會計核算中的人力資本計量研究

符祎卓

人力資本的計量方法包括歷史成本法、重置成本法及機會成本法等，都會對會計核算范疇內人力資本計量的準確性產生重要影響。相關部門在開展會計核算工作時，要重視人力資本計量的重要作用，利用專業模型科學探究人力資本計量方式，保障會計核算工作的準確性、專業性。

一、會計核算中人力資本計量的重要性

一方面，企業會計核算中的人力資本計量要與新經濟業態相適應，使企業經營管理更加科學。管理部門要利用專業的人力資本計量實現高回報率，應用公平計算衡量企業的多級投入。企業要主動適應當前經濟環境的快速變化，科學開展會計核算工作，合理探究物性資本與人力資源的平衡性，改進企業收益分配方式。會計核算內的人力資本計量可高效地達成這項目標。另一方面，人力資本屬于企業治理結構中的重要構成部分，可精準實現多個專業與現代會計學的充分融合。因此，在會計核算中開展人力資本計量符合現代會計學發展的必然趨勢。開展人力資本計量工作可精準處理企業內部各項人力資源的會計工作，與當前人力資源投資發展方向相適應。企業內部的人力資源成本與環境變化的關系較密切，會對企業整體經營效益帶來重要影響。當前的企業生產系統內存在一定量的物力資源與人力資源，若對這類資源的了解不夠，極易在后期計算中出現很多操作失誤，降低人力資本計量的準確性。若想增強人力資本計量工作的科學性，就要對各項資本公平地開展質量評估，轉變傳統會計觀念，為企業的各項投資創設出精準的條件。

二、人力資本計量的主要方法

（一）歷史成本法

歷史成本法屬人力資本計量核算的重要形式，傳統核算方式在實際操作中帶有核算方式單一、核算原則模糊等問題，歷史成本法則能有效改進上述問題。企業開展的業務核算與填報的報表都會進行統一的規范，而過去的核算過程與核算標準都可看成歷史成本。歷史成本法包括當前費用計算形式與歷史成本計量方式，都將企業內部會計基礎資料當成計量基礎，全面衡量人力資本的輸出與輸入，繼而明確各項人力資本的真正價值。操作人員在使用歷史成本法前，要全面衡量區域經濟的發展程度與穩定性，只有價格較為均衡、經濟發展程度較佳的地區，企業才可運用歷史成本法提升會計核算工作的準確性。在使用歷史成本法期間，若采用當前費用計算的形式，則要全面了解當前費用的變化情況與應用標準，將不同的費用計算方式融合到人力資本計量中。當相關人員采取歷史成本計量方式時，則要精準判斷企業此前的會計核算人力資本計量方法、明確資本計量標準，將該項標準引入人力資本計量中。

（二）重置成本法

重置成本法是當前會計核算中全新的人力資本計量形式，即企業內部的人力資源要重新設定各項成本。當企業人力資源需要重新設置不同類型的成本時，該項成本多為某項職位若存在兩名服務能力相同的服務人員，則取代該職位服務人員的代價即為人力付出成本。在設計應用重置成本法期間，要詳細了解企業內部的各項服務情況，明確不同服務標準與內容，詳細比較具體崗位上的不同工作人員的服務狀態、服務能力，根據上述指標計算出對應的成本，滿足人力資本計量的多種需求。會計核算人力資本計量需具有準確性，操作人員在詳細規劃重置成本時，要明確各項服務內容的具體標準，將各項標準帶入此后的成本測算中，為成本測量工作打下較好的基礎，提升人力資本計量的規范性。

（三）機會成本法

機會成本法也是會計核算人力資本計量的重要方式。在開展各項人力資源投資期間，相關部門制定政策的人員要充分考量項目投資收益，將該項收益當成此后項目決策的重要依據。會計核算中的機會成本多代表著人力資源的機會成本，在這個性質的影響下，政策的制定要全面考量機會成本，確保機會成本測算的準確性。在應用機會成本法的過程中，操作人員要適當觀察項目投資收益狀態，明確各項投資收益的可能性，將該項數值帶入人力資源綜合管理中，使人力資源中的機會成本得到恰當的改變。人力資源投資收益狀態極大地影響人力資源管理的質量，運用機會成本法時要詳細考量不同項目成本對人力資源的具體影響，全面規劃人力資源管理，將人力資源的機會成本運用到標準范圍中。在科學、準確地了解各項人力資本計量方式后，要將適宜的方法引入人力資本計量的成本核算工作中，確保計量工作的準確性。

