平臺用工中資本與勞動的利益關系及其法律性質分析

秦國榮, 毛寅清

(南京審計大學 法學院,江蘇 南京 211815)

與相對固化刻板的傳統工廠制勞動用工相比,平臺用工作為網絡經濟時代的新型用工方式,以其從業靈活與報酬即時清結等特點,吸引了較多從業者從事平臺指令工作。這種從業方式在某種程度上似乎讓從業者感受和實現了工作與自由相對平衡的夢想。因而隨著平臺經濟的興起,平臺用工與平臺從業吸收了大量社會人員,使其以一種新業態或新從業形態呈現出蓬勃發展的態勢。由于人們對平臺用工的法律性質無論在理論上還是實踐中都存在著較大的爭議,因而對其現實關系的內在邏輯和利益結構進行思考和研究,無疑有助于我們準確解讀其真實的法律本質。

一、從屬關系還是平權關系：平臺用工模式及其法律定性

按照傳統勞動法判定勞動關系的從屬性理論,勞動者與用人單位形成勞動雇傭關系后即與用人單位形成了具有從屬性法律特征的勞動關系。這種勞動關系的從屬性具有人身(人格)從屬、經濟從屬和組織從屬等內涵[1]。這種從屬性內涵無論是在術語的表達(比如人身從屬、身份從屬與人格從屬等表達)上,還是在內容的涵蓋(比如按照德國勞動法理論的觀點,從屬性一般只包含人身從屬性與經濟從屬性)上[2],不同國家或地區理論與實務部門在理解和適用從屬性內涵上盡管有所差別,但從屬性作為判別勞動關系確立的標準,是大陸法系國家和我國臺灣地區理論與實踐部門的基本共識。我國臺灣地區勞動法學界通常認為勞動關系的從屬性包括人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。其中,勞動關系的組織從屬性是指勞動者與雇主形成勞動雇傭關系后,雇主需求之勞動力必須編入其生產組織之內,由雇主“安排其職務成為企業從業人員之一,同時與其他同為從業人員之勞動者共同成為有機的組織”[3]。

應該說,勞動關系的組織從屬性乃是判定勞動雇傭關系成立的極為重要而核心的標準,誠如有學者所指出“組織從屬性不只是一種外部標志,其更深刻的價值在于揭示組織與從屬性間的聯系”[4]。但問題在于,組織化生產作為工業經濟時代企業集體生產與勞動分工協作的內在要求,組織化用工乃是傳統工廠制企業勞動雇傭的典型方式,它是企業雇主以社會經濟組織的名義吸收招錄勞動者,將受雇者吸納進入企業,成為企業的內部員工,從而使受雇者與企業形成了具有組織從屬性的“內部人”法律關系。勞動者與企業雇主之間的組織從屬性關系,意味著企業不僅對勞動者的勞動過程享有指揮、管理與監督的權力,還享有依據組織體規則(企業規章制度)對勞動者進行獎懲的權力。更重要的是,勞動者入職用人單位意味著勞方對資方雇主組織的認可與加入,成為資方企業的內部員工,這既是勞動者自愿讓渡自身勞動力使用權的結果,也是資方雇主獲得對勞動者管理權的來源。勞資雙方基于對企業團隊規則的共同認可與接受,構成了工業經濟時代組織化管理的契約基礎[5]。

平臺用工在勞動用工方面具有極強的開放性與自主性,其所建構的用工邏輯及其契約關系框架對勞動法律的適用有著針對性很強的規避與防范功能。比如對平臺企業而言,其對外以網絡平臺科技公司的面目出現,其面向社會公眾開發的各種服務軟件和APP都是免費提供給公眾自由下載和使用的,這些服務軟件和APP也只是給服務的需求者與提供者提供了一個免費的中介平臺,平臺企業本身既不是社會服務的需求者也不是這種服務的提供者,它只是用網絡平臺和科技軟件為雙方搭建了一個解決市場用工供求的中介平臺。對于平臺企業而言,使用軟件的社會服務實際需求者乃是消費者,而這種社會需求的提供者乃是經營者,雙方均有權自主決定是否愿意接受社會服務以及是否愿意提供社會服務。也就是說,雙方當事人通過網絡平臺企業軟件在提供與接受社會服務問題上享有完全自主自愿的獨立性,此種觀點為諸多平臺企業所主張,其中尤以Uber公司提出的抗辯理由最具代表性。Uber公司認為Uber司機承擔運輸服務活動具有獨立性與自主性,Uber公司只是為司機和乘客提供中介平臺,司機實際上屬于平臺中的“小業主”。

平臺用工對社會公眾而言同樣具有很強的自由度和迷惑性。大部分公眾乃至從業者群體也都認為,平臺用工就是靈活用工,它在吸納從業者從業過程中具有開放性、高自由度和松散性等特點,從業者既有自由加入與隨時退出的權利,也有自主決定是否接單與完成任務的權利,因而既可以全職從業也可以兼職從業,平臺用工實際上為普通民眾提供了一個低門檻從業的良好途徑。這種靈活從業遵從從業者的意思自治,因而并不需要勞動法的規制與調整。值得一提的是,根據筆者的隨機訪談和調研可知,相當部分的平臺從業者尤其是網約車司機,對平臺從業的靈活性和報酬結算迅捷感到滿意,并不希望與平臺形成強隸屬性與被管理的勞動關系。

