試析事業單位人力資源規劃及柔性管理對策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.038

［摘 要］在黨和國家機構改革不斷深化的背景下，人力資源柔性管理越來越受到事業單位的重視。人力資源管理效益在一定程度上影響著事業單位的工作水平和服務質量，因此加強人力資源規劃與柔性管理就成為促進事業單位全面高質量發展的重要工作?；谝陨媳尘?，本文對人力資源柔性管理的內涵進行概述，對人力資源柔性管理工作過程中出現的問題進行總結與分析，研究導致問題的主要原因，并提出切實可行的解決方法，為事業單位加強人力資源規劃與增強柔性管理能力提供參考意見，以期幫助事業單位不斷提高人力資源管理能力，促進實現長期可持續發展目標。

［關鍵詞］事業單位；人力資源規劃；柔性管理

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著新時代現代化經濟飛速發展，人才已經成為促進社會發展的根本動力，這就越來越突顯出人力資源規劃與管理工作的重要性，尤其是對于事業單位來說，開展人力資源管理工作能夠優化內部管理組織結構，為促進單位自身長久健康發展提供支撐?，F階段，還有部分事業單位在人力資源管理工作上存在一些弊端，無法完全滿足事業單位現代化發展的需要。所以，為了增強事業單位人力資源管理能力，加強人力資源規劃與柔性管理勢在必行。

1 人力資源柔性管理的基本內涵

人力資源柔性管理是一種在加強單位內部管理過程中采用“以人為本”的現代化理念，再根據事業單位的文化建設和未來發展規劃進行的體現人文關懷的管理方式。人力資源柔性管理主要通過尊重、關懷、激勵的方式使員工轉變自主意志，充分發揮自身潛能，促進單位工作效率提高，推動單位改革發展平穩運行［1］。同時，柔性管理的靈活性特點能夠對事業單位內部的人力資源崗位進行合理調整，使人力資源管理規劃與社會主義現代化發展相適應，為事業單位帶來更多的社會效益。

2 事業單位人力資源柔性管理的必要性

2.1 有利于優化事業單位內部人力資源配置

加強人力資源柔性管理能夠促使上下級管理融洽發展，讓領導能更多地了解員工的精神需要，進而使員工能夠在單位中感受到人文關懷。同時，通過加強柔性化人力資源管理，能夠更多地關注員工的內在需求，為員工提供更加人性化、靈活的發展空間，進而增強事業單位內部職員的歸屬感和忠誠度，促進單位內部人力資源優化配置，提高管理工作效率。

2.2 有利于激發員工的積極主動性

事業單位整體的工作性質比較嚴肅，柔性管理模式能夠在一定程度上打破陳舊僵硬的內部管理體制，鼓勵員工積極參與事業單位的各項重要工作，讓員工在具體工作過程中獲得自主權，促使員工在思想情感上受到理解和尊重，進一步賦予員工更多行動上的自由，激發各崗位員工的工作積極性和主動性，進而促使事業單位人力資源柔性管理效能不斷提升。

2.3 有利于增強創新發展能力，實現自我價值

創新是促進事業單位高質量發展的重要基礎。事業單位人力資源柔性管理工作的高效實施有利于為員工提供良好的工作環境，營造人性化工作氛圍，加強各崗位員工之間的交流協作，推動員工思想意識創新，并為提高員工創新發展能力提供支持，使員工能夠更好地實現自我價值，為促進事業單位內部人力資源合理規劃與可持續發展保駕護航。

3 當前事業單位人力資源規劃與柔性管理存在的問題

3.1 對柔性管理的重視程度不夠

現階段，部分事業單位還是采用傳統的方式來開展人力資源管理工作，站在新時代社會整體發展形勢上來看，這各占管理模式存在較大的滯后性，沒有從根本上對事業單位的人力資源管理進行改革，進而使得單位員工在長期傳統的工作模式中喪失積極性和主動性，造成人力資源的浪費，導致事業單位人力資源管理規劃停滯不前。另外，還有部分事業單位并未對柔性的人力資源管理形成正確的認識，管理者認為對人力資源進行柔性管理無法給單位帶來更好的回報，因此沿用傳統陳舊的管理模式對人力資源進行表面規劃。這就導致事業單位人力資源管理存在較大漏洞，無法落實真正意義上的柔性管理改革，不利于事業單位的長遠發展。

3.2 人力資源柔性管理模式傳統、單一

部分事業單位在人力資源柔性管理模式上還存在一定的滯后性。一方面，事業單位的主要業務活動還是以領導的決策及上級的指令性計劃為工作安排標準，各崗位員工無法對相關工作進行自主決策，在管理模式上存在人文關懷缺乏、情緒感染缺位等問題，使得柔性人力資源管理理念不能有效發揮作用，進一步導致內部管理模式、人才培訓體系及工作績效考核等無法與新時代發展與時俱進，人力資源柔性管理不到位，對事業單位的長期健康發展造成負面影響［2］。另一方面，事業單位內部存在重人事管理而輕人力資源管理的問題，個別事業單位內部越位嚴重，對柔性管理模式造成阻礙，不利于推動人力資源管理工作順利展開。