三、會計核算中的人力資本計量模型設計

（一）明確人力資源成本核算方法

為了更好地展現會計核算的人力資本計量效果，我們以某企業人力資本計量核算為例，詳細闡述人力資本計量的過程與結果，充分展現企業人力資本的具體情況。具體來看，企業內部包括多個部門，如預算部門、財務部門、采購部門、生產技術部門、計劃營銷部門、安全監察部門與后勤部門等，將上述部門當成人力資本計量的對象，明確不同部門人員的任務與數量。鑒于不同部門的工作任務不同，人員數量差異很大。在明確人力資源成本核算方式前，要精準調查企業內部不同部門的人員數量，利用對人員數量的適當管理，有效提升人力資源成本核算的準確性。比如，參與當前人員數量與工作任務調查的內部人員共有223名，我們借助問卷調查的方式，詳細審查了多個部門的工作人員。比如，當前企業內部的培訓費用、養老保險、福利與員工費用比例分別為5.5%-16.2%、5%-30%、6.7%-21.5%、66.2%-76.7%。在初步了解企業內部人力資源消耗的各項成本后，還要調查員工離職后開出的費用。當前企業未支付任何離職員工費用，即使給出費用也多為招聘費用。在進行了詳細的調查后發現，企業內部的安全費用、研發費用與人工費用分別為5%、16.8%、81.7%。當前影響企業內部人力資源成本核算的主要因素包括培訓成本、社會保險、福利與不同部門的薪資比例。其中，薪資比例最高、培訓成本最低。在了解到企業內部人力資源資本的整體情況后，要適時關注人力資源的成本構成。

（二）規范人力資源成本

在規范人力資源成本構成前，要全面分析人力資源成本的各項產出。具體來看，企業內部生產出現的廢棄物帶有成分復雜、種類多與產量大等特點。若采用常規方式較難精準展現廢棄物處理耗費的人力，也就難以發現人力資源處理與成本的對應關系。比如，操作人員可在信息技術平臺設置輸入成本與輸出成本的曲線，利用合適的技術手段將兩種曲線的位置關系展現出來。在觀察輸入成本與輸出成本的變化關系時，可看出不同員工在各自崗位上處理廢棄物的狀態存在較大區別。各個部門的工作人員在進行廢棄物處理時，帶有各自的輸出輸入比例。操作人員要利用合適的處理方式，全面觀察不同部門人員的人力處理成本。

（三）搭建人力資源成本模型

為了更為精準地開展會計核算人力資本計量，操作人員搭建了人力資源成本模型，并在模型中設置不同類型的數據參數，在確保計量標準的情況下，提升人力資本計量質量。在人力資源成本模型中，要對各個部門的工作人員進行恰當的研究，明確各類人群的人均福利、人均工資與人均報酬等，將該類數據逐步引入相應模型中，借助不同類型的數值模擬確保人員分配的合理性、科學性。操作人員還可將個體凈收益與人均總報酬設置成曲線，并利用曲線的發展變化探究兩項內容的實際關系。

（四）分析試驗結果

為了更好地驗證人力資本計量效果，本次試驗選擇了50名工作人員，將工作人員放置到不同的試驗小組中（即對照組與試驗組）。針對試驗組中的工作人員使用了人力資本成本探索模型，詳細了解與獲取組內25名成員的報酬；針對對照組中的工作人員使用了常規統計方式，并詳細分析了組內25名工作人員的具體報酬。

1.設計試驗參數

在試驗正式開始前，各個小組的工作人員要進行科學的調查，詳細了解不同人力資源的具體價值。比如，當前試驗中的各項參數包括預期勞動量、預期薪酬、資源費用與預期工資、預期收益、人力資源費用、人員剩余價值等，分別用ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV展現。在當前試驗中，對照組25名工作人員的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV數據分別為0.27、5.77*103-6.82*103、3.41*103、5.14*103、3.01*103、1.24*10-6；試驗組25名工作人員的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV數據分別是0.27、5.71*103-6.82*103、3.41*103、4.05*103、3.01*103、1.24*10-6。在觀察試驗組與對照組的數據變化狀態時，可發現ETL、RSC與SPV的數據相同，EPP、EPR數據則呈現出較大變化，也就是說企業內部不同部門工作人員的資源費用與預期工資、預期收益、都存在較大不同。在開展人力資源成本核算工作前，要全面分析各個部門工作人員的具體情況，繼而強化人力資本計量工作的準確性。