傳統勞動雇傭“組織化”與“管道化”內部閉環,它在與勞動者建立“內部人”法律關系的同時,也使勞資雙方都陷入具有從屬性的組織體中,難以掙脫彼此束縛的各種“鎖鏈”：資方需要建構起龐雜的科層管理系統來維系對勞動者的人力資源管理,勞方需要適應和服從精細化的勞動規章制度;資方既需要投入重資產來維持企業的正常運行,也需要投入各種安全防護和福利措施來履行其對勞動者的關懷與照顧義務,勞方則應按照契約與規章規定的績效考核要求進行勞動,并遵守員工職業道德與忠實義務;勞資雙方既要共同面向市場同業競爭與外在市場環境壓力,又要共同面對內部管理、利益分配、人際關系和職場矛盾等。由勞資雙方所構成的組織化的企業經濟體,也是人際關系與利益關系極其復雜的社會有機體。

內部相對封閉的“組織化”與“管道化”的傳統勞動雇傭,對企業而言無疑增加了人力資源管理成本與科層制管理所形成的內耗與矛盾。關于傳統企業內部科層制管理體系的弊端,德魯克給予了尖銳的批評[6]。例如,傳統出租車行業之所以會陷入無解的死循環,就在于“管道化”的企業運營模式無法在政府、市場、企業、司機與消費者之間找到利益平衡最優解,最終只能使該行業陷入無法調和的政府與企業、企業與市場、企業與勞動者之間無休無止的矛盾之中。與工業企業的科層制管理模式完全不同的是,平臺企業為了應對變化迅捷的市場競爭和快速發展的科技進步,它以網絡信息技術和市場交易為依托,建構起了開放性市場“信息型組織”[7]。這種市場化、開放性組織用工模式,既是將市場機制和利潤原則的“阿米巴”結構引入平臺企業,也是將這種“阿米巴”細胞結構直接面向市場競爭和外部客戶,并依托和充分利用外部客戶和社會資源進行用工管理。如小米公司以“參與式消費”模式對從業者進行勞動管理,它以真實的用戶反饋作為工作的驅動力。小米公司認為,其產品的消費者和粉絲既是產品設計與研發的重要參與者,也是企業業務的推動者與品牌的推廣者,同時還屬于企業重要的人力資源,忠誠的用戶可以像優秀的員工一樣對互聯網企業的發展發揮不可替代的重要作用。平臺企業通過有效整合和充分利用包括人力資源在內的各種內外部資源,并試圖與從業者建立一種合作共贏的新型用工模式。從某種角度看,這種新型用工模式破解了傳統勞動雇傭難以解開的內部矛盾死結。

平臺用工的市場化“信息型”用工模式,打破了工廠制“管道化”勞動雇傭的從屬性、依附式、不平等的勞動用工模式,代之以平權性、交易式、市場化的勞動用工模式。網絡平臺搭建了勞資雙方相互利用及互為目的與手段的市場交往方式,平臺企業在網絡條件下日漸成為承載雙方利益實現的虛幻共同體與理念上的組織體,勞資雙方均開始相互尋求經營合作、共同發展與利益共享等方面的志同道合者,從而使從業者對市場利益追求的考量取代了對組織體的忠誠與服從。

平臺用工的從業自由與賬目分明的即時清結,也使得平臺企業和平臺從業者會自然而然、“兩廂情愿”、心照不宣地自愿選擇放棄勞動法的保護與規制。平臺用工中的多方當事人均希望以合作模式、承攬模式、外包、經營模式等形成平等互利的交易關系,不愿意受到傳統勞動雇傭從屬性的制約。平臺用工當事人對民事契約的選擇與認可,使得勞動契約理論不斷受到質疑與挑戰,傳統勞動法理論對平臺用工實踐失去了解釋力,也使得勞動立法在該領域似乎也難以適用。

二、市場合作還是從業控制：平臺用工的利益分配及法律本質

由于科技的快速發展,網絡信息技術傳播迅捷,使得平臺企業跨界經營業務的范圍調整、更新與轉型迅速。平臺業務雖然類型豐富繁多,新業態層出不窮,但平臺企業的同質化現象同樣非常嚴重,業態競爭壓力巨大,中小型平臺企業生存周期普遍較短。而維護平臺運營的資本投入巨大,又使得平臺企業必須以完全開放的姿態看待市場,以合作共贏的姿態充分利用與整合市場資源,按照市場法則建構市場型組織生態,并以輕資產的理念與方式進行市場經營與競爭。平臺企業經營的新業態與新樣態的不斷涌現與變遷,使得平臺從業者的行業從業期限與換崗周期大大縮短,從業崗位變動較快,網絡平臺用工的靈活性較強,甚至很難形成某個行業或產業相對穩定固化的從業者階層。應該說,這是網絡經濟與平臺用工的基本特點。

