障人員可在多科室學習必要的專業知識，還可以形成合理的人力資源配置模式，同時為居民提供更高質量的醫療服務。

（二）完善人才引進和培養機制，加強人才梯隊建設

醫藥單位要想實現持續和穩定發展，需要形成更為穩定的人才團隊。首先，政府要加速推進全科醫生基地和教育體系的建設工作，鼓勵高校畢業生到基層就業?？赏ㄟ^縣聘鄉用的形式提高醫藥工作者的工資待遇，加強高校畢業生對行業崗位的認同感，努力向基層輸送更多具有實際工作經驗的優質人才。其次，在人才引進的前提下，醫藥單位也需加大對人員培養的重視程度，側重為年輕人才提供多樣化的培訓渠道。從職業發展、輪轉流動等層面形成科學的培養規劃，提高人才隊伍建設的科學性，以此穩定人力資源團隊。同時，也需結合人才的結構特征提高資源配置的合理性，避免出現人才斷層的情況。最后，可通過落實多點執業政策來促進醫藥資源的平穩流動，鼓勵優質人才加大流動力度，提高基層人才的儲備量。

醫藥單位在提供專業服務時，需要對醫務人員提出知識和技能的要求，同時要求醫務人員具有更高的服務意識和能力，實現人員的綜合發展。要想培養出上述人才，需形成科學的培訓規劃，不斷提高醫務人員的知識和能力，使其掌握多學科的技能，成為綜合性的人才，為轄區居民提供高質量的醫療服務。醫藥單位也可建立專業化的培訓基地，為全科醫生提供培養機會，保證基層醫藥衛生人員可以參與到專業化的培訓活動中。同時，醫藥單位還需側重為剛畢業的學生提供鍛煉實踐能力的機會，將理論與實踐充分融合，保證培訓內容與單位工作之間有效銜接，輔助畢業生在較短的時間內適應工作內容和環境[3]。

（三）健全激勵機制，制定科學的績效考核體系

在制定激勵機制期間，醫藥單位需緊密結合基層人力資源的特征，著重激發人力資源的靈活性與積極性。主要從薪酬制度、考核體系等方面形成更為完善的機制，為基層人力資源提供必要的激勵。在薪酬制度方面，需全面衡量員工的工作量，同時也要盡量激發員工對工作質量的有效關注。結合基層的具體情況對各崗位開展細化分析，制定科學的考核指標，同時修改不合理的內容，并在分配層次方面向優秀崗位和員工傾斜，充分體現出員工的個人價值，形成優勞優酬等制度體系，提高績效工資分配的合理性，使員工獲得更高的績效工資，轉變以往績效獎懲實施效果不佳的情況，全面提高評價體系的科學性。在建立考核體系方面，也需綜合應用定量評價與定性評價的方式，細化設置工作數量和質量指標，確定合理的權重，對員工的工作完成情況進行全面衡量，并將評價結果作為工資薪酬確定的重要依據。

1.建立健全內部人員管理機制

醫藥單位員工的管理體系可作為形成激勵效果的重要前提。能否深化落實激勵政策，與建立健全管理機制高度相關。為此，在提高激勵政策合理性的前提下，還需盡量健全管理機制。在此之前，應全面迎合員工的基本需求，并針對部門的工作情況開展細化分析。只有充分了解和迎合員工的訴求，才能制定出更為可行、有效的激勵方案。此外，在調查環節也需與員工建立更為順暢的交流關系，細致了解所有員工的真實想法和職業發展規劃，從而在制定激勵制度時更為科學有效。當前，醫藥單位與上級管理部門已經形成了相對密切的聯動工作機制，在深化落實管理制度方面也可運用上級管理部門的模式[4]。