2.比較人力資源投入度

在明確了ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV等試驗參數以后，要引導所有工作人員開展廢棄物處理工作，再根據當前設定的人力資源成本核算模型設計出針對性較強的工作計劃，強化人力資源投入的準確性。在詳細比較人力資源投入度時，要觀察對照組與試驗組人員數量的區別。比如，對照組在規劃人力資源數量時，采用常規統計形式，相較于標準人力投入對照組人員投入數量較少。而試驗組在規劃人力資源數量時，多使用人力資源成本核算模型，計算出的人員數量需求超出標準人力投入。在分析對照組與試驗組的具體區別時，可以看出對人力資源人員數量規劃的理念存在明顯的不同。鑒于人力資源屬于企業內部的重要資源，人員數量的需求超出標準投入數量，因而試驗組獲取的數據更為準確，對照組中的數據很難代表企業人力資源資本消耗情況。在完成人力資源投入度的詳細分析后，操作人員還要適當觀察試驗組與對照組中人力資源的各項變化。人力資源成本核算模型對各類人員的操作行為進行了適當觀察，明確了各部門業務人員的工作狀態，因而試驗組中的工作人員的各項操作行為較為清晰；對照組中的工作人員在進行行為操作時，其操作狀態極易受外部因素影響，難以準確反映出不同部門人員的業務行為。在觀察試驗組與對照組的人力資源投入度后，可發現試驗組中的人力資源使用狀態更佳，人員數量與工作行為都能投入到人力資本計量工作中。

3.全面對比人力資源產出

在完成人力資源投入數量的詳細比對后，要合理對比數據標準與具體產出，明確人力資本計量結果。借助人力資源費用的分析模型可高效獲取試驗組工作人員的具體數據，該項數據和現實工作中的情況較為相似。也就是說，試驗組中工作人員的操作行為可切實展現人力資源產出和投入的關系，并利用曲線將兩者的關聯性展現出來，科學評估了工作人員的人力資本規劃狀態，繼而更好地展現企業內部人力資源的各項配置。借助人力資源成本分析模型中的各項數據可知，試驗組內工作人員的工作狀態與工作水準更佳，無形中增加了工作人員的滿意度，提升了該類人員的工作熱情，可運用人力資本計量模型開展各項資源的計算工作。在全面了解對照組與試驗組工作人員的各項行為后，可發現人力資本計量模型能較為準確地展現工作人員的工作狀態，工作結果也更加理想。不僅有效縮減了人力資源的運用頻率，還能增強人力資源的使用效果，滿足人力資源資本計量需求。相關部門在觀察會計核算人力資本計量工作狀態時，要利用合適的數據模型控制人力資源的各項變化，將人力資本計量中用到的數據指標劃分成多個部分，詳細規劃人力資本指標中的各項基礎內涵，達成基礎計量目標，提高人力資本計量工作的準確性。人力資本計量屬于會計核算中的重要工作，借助合適的模型可詳細規劃人力資源的運用情況，將不同數量的人力資源引入到對應的部門崗位中，提升人力資本計量的整體質量，實現計量目標。

四、人力資本計量的未來發展模式

其一，與風險相關的人力資本計量形式。未來衡量測算人力資本的重要方式是風險分攤形式，要將人力資本的潛在回報與投入進行精準結合，分攤人力資本遇到的更多風險。相較于實物資本，人力資本風險分攤模式存在較大區別。不必投資任何生產要素，可將人力資本風險當成獨立個體，將該類風險測算納入到人力資本計量中，確保各項風險分攤計算的科學性、準確性。

其二，與收入相關的人力資本計量形式。未來的人力資本計量方式還要全面關注人力資本成本投入情況，詳細分析投資收益的各項變化，將該項數值轉變成不同的回報率。隨著區域經濟環境的動態變化，人力資本計量要充分考量與把控通脹，確保人力資本內部的時間價值。人力資本的基礎特征是在特定時間段創出的價值與流逝時間呈現反比關系，即金融資產會出現“零時滯”現象。借助成本視角考量人力資本計量狀態時，會低估項目投資價值。

其三，與成本費用相關的人力資本計量形式。將成本計算當成人力資本計量基礎多為計算物質資本，即測量傳統物質資本。測量人力資源與開展成本核算工作時，可適時衡量人力資源增值與企業人力資源投入情況，健全企業整體財務制度。部分企業在現實工作中未能合理關注人力資源的變化情況，直接影響到了各項經營活動的開展效率，增加了人力資源的成本投入。在開展人力資本計量時要將成本計算當成衡量基礎，要在測算過程中精準衡量沉沒費用、機會費用與時效費用等。

（作者單位：河北冠林數字出版有限公司）