網絡經濟時代的平臺企業與工業企業在經營理念與運行模式上有著諸多本質性差異。工業經濟或工廠制經濟時代,由于市場產品依賴于工業制造,迫使資方不得不以擁有和控制沉重資本的方式組織生產與經營,勞方也不得不依附于資本與大機器生產,資本與勞動之間形成了彼此不可分離的相互依賴關系。對勞方而言,被資本雇傭成為其賴以謀生的基本手段。而對資方而言,雇傭勞動者乃是維持企業生存與競爭力的依靠。但在網絡經濟主張輕資產的時代,“管道化”“內閉式”的重資產經營模式已被拋棄,代之以市場組織建構企業經營生態,“不求所有,但求所用”成為平臺企業整合市場資源的重要方式。比如科技型網絡公司可以將那些需要重資產生產制造的業務外包給其他企業(如美國蘋果公司將手機組裝生產外包給富士康公司)。而相當部分跨界經營的平臺企業,則完全按照市場化交易方式進行生產經營與勞動用工。如傳統出租車公司需要重資產養人養車進行運營,而Uber、Laft、滴滴等平臺則可以既不養人也不養車地進行輕資產經營。

從從業者角度來說,在網絡企業輕資產運行和平臺靈活用工的情況下,勞動者作為知識資本的所有者與運用者,既可以通過平臺獲得更高的收入,也可以靈活從業實現工作與閑暇的相對平衡。與工廠制朝九晚五的固定工作相比,平臺從業讓從業者可以相對靈活地安排工作與生活,使得生活節奏不再那么緊張,這就使得相當部分的平臺從業者對平臺用工方式較為滿意。從表面來看,似乎平臺企業搭建起了讓勞資雙方都得以利益最大化的勞動用工模式,讓雙方都能在網絡經濟條件下享受平臺用工帶來的愉悅體驗。但事實果然如此嗎?或者說,平臺用工真的改變了勞動從屬于資本的屬性,讓利于從業者且為從業者提供和建構起了平等、自由和共贏的合作關系嗎?

其實,透過網絡平臺及資本運作所描繪的無比美妙、激動人心的所謂平臺用工具有自由、平等與共贏的表象,不難發現,平臺用工并沒有改變資本對勞動的控制,以及勞動對資本的依賴與從屬。盡管平臺用工與工廠制時代的勞動雇傭相比確實有著諸多區別與變化,但就資本與勞動關系的本質而言,勞資雙方的控制與從屬關系并沒有發生根本性的改變,具體而言體現在以下四個方面。

其一,平臺企業對平臺經濟從業市場及對從業者的絕對控制性沒有改變。與工業經濟時代完全相同的是,平臺經濟時代的資本依然牢牢掌握著勞動力的從業市場,利用資本絕對的優勢與控制地位,面向勞動力市場提供從業崗位并吸引勞動力之間相互競爭。平臺經濟時代的從業者與平臺企業盡管有著表面上較大的選擇權與自主勞動權,但并沒有改變平臺企業對平臺從業市場的絕對控制地位,平臺從業者也并沒有因此獲得與平臺用工方的實質性平等地位。

平臺從業者在從業選擇與契約締結階段所擁有的自由、平等及勞動力所有權,其實與工業經濟時代雇傭勞動者在勞動契約締結階段所享有的民事權利并沒有本質區別。勞動力與資方在勞動力市場交易領域所享有的所謂平等權,被馬克思毫不留情地譏諷為“勞動力流通領域內”的“天賦人權的真正伊甸園”[8]204-205,其實乃是從業者與用工者形式上與表面上的平等,是在民事交易主體與市場流通領域內所謂的平等,并沒有改變從業者對平臺企業的依附性與依賴性,也沒有改變從業者與平臺企業實質上并不平等的法律地位。

從平臺企業對從業者的絕對控制及雙方實質上不平等的情況來看,平臺用工領域從業者從業選擇的自由權相對擴大,其實并沒有實質性地改變工業經濟時代勞資雙方不平等的狀況。換言之,平臺經濟條件下從業者與平臺企業之間的實質不平等地位并沒有改變“以勞動者和勞動條件實現條件的所有權之間的分離為前提”[8]821的資本關系的本質。因而,從業者與平臺企業之間的所謂的自由選擇與平等締約,其實仍然是像恩格斯所深刻指出的那樣,“勞動契約據說是自愿締結。至于說不同的階級地位給予一方的權力,以及這一權力加于另一方的壓迫,即雙方實際的經濟地位——這是與法律毫不相干的。在勞動契約有效期間,只要此方或彼方沒有明白表示放棄,雙方仍然被認為是權利平等的。至于經濟地位迫使工人甚至把最后一點表面上的平等權利也放棄掉,這又是與法律無關的”[8]86。

其二,平臺企業對從業者勞動過程的控制性沒有改變。按照傳統勞動法判斷勞動關系與勞務關系區別的基本理論,勞動關系與勞務關系之間的主要區別之一就在于勞動關系中勞動者的勞動過程需要接受用工者的控制與監督,而勞務關系中的從業者勞動則享有不受控制的自主勞動權。從平臺從業者的勞動來看,平臺企業不僅對從業者的接單勞動任務享有分配權,而且對其勞動過程享有監督權與控制權,還享有按照契約對從業者的勞動表現、勞動狀況和任務完成情況等一定的勞動評價權與獎懲權。平臺企業不但以網絡技術控制手段全程監控從業者的工作任務接受與完成情況(如GPS定位與跟蹤監控),而且通過平臺企業的消費者參與(如網評)等手段對從業者勞動過程進行考核與評價,從而將從業者的勞動全過程納入管理與控制體系,這實際上就形成了平臺企業對從業者的勞動紀律管理與勞動績效考核。