在醫療體制改革不斷深化的背景下，部分事業單位的人力資源管理效果難以達到行業發展的要求，導致人力資源在發展期間也出現了一系列的問題。例如，醫藥單位員工基本為終身聘任制，但上述制度已經與當前的社會發展特點不符。對此，要想從根本上轉變以往的思想觀念，需從人員聘任的環節入手，從根本上創新招聘機制，鼓勵公開招聘事業單位人員，并提供有競爭力的政策。此外，醫藥單位的管理者還需充分考慮不同部門的差異性，提高管理措施的動態性，及時對單位內的管理體系進行優化改善，提高人才管理的綜合效果。管理部門也需及時與員工進行思想交流，讓員工感受到人文關懷，以此贏得員工對企業的認可。

2.增加內部福利保障制度

形成科學有效的激勵策略，可以保證醫藥事業單位形成穩定的福利機制，具體可從物質激勵和目標激勵兩個層面深化落實。

（1）物質激勵。調研顯示，物質激勵可作為相對直接和有效的人力資源管理手段。由于基層醫藥衛生人員多數已在工作地區成家，因此需要相應的薪資待遇維持生活。同樣，物質激勵也可在經濟和物質方面滿足家庭的生存需求，保證員工能夠以更高的熱情參與到工作中，不斷提高工作質量。當前，基層人力資源管理激勵策略的深化落實，需要以更為完善的物質激勵體系作為前提，廣泛聽取員工的意見，使績效作為有效的物質激勵手段。激勵策略也需保證自身的層次性和差異性。醫藥單位需形成公開性的物質激勵評估，并通過公告等方式在單位內進行公布[5]。

（2）目標激勵。醫藥單位結合當前的人事和分配體系，鼓勵員工充分發揮自身的職業能力和素養，制定后續的工作目標。有效的目標激勵不但能夠保證基層醫療體系經營的穩定性，同時還可促使員工穩步實現自身的職業發展，提高醫患關系的和諧度，盡量減少醫療事故的發生。醫藥單位需形成長期的發展規劃，在制定目標激勵的基礎上，同步采取懲罰措施，對單位內存在的不正之風進行抵制，同時為新入職或計劃晉升的員工營造健康的工作氛圍。在開展后續工作時，也需將目標激勵滲透到各工作環節，可依據員工創造的經濟效益對其進行適當的嘉獎。

（四）提高治理能力，優化工作環境

醫藥單位需客觀定位自身的職能，不斷提升治理能力。行政部門也要為醫藥單位在用人和財務方面保留一定的自主空間，不斷提高醫藥單位的發展活力。同時，還可形成基層文化，提高醫藥單位的凝聚力，使員工能夠感受到更大的榮譽感。此外，政府還需進一步提高對醫藥單位的財政支持力度，制定更有針對性的福利政策，保證醫藥單位在人才培養和建設方面能夠扎實落實，形成公正的晉升渠道，為單位吸引和留住人才提供必要的前提。應優化醫藥單位的衛生環境，盡量營造鼓勵技術人員服務基層的氛圍，倡導醫務人員扎根基層，穩步轉變區域內人力資源配置結構的合理性，逐步與居民就醫的需求保持一致[6]。

醫藥單位在開展人力資源管理工作時，必須以人的思想作為指導原則，不但要了解員工的個人精神與物質層面的需求，為其提供適合的薪資待遇，還要在工作和生活層面盡量滿足員工的需求，以此保證其充分發揮自身的職業能力，在醫藥單位當中發揮作用。此外，醫藥單位應優先考慮員工的真實想法和需求，采取更有針對性的薪酬激勵措施，為基層員工提供更為和諧、適宜的工作環境，不斷提高自身在治理方面的工作水平，以此保證人力資源能夠在服務轄區方面發揮職能，優化服務質量。

結 語

本文通過具體分析，結合新時代醫藥單位各項工作開展實際，全面提出了醫藥單位進行人力資源管理的有效途徑。作為人力資源工作人員，要樹立正確的人力資源管理意識，并要結合單位發展實際，加強人力資源管理，優化工作環境，提高人才管理水平，從而為醫藥單位的可持續發展提供有效保證。