以結果為導向，實現績效管理良性循環

徐浩

在一個組織中，組織的整體效率和價值創造與組織、個人績效水平直接相關。在當前企業激烈的市場競爭中，建立并持續優化績效考核制度是企業運營管理的重要內容，它可以讓企業管理更有計劃性，不斷提醒管理人員向組織戰略目標進發，充分激發企業活力和創造力。

績效管理對策分析

●合理選用考核方法

考核方法形式多樣，主流的考核方法有目標管理法（MBO）、標桿超越法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法（BSC）等，各個考核方法都有其優劣勢。如果企業處于重大調整期，適合使用關鍵績效指標法和平衡計分卡法。如果企業戰略相對穩定，目標管理法則更加公平合理。而標準超越法優勢明顯，但缺點也較難克服。

建筑企業經營現狀受國家政策影響較大，以筆者所在企業（以下簡稱J企業）為例，現階段存在以下特點：建筑企業投資方式、經營范圍面臨重大變化，企業大多都將進行轉型升級的戰略調整；建筑企業開發額、營業收入、利潤總額是建筑企業三大經營指標，以三大經營指標為基礎，企業自上而下設定了詳細的考核指標；企業設定了明確的十三五、十四五等規劃目標，以此為依據明確年度績效考核目標，并將目標層層分解至部門和個人。企業根據現階段建筑企業特點和企業發展狀況，最終將目標管理法改成關鍵績效指標法。

●制定科學合理的考核指標

選擇合理的考核方法后，就需要制定科學的考核指標。首先，考核指標設置必須符合企業戰略的要求，通過將企業戰略目標層層分解，形成部門目標和個人目標；其次，對性質不同的工作要設定差異化的考核標準。J企業從穩定性、程序性和獨立性三個角度去分析?；鶎拥膯T工穩定性和程序性高，獨立性差，需要更多地設置可量化的指標，如出勤率、錯誤率、次品率等；中層干部獨立性高，程序性較低，穩定性不足，考核指標應更傾向于關鍵業績、個人能力和個人素質等方面。

●加強績效反饋

績效反饋和改進是績效管理工作的最終一環，同時也是大部分企業最容易忽略的一個環節。一是通過績效反饋對員工的成效進行評估，通過績效面談，找到差距所在。針對業績不同的員工要采取不同的面談方法，在面談過程中，評估者應該有效關注員工有怎樣的優勢，并結合具體的案例進行分析。只有這樣，員工才會發現問題所在，才能真正心服口服。通過面談明確差距后，有針對性地制訂和實施改進計劃，進一步提高員工的績效水平。在J企業考核開始前，人力資源部組織了考核制度的宣貫和學習，讓企業各層級管理人員充分認識到績效管理的重要性、績效管理的關鍵環節和考核誤區等?？己私Y束后，人力資源部組織以部門為單位開展績效面談，通過人力資源部反饋、討論座談、部門經理總結、主管領導再要求四個步驟開展績效反饋。一方面向員工反饋績效考核結果，另一方面通過交流溝通，了解員工存在的不足，以具體案例的形式優化員工工作方法和業績提升。從結果來看，員工普遍認可了績效管理的重大作用，通過績效面談，調動了員工積極性，也明確了下一考核周期的努力方向。

有效利用考核結果

以企業2023年一季度績效考核結果（詳見第86頁表1）、2022年度績效考核結果（詳見第86頁表2）為例，企業可以將績效考核結果作為員工薪資、崗位調整、培訓開發、職業生涯發展的依據。