關于平臺企業對從業者的實質性控制問題,英國最高法院在Uber公司上訴案中駁斥了Uber公司提出的司機享有自由接單的勞動權抗辯理由,指出Uber公司無法否認以下法律事實：(1)Uber公司給司機設定了很多準入條件和招錄條件并聘用司機,用于開展運輸業務;(2)Uber公司掌握控制營運服務的所有重要信息,客運服務費用由Uber公司確定,司機不能與乘客達成客運服務合同,只能根據公司與乘客達成的合同及其提供的信息要求執行客運服務;(3)Uber公司以多種方式監控接單司機的工作表現,并對違反規定的司機享有處罰權;(4)Uber公司通過評級系統、業績管理和紀律程序控制司機,處理乘客的投訴(包括對司機的投訴);(5)Uber公司保留單方面修改有關司機條款的權利[9]?；谶@些法律事實,英國最高法院判定,Uber公司作為平臺企業,對司機這樣的從業者的勞動過程具有控制與考評的基本事實。

平臺企業對于已經接單從事平臺指定工作任務從業者的勞動過程具有實際控制與監督的事實,這是平臺企業無法否認的。而平臺企業之所以不承認從業者屬于自己管理與控制的員工,只承認從業者屬于自由自愿接受平臺派單工作任務的獨立承包人,是因為平臺企業認為平臺從業者對平臺接單任務不僅完全擁有接受或拒絕的勞動權利,而且擁有是否打開平臺企業工作APP的自主決定權。對平臺企業這種具有高度迷惑性的抗辯,英國最高法院也給予了有力的駁斥。法庭認為,盡管Uber公司沒有對司機做出必須打開Uber打車軟件的強制性義務規定,也沒有禁止司機打開Uber打車軟件,實際上確實存在著不接單即不提供勞動與服務的“休眠”司機,因而司機似乎存在著某種自愿與自由。但法庭同時指出,Uber司機打開打車軟件時其與Uber公司之間的法律關系與法律性質與不打開打車軟件時是完全不一樣的。在Uber司機不打開或關閉打車軟件時,司機與Uber公司之間確實不存在提供駕駛服務的合同義務。但這并不意味著司機享有完全獨立于平臺企業的勞動自由,也并不代表司機與Uber公司之間完全沒有法律關系。因為Uber打車軟件是司機獲得Uber駕駛工作的唯一途徑,當司機打開打車軟件時,即表明該Uber司機有能力和意愿在Uber授權工作的地域范圍內接受駕駛任務。而那些沒有或暫時沒有打開Uber打車軟件的司機,則是Uber公司為其從事社會客運服務所實際擁有的可能的、潛在的、意向性的承運服務工作的執行者,即“休眠”司機屬于平臺企業應對市場需求變化的后備勞動力提供者。更何況,這些司機只能依賴平臺客運服務軟件進行接單服務,不能離開平臺軟件獨立從事社會客運服務。換言之,那些即使不打開Uber打車軟件的客運司機,其“休眠”狀態并沒有改變平臺企業對平臺從業者及其勞動的實際控制性。

其三,平臺企業對從業者收入來源與利益分成計算的控制性沒有改變。前文已述及,在網絡平臺經濟時代,平臺企業作為資方利用網絡平臺及其對市場數據信息與市場交易資源的控制,使從業者不得不依賴于平臺資源才能從事相關工作,尤其是全職平臺從業者只能依靠接受和完成平臺指派的訂單任務才能獲得收入來源。盡管從表面上看,從業者對平臺發出的某個具體訂單任務指令有接受或拒絕的選擇權,平臺從業者似乎擁有更為寬松的、不受任何限制與約束的“離線權”。有學者對勞動者或從業者的“離線權”進行了研究,認為“離線權”通常指勞動者在工作時間之外,可斷開數字工具而免于從事與工作相關的活動或通信的權利[10]。但就從業者的勞動權實現及其獲得收入來源而言,無論是就單個從業者還是從業者群體而言,都沒有改變工業經濟時代資本控制勞動、勞動依附于資本的基本事實。

平臺用工與工業經濟時代的“管道”用工相比較,二者在對從業者及其勞動過程的管理與監控方面存在較大的差異,在價值形成及利益分配方面也存在截然不同的邏輯區別。但就資本吸收勞動共同面向市場提供服務及服務產品,以及資本與勞動在市場交易中獲得的收益進行分配的經濟本質與基本原理來看,平臺用工依然是資本牢牢控制著勞動,勞動只有依附于資本,從業者只有依靠平臺企業才能獲得從業就業機會,才能通過提供勞動獲得收入來源。