3.3 人力資源規劃以及管理結構不完善

目前，部分事業單位人力資源規劃還不夠完善，主要表現在人員招聘規劃缺位及內部崗位管理結構不合理。要想使人力資源柔性管理得到有效落實，就要先對人員招聘進行合理的規劃與說明。但是，根據調查研究，部分事業單位人員招聘工作不夠規范，招聘考核流程也比較單一，缺乏一定的人力資源規劃，無法全面了解各類型專業人員的余缺和各個崗位人員數量的需求，導致單位內部人員的需求與供給之間分配不均衡，無法將招聘對象配置到其專業能力相匹配的崗位上，人員招聘存在盲目性、隨意性特點。另外，當前部分事業單位內部崗位管理結構受傳統觀念影響，以上級領導的意志為主，職工只能服從組織安排，這種上下分明的管理組織結構使領導層與員工層缺乏真實有效的溝通和交流，進而使得管理結構和內容無法得到調整和改進，崗位設置與職工不匹配，不利于推動職工發揮自身專長，從而影響事業單位人力資源柔性化管理的有效性。

3.4 單位內部工作人員綜合素質有待提高

由于事業單位工較為穩定，個別人員不注重自身專業能力及綜合素質的提升，對工作缺乏上進心，這種消極的工作心態在一定程度上給事業單位的健康發展帶來了非常不利的影響。此外，部分事業單位在人力資源管理的培訓內容及方式上缺乏改進，仍以傳統的思想政治教育為主，沒有將職業理念與人力資源管理培訓進行有效結合，進而使得人力資源柔性管理缺乏先進性、合理性和科學性，員工參與管理培訓的主觀積極性不強，無法實現事業單位培養高質量人才的目標，使單位內部綜合治理能力無法得到有效提升。

3.5 事業單位內部柔性績效激勵考核制度不健全

就目前而言，部分事業單位并沒有制定科學合理的人力資源績效激勵考核制度，直接影響了員工的工作熱情，而造成這一問題主要有三個原因：第一，績效考核制度不夠透明公開；第二，是績效考核方式不夠準確；第三，是績效激勵考核的目標不夠明顯［3］。這些問題在一定程度上導致柔性人力資源績效考核工作無法達到預期標準，進而使得考核結果不足以讓內部員工滿意，無法切實有效地提升各崗位人員的工作積極性和主動性，起不到激勵的效果，不利于績效考核工作作用的有效發揮。

4 加強事業單位人力資源規劃與柔性管理的有效建議

4.1 樹立全面化人力資源柔性管理理念

第一，事業單位要結合時代發展，不斷轉變人力資源管理理念，對人力資源柔性管理規劃進行不斷創新，保證在符合單位當前發展狀態的基礎上高效開展各項業務活動，同時還要更多關注員工的工作滿意度和工作情緒，對員工的工作需求給予及時的反饋，充分體現人力資源柔性規劃管理重要價值，促進事業單位整體管理能力的增強。第二，管理人員要加強對相關理論知識和政策制度的學習，高度重視人力資源管理的意義，帶領內部人員深入研究人力資源管理的改革與發展方向。比如，結合具體實際對單位的工資分配、考核培訓等工作進行合理規劃，讓人力資源管理與事業單位的整體發展戰略相統一，保證事業單位向好發展。第三，要樹立“以人為本”觀念，在維護員工根本利益的基礎上加強人力資源管理，讓全體員工都能參與事業單位內部重大決策和工作，提高員工的積極主動性，不斷挖掘員工的潛在能力，推動單位與員工之間共同進步、共同發展。

4.2 建立健全多元化人力資源管理模式

隨著新時代事業單位管理體制不斷改革，一成不變的人力資源管理模式已經不能適應現代化發展需要，為了更好地實現內部人力資源全面管理，事業單位要做到以下兩點。一方面，要積極引入柔性民主化管理模式，在單位內部管理制度及工作規定制定上要大力尋求各崗位員工的有效建議，滿足員工的發展需求，讓員工能夠積極主動地接受并完成事業單位管理工作，以更加人性化的方式對單位人力資源進行管理，有效協調單位與員工及各崗位員工之間的關系，營造單位內部融洽和諧的工作氛圍［4］。另一方面，要結合事業單位的實際發展狀況對人力資源管理模式進行創新與優化，將單位整體發展目標與人力資源管理工作緊密結合，不斷對人力資源管理模式進行改革，為促進事業單位整體治理能力提升奠定基礎。