●作為員工薪資調整的依據

首先，為了增強薪酬的激勵作用，在員工的薪酬組成中，有一部分薪酬是與員工績效考核結果直接掛鉤的，即績效工資，這也是企業績效考核結果應用的普遍做法。表1數據顯示，J企業以季度為周期進行考核，通過一系列考核指標得分計算，得出個人最終得分和季度考核系數，再結合季度考核基數實現對績效工資的調節。其次，考核結果也可作為崗位工資調整的依據，員工能否得到加薪以及加薪的比例高低取決于員工績效考核的分數或名次。為更大限度地激勵員工，J企業規定，根據年度績效考核結果，部門管理崗位人員可按照控制人數對工資序號進行適時調整（調整人數按照本部門年底管理人員總數的20%控制，每個部門至少有1個名額）。表2數據顯示，員工A在辦公室2022年度績效考核系數最高，2023年1月起崗位工資可上調一至兩檔，崗位工資上漲后，各類績效工資基數也隨之上浮。

●作為工作崗位調整的依據

通過對員工的定期考核，可以了解員工的發展潛力、優勢劣勢、技能水平、管理能力等，結合員工性格、崗位職責等因素，考核結果可以作為崗位調整、撤職、免職、崗位輪換、崗位晉升的參考標準。例如員工D在辦公室崗位，主要從事檔案管理、收發文管理等工作，從崗位職責上來看，本崗位以內業為主，與其他崗位的溝通較少，重復性工作比例較高。從2022年度考核結果來看，員工D在從事重復性工作過程中出錯率高，最終考核得分偏低。但在績效面談過程中，發現他性格外向，喜歡與人打交道，不愿意墨守成規，對重復性的工作存在抵觸心理?；诳己私Y果和績效面談，公司決定將他調整至市場開發崗位。崗位調整后，2023年度員工個人積極性明顯提升，角色轉變迅速，當年一季度就為公司的市場開發工作做出了較大貢獻，得到了領導和同事的一致好評。

●作為員工培訓與開發的依據

通過績效考核結果的反饋，管理者和員工能夠清晰地認識到管理的薄弱環節和應該具備的知識技能。管理者可以結合反饋結果，對員工進行有針對性的培訓，鼓勵員工加強學習，也可以利用績效考核的信息來對員工能力進行開發，從而提高員工與崗位的匹配度，實現員工與崗位的良性互動和成長。例如員工G為2022年底外部引進的人員，持有注冊會計師證書，理論知識豐富，公司各層級領導對其期望很高，但從考核結果來看，員工G崗位知識技能匹配度有很大的提升空間。通過溝通交流，考慮到員工對公司的管理體系還不熟悉，入職前后從事行業發生了較大變化，公司對其進行了有針對性的培訓，培訓重點為公司規章制度體系，本行業財務重點管理內容、管理流程、經典案例等。經過培訓，員工很快適應了公司的內控管理，并根據以往管理經驗提出了一系列意見建議，有力推進了公司財務體系建設，提高了公司財務管理水平。

●作為員工職業生涯發展規劃的依據

通過績效反饋，員工已經清楚地了解了自己存在的問題和不足，接下來的績效改進就是一個不斷進行自我評估的過程，通過自我分析、借鑒管理者的意見建議等，員工能夠更好地認識自己，了解自己。通過績效考核，員工可以更好地設定自身的職業生涯發展目標，通過制定行動計劃、執行計劃來實現最終目標。公司也需要不斷完善人才激勵機制，為員工提供多重職業發展通道，使企業的發展與員工的職業生涯發展實現雙贏。以員工A和員工H為例，員工A各個季度考核結果均靠前，工作統籌能力強且善于溝通，公司將其列入后備干部名單，作為下一任辦公室主任培養。員工H各個季度的得分也較高，雖然員工H不善言辭，管理水平較低，但他本專業領域業務能力強，尤其在建章立制、人才培養方面發揮了重要作用，公司將其列為高級業務經理（業務專家）后備人才。兩人晉升渠道不同，但都最大限度發揮了自己的優勢，促進了個人績效和公司績效的提升。

綜上所述，企業要不斷優化完善組織績效管理體系，做好日常監督和有效落實。同時，將績效考核管理與企業招聘、培訓、人才培養等各項人力資源工作聯系起來，發揮統籌配合作用，調動員工的工作積極性和主動性，提高企業經營質效，促進企業高質量發展。

作者單位 中交二公局萌興工程有限公司