對平臺用工中的從業者而言,平臺企業不僅掌控著從業者的從業機會與收入來源,而且其勞動過程與收入分配均受到平臺企業的算法控制,使得平臺從業者成為平臺經濟條件下的算法勞動者。平臺企業根據掌控的市場需求信息利用算法程序對從業者進行勞動用工的精準匹配、調度、指派和監督,以此實現對從業者的用工管理。同時,通過算法程序實現對從業者勞動成果的歸屬、支配與分配。因此,有學者通過對平臺企業事實上存在的對從業者勞動過程及其成果無所不在的算法控制的研究,認為從業者與平臺企業之間的這種技術從屬性,刺破了平臺用工虛假的自由勞動的表象,揭示了從業者與平臺企業間實際存在的從屬性法律關系的本質[11]。

其四,平臺企業對從業者勞動績效及考評的高度控制性沒有改變。在網絡與平臺經濟時代的算法社會,誰掌握了收集分析和使用數據的資源和能力,誰就擁有了控制他人的權力[12]。一如工業經濟時代,資本的掌握者能夠將資本權利轉化為資本對勞動力與市場的控制權力一樣,網絡與算法時代平臺同樣能夠將享有的數據權利轉化為對他人勞動和市場的控制權力。應該說,算法本身不具有權力屬性,但算法的掌握者與使用者可以通過“構成他人行動的場域”[13]來參與權力的運作。這是一種從能力到權力的變遷與擴張過程,而“算法權力與資本權力、政治權力相結合形成壟斷性權力,在經濟生產和政治參與領域形成了‘異化’”[14]。

由于算法技術及算法安全維護等極為復雜,以及算法素養限制、公開算法動力不足等原因,極易形成算法“黑箱”[15]。這使得原本就與平臺企業處于完全不對等地位的從業者,因“算法黑箱”所致的信息不對稱而變得更加弱勢,“算法黑箱”對從業者的控制嚴密精致,“智能算法具有二重屬性,既可以充當生產資料提升勞動效率,也可以充當監控手段,成為資本控制勞動的工具”[16],并由此形成了網絡時代的“新現代泰羅主義”,即平臺以算法技術指揮網約工勞動時間、空間軌跡、情感表達等,通過大數據和網絡技術實現對用戶需求和勞動力供給的實時配置,通過算法邏輯基礎對從業者和用戶服務進行精準匹配和算法優化,以算法向網約工設置更高、更快、更強的訂單任務、工作狀態和時間限制,通過算法技術對從業者的工作過程和策略進行科學的排列組合,計算出網約工高效率、短時間的工作形態,并增加消費者參與管理與跟蹤,使得算法控制貫穿于網約工任務的分配、進行和反饋等勞動過程的始終[17]。

平臺不僅通過算法對從業者的勞動過程進行控制和監督,而且通過算法對從業者設置補貼、罰款、升(保)級等獎懲措施,用算法技術不斷增強從業者的勞動強度,使得從業者不得不為算法技術所裹挾,不得不去“迎合”算法,以高強度、高風險的工作狀態去獲得來之不易的勞動收入,由于從業者不得不受制于平臺并被平臺所操控和支配,這使得從業者的“勞動權、休息權、健康權、自主權等不同程度地受到侵蝕”[16]。

可見,平臺企業與平臺從業者之間并不存在平等的法律地位,而是強弱分明、完全不對等的控制與依賴關系。平臺企業不僅完全掌握著市場供求信息以及平臺從業機會,而且通過從業條件設置、算法匹配、利益分配、獎懲措施等對從業者勞動過程及收入進行著全程控制與監督。這表明平臺企業對從業者具有很強的控制性,與工業經濟時代資方對勞動者的強控制性并沒有本質上的區別,這就意味著平臺從業者與平臺企業之間存在著從屬性的法律關系,因此平臺從業應屬于勞動法調整下的勞動關系。

三、利益共享還是勞動創造：平臺市場收益形成及其法律判斷

在當下平臺經濟的話語邏輯中,有這樣一種關于市場價值形成的“神話”：進入互聯網經濟時代,價值創造的模式與路徑發生了根本性變化,傳統工業經濟時代企業的“鏈線性”價值形成路徑發生了變化,互聯網平臺的價值乃是由廠商組織與消費者共同創造的,這種所謂的平臺經濟時代的價值共創理論,認為“廠商組織與顧客之間相互學習、相互合作來創造各項生產資源和顧客需求,方能實現價值創造”[18]。

如果單純從經濟學或市場價值形成理論的角度看,產品來自生產領域,商品用于市場交易領域。產品只有進入市場用于交換才能成為商品,才有所謂的交換價值與市場價值衡量。如果產品與服務不用于市場交換,那么就只有使用價值,而無法或無須進行該產品與服務的價值確定、判斷和衡量,其市場交換價值也就無從談起。因此,任何產品與服務的市場價值只能產生于市場交換領域,只有市場才是最終決定和形成產品與服務等商品交換價值的唯一標準與路徑,但這種觀點并不能成為平臺企業市場價值形成的理論依據。因為盡管產品與服務的交換價值確實是在市場交易中形成和最終確定的,但產品與服務本身卻是來源于生產領域,來源于勞動者提供的勞動產品與勞務服務。沒有勞動者或從業者的辛勤勞動,就不可能有能夠用于市場交換的產品與服務,其所謂的市場價值也就成為無源之水、無本之木。