4.3 結合事業單位發展目標完善人力資源柔性管理機制

人力資源柔性管理機制的完善是提高事業單位整體治理能力的關鍵。一方面，事業單位要制定科學合理的人才招聘計劃，按照契合需求、循序漸進和形式多樣的招聘原則，完善事業單位人力資源招聘流程，然后按照實際發展狀況與崗位設置情況安排人員招聘工作，通過開展入職前培訓，讓員工對事業單位有全面的了解，再對招聘入職人員進行崗位分配，避免人員冗余造成人力資源浪費。另一方面，事業單位還要加快完善人力資源崗位管理體系。在人員招聘崗位需求分析的基礎上，將單位內部人力資源的配置需求與內外部環境變化進行有效連結，對單位內部的管理崗位數量及工作內容進行科學合理的調整，進而確定各級崗位的工作方向、主要業務及管理職責，完善人力資源崗位設置管理制度，構建現代化內部人力資源規劃結構，讓各崗位員工都能有效實現自我價值，促進事業單位的健康可持續發展。

4.4 構建分層化、個性化工作培訓體系

第一，要構建與事業單位現狀相符、與未來發展相融的培訓體系?？梢越梃b相關事業單位優秀的成功經驗，將培訓體系與單位的發展特點相結合，為人力資源管理制定長期的培訓目標與嚴格的培訓標準。第二，要以崗位的工作性質為依據，對員工進行分層化的培訓，增強單位內部培訓活動的實際效益，讓每個員工都能通過培訓實現自我突破，進而助推事業單位整體柔性管理質量不斷提高［5］。同時，在培訓過程中要堅持人才差異原則，對參加培訓的員工進行深入的調查和研究，根據其自身已有的專業能力、知識儲備以及職業素養，為各位員工制定具有針對性的個性化培訓方案和計劃，為培訓效果提供重要支撐。第三，事業單位還要充分利用先進信息技術不斷豐富培訓體系，也可以加強與第三方專業培訓機構之間的合作，在單位內部建立更加專業化、全面化、系統化的人才培訓機制，保證讓員工接受更加完善的培訓教育的同時促進事業單位職能的現代化轉型升級。

4.5 靈活建立柔性管理績效激勵考核與選拔機制

一方面，為了促進人力資源柔性管理工作得到落實，事業單位要以員工在各自崗位工作的具體表現為基礎，實行與之相對應的績效工資獎勵機制，提高員工的工作熱情。同時，還要改革薪資報酬體系，建立柔性的管理激勵機制，讓員工的工資薪金待遇與績效考核掛鉤，以物質獎勵、精神獎勵為基礎，激發單位內部工作人員的內在動力，促進各項工作的順利展開。

另一方面，事業單位要加強人才選拔機制的創新與改進。對于人才選拔不能片面地以筆試成績作為評判標準，要將筆試與面試相結合，適當提升選拔標準，促進人才選擇機制全面化、多元化發展。同時，還要緊跟事業單位相關政策的規定和要求，對選拔計劃與考核內容進行適當的調整和創新，注重對人才的思想道德和職業素養進行嚴格的考察，并在崗位設置上引入雙向選擇機制，增強員工職業綜合能力與崗位要求的迎合度，進而提升人力資源柔性管理水平，促進事業單位長期高質量發展目標得以實現。

5 結語

總而言之，加強人力資源柔性管理對事業單位長期健康發展有著重要的作用。但在具體的實踐過程中可以看出，部分事業單位還存在對柔性管理的重視程度不夠、管理模式傳統單一、人力資源規劃結構不完善、員工綜合思想素質不達標以及考核機制不健全等問題，這在一定程度上對事業單位整體人力資源管理的合理規劃造成了阻礙。因此，為了更好地釋放單位的發展活力、激發職員的工作熱情，事業單位要轉變人力資源管理觀念，優化人力資源管理模式，不斷完善培訓體系與考核選拔機制，建立健全柔性化管理制度，促進事業單位與內部員工形成健康和諧、平等互利的關系，進而為促進事業單位內部人力資源管理能力的提高奠定堅實的基礎。

參考文獻

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［2］王亞麗. 柔性管理理念在事業單位人力資源規劃中的應用［J］. 大陸橋視野，2022（12）：87-89.

［3］陳俐燕. 柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用［J］. 人才資源開發，2022（20）：57-59.

［4］張丹萌. 事業單位柔性人力資源管理模式構建探究［J］. 中國管理信息化，2022，25（20）：170-172.

［5］龍凌云. 事業單位柔性人力資源管理的實踐策略［J］. 人才資源開發，2022（13）：43-44.

［作者簡介］黃旭瑞，女，河南周口人，周口市西華縣自然資源局，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。