與工業企業同樣,平臺企業只有依賴從業者,才能通過網絡平臺向社會和市場需求者提供產品與服務。如果說市場是為產品和服務的交換價值形成和最終確定提供了標準和場域,那么從業者的勞動與付出則是這種產品與服務交換價值的來源與根本。也就是說,平臺經濟時代的價值并不全是由平臺企業與消費者共同創造的,最主要的是由從業者的勞動與辛勤付出創造的。平臺經濟其實并沒有改變商品市場價值的形成與創造邏輯,它與工業經濟時代一樣,所有產品與服務的價值來自企業、勞動者、消費者與市場的共同創造,而其中最重要、最根本的乃是產品與服務的提供者與承擔者——勞動者的創造。

在平臺經濟時代,盡管平臺企業通過網絡平臺設計和資本運營建構了實時收集和抓取市場需求信息和消費者群體的網絡市場場域,架構了市場產品與服務供給及需求實時匹配的網絡通道,實現了市場供給與需求的有效精準對接,并給從業者提供了從業崗位和獲取從業收入的機會,但這并不意味著網絡平臺企業向社會所提供的產品及服務的市場價值僅僅是由企業與消費者共同創造的,恰恰相反,平臺企業作為產品與服務的提供者,消費者作為產品與服務的需求者,市場價值首先應該是由這種產品與服務的直接承擔者和完成者即平臺從業者所創造。平臺企業所提供的產品與服務之所以具有市場價值,正是由于無數辛勞的從業者用自己的勞動付出承擔與完成著滿足社會需求的工作。也正是由于千百萬普通從業者的勤懇工作,消費者才能夠獲得便捷舒適的產品與服務,只有通過從業者的勞動才能真切地感受到這種產品與服務的市場體驗。那種無視從業者的勞動以及從業者的勞動在市場價值形成與創造中所具有的本源性主體作用,而僅是將平臺經濟、產品與服務的市場價值創造全部歸屬于平臺企業和消費者的觀點,實在是非?；闹嚨?。

就資本與勞動之間的市場基本邏輯而言,平臺經濟與工業經濟相比,其實并沒有也不可能發生根本性、顛覆性的變化,這是由資本的本質以及資本與勞動之間的天然屬性所決定的。工業經濟時代“管道化”的企業運行方式將資本對勞動的控制以及勞動對資本的依附表現得較為明顯,以資本為主導的企業,依靠吸附勞動形成了資本與勞動相結合的企業共同體,并以此作為創造產品和產品市場價值的鏈型“管道”。工業經濟時代雖然在商業邏輯上表現為經營者主權與資本主導,但其價值創造的“組織化”“產品化”與“中心化”等[19]均無可否認地確認了資本與勞動結合下的勞動者集體協作勞動乃是商業產品及其市場價值產生的源泉。

平臺企業及其運行盡管確實與工業經濟時代有著諸多不同的理念與模式,尤其是平臺企業對工業經濟時代“管道化”廠商組織的瓦解以及其對社會資源整合與使用的方式等均呈現出“去組織化”“去中心化”等特點,但平臺用工中資本對從業者的控制性以及從業者對平臺資本的依附性的邏輯并沒有發生根本性的改變。如果說兩者之間有什么變化的話,平臺用工只是改變了工業經濟時代廠商組織的重資產運營模式(吸收勞動者成為經濟組織體的內部員工,并由此形成企業對勞動者集體勞動進行指揮協調的運行模式),而平臺用工則是以“不求所有,但求所用”的用工理念,不再以內閉“管道化”模式將從業者作為自己的內部員工,而是以開放、合作的理念面向社會公眾,將愿意承接平臺接單任務的社會公眾均看作是自己的用工對象,平臺企業以網絡平臺為鏈接市場需求與勞動供給的紐帶和介質,與從業者之間形成了松散而非緊密、外部而非內部、隨機而非固定的市場交易關系。

在工業經濟時代“管道化”勞動關系條件下,用工方(用人單位)按照重資產運營模式,將招錄進本單位的勞動者看作是自己的內部員工,屬于自己所擁有的人力資本,勞動者與用工方構成了利益與命運攸關的經濟共同體,勞動者在用人單位的統一組織和協調下進行生產、經營和銷售等勞動,用人單位以組織體的名義與勞動者共同面對市場競爭,并從市場競爭所獲取的可分配收入中由用人單位按照勞動契約約定和規章制度對勞動者進行勞動薪酬分配(初次分配)。盡管究其實質這種利益形成乃是用人單位和勞動者集體勞動或協作勞動的共同創造,但就利益主權與歸屬的法律內涵而言,因勞動者作為用人單位的內部員工,其勞動與勞動成果均歸屬于用人單位,因而這種利益形成在法律上屬于用人單位的單方創造與擁有。

平臺經濟則是按照“平臺+個體”的運行方式,平臺企業按照輕資產運行的理念與模式,以“但求所用,不求所有”的運營方式,以網絡平臺作為凝聚和整合資源的手段,不再將從業者作為自己的內部員工與人力資本,而是以平權契約為基礎、以“共享”“互利”“共贏”理念與從業者和參與者共同面向市場競爭,滿足市場需求,通過合作經營、互為手段共同分享市場資源與收益。這種利益形成不被看作是平臺企業、從業者或參與者某一方的單方創造,而是雙方或多方在“雙邊”或“多邊”市場中的彼此合作、相互利用、互為手段與目的的共同創造。這種利益形成無論在法律關系還是在實質上,均屬于平臺業務相關當事方的共同創造。

平臺經濟時代的網絡平臺用工不僅給予了從業者自由從業與提供勞動的選擇空間,而且第一次使從業者在無須承擔用工企業經營風險的情況下享受到了以自己的勞動給付直接創造營收和獲得報酬的平等與自由體驗。盡管從業者的從業工作事實上仍然受制(控)于平臺,但對從業者而言,這種相對獨立自主與自由的工作與工業經濟時代工廠制下的集體勞動相比,既是一種掙脫了從屬性束縛的自由自主的工作,也是獲得了獨立從業和創造市場價值的平等合作權,更是擺脫了工廠制內部復雜人際關系矛盾的心理自在。應該說,平臺用工是資本第一次真正以平權主體的姿態與從業者進行合作,它是將從業者作為平等自主的合作伙伴而非從屬于組織體的被管理與被考核對象,也不是將從業者作為“組織體內部人”進行評比和獎懲,而是真切地按照市場商業交易規則將從業者視為相互平等與合作的“伙伴”。

在工業經濟時代“管道化”的勞動雇傭條件下,勞動者被看作是依附和從屬于資本的“活勞動”?！肮艿馈逼髽I以嚴密的組織科層體系與規章紀律建構起了對勞動者勞動給付與利益分配進行無所不在的管理與約束,使得勞動者“在生產過程中,資本發展成為對勞動,即對發揮作用的勞動力和工人本身的指揮權”[8]359。即是說,工業經濟時代工廠制下的勞動雇傭是以資方組織體內集體勞動與協作分工的方式確認了這樣一個事實：“工人在資本家的監督下勞動,他的勞動屬于資本家”[8]216。在這種情況下,勞動者的生產勞動及其創造的產品以及由此形成的價值均歸屬于資方企業所有,勞動者盡管在法律上與理論上被看作是資方企業的內部人或自己人,但無論是從勞動關系的實質還是從勞動者的心理感受來看,勞動者只是受雇于資方企業,勞動者的勞動沒有獨立性與自主性,而是按照勞動契約的約定以及資方企業及其代理人的指令和要求履行給付勞動義務。這種勞動給付及其成果均不歸屬于勞動者,即勞動者不是為自己勞動,而是為企業提供義務性給予,因而勞動異化就成為雇傭勞動者難以擺脫的宿命。

與工業經濟時代工廠制不同的是,平臺企業的開放性用工與低門檻從業給了從業者前所未有的自由自主空間,至少從形式上與表面上讓從業者實現了雇傭勞動向合作勞動的轉化。平臺從業者這種相對獨立與自主的工作方式,擺脫了“管道化”企業的內部管理、紀律約束以及人際關系羈絆的勞動狀態,尤其是“一單一結”的報酬計算與即時清結,切實讓從業者感受到了從為企業打工轉向為自己打工的勞動自由,以及在工作與閑暇之間的自由選擇。但我們看到的是,從業者的這種自由乃是相對的、暫時的、偶然的。從只有提供勞動才能獲得報酬的角度看,如果從業者想要以此獲得穩定可靠的收入,個別從業者盡管確實有可以選擇某個時段暫不從業的自由,但其并沒有完全擺脫平臺企業獨立從事市場交易以及獲得收入的能力和自由。

從平臺企業與從業者的實際狀況及其力量對比情況來看,盡管平臺從業與勞動雇傭在社會本質上并無根本區別,但依然沒有改變從業者對平臺資本的依賴,沒有改變資本控制勞動、勞動依附于資本的基本社會屬性。應該說,這種資本控制與勞動依附乃是市場經濟條件下資本與勞動之間必然存在的社會性特征,即從業者群體作為社會勞動力的提供者,在其不掌握市場控制性資源的情況下不得不依附于控制著市場資源的企業資本,不得不通過向資本企業平臺提供勞動以獲取報酬與生活資料。因此市場經濟條件下,資本之所以對勞動具有控制力,勞動之所以不得不依附于資本,其關鍵就在于資本對市場資源和價值獲取來源的壟斷與控制。

以傳統出租車行業從業與網約車從業對比為例,平臺經濟條件下的網約車從業與傳統出租車行業從業,在經濟性質與社會屬性上二者均沒有發生根本性的變化。傳統出租車行業的特點在于出租車公司掌握營運資質及營運車輛等市場資源,使得絕大部分以出租車營運從業為生的出租車司機不得不受雇于出租車公司,其勞動收入必須要在扣除營運成本以及出租車公司的租金后,才能真正取得屬于自己的剩余盈余。這種先保證出租車公司租金收益穩定,然后在扣除運營成本支出后有盈余時才有收入的利益分配計算方式,使得出租車司機普遍感覺自己是替公司打工的“被剝削者”。傳統出租車行業這種“管道化”的運行模式,以及雖有勞動關系確認的法律保障,但由于出租車司機實際上在工作、休息、職業安全、收入保障等方面很難得到勞動基準法的有效保護,這就使得他們與出租車公司之間始終處于極為緊張和對立的狀態。因而,盡管出租車公司希望以自己單方向社會提供的客運服務來贏得客運市場,但這種壟斷性經營帶來的并不是市場良性發展,而是陷入了企業與政府、企業與勞動者、勞動者與市場客戶等之間無休無止的矛盾之中。

傳統出租車行業之所以亂象叢生就在于其始終沒有厘清政府與企業、企業與勞動者之間的法律關系。政府以市場監管名義實際控制著客運市場營運的準入權,出租車公司實際壟斷、把控著出租車行業的經營權,在企業需要承擔各種社會性成本、經營管理成本、車輛營運成本等情況下,出租車企業要想正常營運與盈利,就不得不通過提高出租車司機租金的方式來分攤和彌補成本支出,這就使得勞企矛盾不斷加大與激化。政府對出租車營運市場的管理,以及出租車企業的壟斷性經營,使得該行業長期處于服務質量差以及難以滿足社會實際需求的狀態,也使得“黑車”經營屢禁不止。平臺網約車的興起和決策部門對網約車服務行業發展的相對包容性態度,直接破解了傳統出租車行業的困局。

平臺網約車按照平臺經濟雙邊或多邊市場運行的準則,通過自愿加入平臺從業的原則,將社會車輛和司機均看作是從事客運服務業務的有效資源,既將消費者作為服務對象與客戶,又將消費者作為司機從業狀態的監督者與管理者,從而以網絡平臺建構起了網約車市場服務的多邊機制和互動生態。此種市場生態可以使從業者不再受傳統“管道化”企業內部管理體制的約束,同時通過自主下載、自愿接單的方式,由平臺根據大數據算法和網絡定位進行任務派單,由從業者自主決定是否接受這種已由平臺進行過“游戲式”包裝的工作任務。這種從業確實給了從業者勞動參與的自愿性與自主性,“自愿接單、一單一結、獨立完成”的工作狀態又極大增強了“平臺從業行為具有‘自主勞動’的表象”[20]。

客觀地說,平臺用工確實給了從業者諸多自由選擇的空間以及相對寬松的從業環境,但平臺從業者并非如平臺企業所聲稱的那樣——從業者與平臺共同創造市場價值并與平臺共享市場收益。作為從業門檻較低、勞動過程較簡單的平臺用工,從業者從事的主要是勞動密集型社會服務行業,這種具有龐大、復雜、煩瑣等特點的社會服務業,需要大量的社會人力去完成“最后一公里”的配送任務。在這些行業中,平臺企業不僅運用網絡科技平臺控制著市場需求,掌握著服務產品的市場定價,同時還利用平臺運行獲取客戶黏性及網絡流量。平臺企業實質上就是以社會服務行業營利為目的的商業企業,它并不是也不可能是僅僅為市場需求者與從業者提供中介服務。從業者其實只是平臺服務產品市場配送任務的執行者和完成者,這種服務產品的市場價值是由從業者完成并由他們通過極為艱辛的勞動付出而創造的。

揭開平臺用工“平等”“自由”與“合作”的表象,尤其是揭開平臺企業與從業者之間“合作”“分享”的表象,不難發現平臺企業用工從本質上來說,與工業經濟時代的勞動用工相比并沒有發生根本性、顛覆性的改變。平臺用工依然屬于資本控制市場資源,通過吸收和利用社會勞動力創造產品價值,并以此獲得和占有勞動力創造的價值和剩余價值的過程。兩者所不同的是,工業經濟時代是特定企業資本對固定化、特定化雇傭勞動群體創造的價值與剩余價值的占有,而平臺經濟時代是平臺企業群體對不特定從業者群體創造的價值與剩余價值的占有。兩者在對勞動力的吸收與利用方面雖存在著“管道化”與“扁平化”、“封閉性”與“開放性”、“組織化”與“去中心化”等形式上的諸多區別,但就資本對勞動力及其創造的價值與剩余價值的占有而言,兩者之間其實并無本質上的區別。

綜上,從從業者與平臺企業之間相互關系的外觀與連接方式來看,平臺用工與工廠制勞動雇傭相比確實有著完全不同的用工與管理形態,但資本與勞動的內在關系邏輯和性質并沒有改變,平臺用工“去組織化”“去中心化”等說辭的實質在于“去勞動關系化”“去勞動雇傭化”,目的在于規避勞動法的約束與規制,擺脫平臺企業用工的法律成本以及平臺企業對從業者應承擔的法律責任。這就需要勞動立法、司法與行政等法律實踐部門,根據平臺用工的類型化及其法律關系實質,將符合勞動關系基本特征和條件的平臺用工納入勞動法的調整范圍,切實維護平臺用工從業者的基本權益和平臺企業的正當權益,“從市場經濟法律體系的角度來反思用工關系的法律協調制度”[21],以“雙保護”理念為平臺經濟健康發展提供法治保障。