工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.047

［摘 要］本文旨在探討工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用，尤其是在“十四五 ”時期如何通過工資薪酬的激勵體系來促進人才潛力的釋放、激發創新能力、滿足職工需求，進而保障事業單位長期發展，使其更好地發揮職能作用。通過深入研究工資薪酬的構成、激勵效果的因素和實施途徑，提出了工資薪酬的重要性、保證薪酬管理公平性、科學設計績效考核方法、制定長期激勵制度和補充完善其他附加福利制度等在事業單位管理中發揮工資薪酬激勵作用的有效途徑。

［關鍵詞］工資薪酬；薪酬激勵；人力資源管理；薪酬管理

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

工資薪酬在人力資源管理中占據著舉足輕重的地位。它不僅是職工維持生計的重要來源，更是激發職工潛力的重要手段。事業單位必須充分認識到薪酬的重要性，充分發揮其激勵作用，從而推動事業單位的更好發展。

1 工資薪酬組成

1.1 經濟性薪酬

經濟性薪酬主要由基本工資和變動薪酬構成，用來衡量職工的勞動價值。事業單位的薪資構成包括基本工資、績效工資、津貼補貼等?；竟べY包含崗位工資和薪級工資，崗位工資主要以所擔任的崗位職責及要求為參考，包括專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同崗位等級對應的工資標準不同［1］；薪級工資則主要以工作人員個人資歷及工作表現為參考，專業技術人員和管理人員有不同的薪級，對應的工資標準不同?？冃ЧべY以個人的貢獻及實際工作成績為參考，事業單位工作人員績效工資的分配以政策及總量調控為主，按照有關規范及要求進行自主分配。津貼補貼是指對經濟欠發達地區或偏遠地區工作的人員給予相應的補貼，主要以社會發展以及地理環境為參考；此外，還有特殊崗位津貼補貼，即對于在苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員給予相應的補貼。

1.2 非經濟性薪酬

在事業單位中，非經濟薪酬指的是通過對職工工作心理和工作環境滿意度的衡量來激勵職工。這種激勵分為工作和社會兩個層面。在工作層面，包括工作中的成就感、挑戰和責任感的體驗。這種挑戰和責任能夠促進職工的成長和發展，使其通過克服困難和擔負責任提升自身的能力和素質。在社會層面，非經濟性薪酬涉及社會地位、個人成長以及實現個人價值等內容。這種非經濟薪酬的作用主要在于認可和肯定職工在社會地位、個人成長和實現個人價值方面的努力。職工渴望得到社會的認可和尊重，這種認可可以提高他們的自尊心和對單位的歸屬感。在事業單位的管理中，非經濟性薪酬的激勵作用更為顯著。其通過滿足職工的工作心理需求和提供良好的工作環境，提高職工的工作積極性和效率。

2 事業單位人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

2.1 工資薪酬是有效的激勵手段

工資薪酬在人力資源管理中扮演著高效的激勵角色，在事業單位中，績效工資制度作為一種激勵手段發揮著重要作用［2］。這種制度強調了多勞多得、優勞優得的理念，鼓勵職工更專注于提升自身業務水平，并為工作績效的提升作出更多貢獻。這樣的激勵機制促使職工更注重工作質量，提高工作績效，同時推動管理和服務水平的不斷提高。通過將薪酬與實際表現直接聯系，績效工資制度不僅增強了職工的責任感和使命感，還使職工更專注于實現單位的使命和目標，為整體單位的發展貢獻了積極的力量。

2.2 符合馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，認為以上需求按照一定次序層次遞進。在人力資源管理中，工資薪酬不僅提供了物質上的回報，也與馬斯洛的理論密切相關，對職工的不同需求層次產生影響。首先，在生理和安全需求上，工資薪酬提供了生計所需，它確保職工能夠滿足溫飽等基本生活需求。其次，在社交需求和尊重需求方面，通過提供合理的薪酬，職工在社會和工作中獲得認可感和歸屬感，其對組織的忠誠度和認同感也會有所增加。最后，在自我實現需求方面，一旦基本需求得到滿足，職工更可能專注于自我實現需求。合理的薪酬激勵可能激發職工的創造性和追求更高目標的動力。他們會更關注工作的內在意義和自我成長。

3 影響工資薪酬激勵作用的因素

3.1 薪酬管理的合理性

薪酬制度的合理性是事業人力資源管理中至關重要的一環，其涉及多個層面和因素。合理性并不僅僅是數字運算，而是對職工潛在價值和工作投入的認可，必須綜合考量多種要素，確保職工的薪酬符合其付出和實際工作表現［3］。一方面，需要綜合考量職工的多方面因素，薪酬制度的合理性不僅僅關乎薪資水平，更涉及職工的專業技能、工作的復雜性、對責任的承擔程度等方面。從一個普通職工到管理層，不同崗位間的差異需要在薪酬標準中有所體現。充分了解職工的職責與能力，可以確保薪酬的公平性和合理性。另一方面，合理的薪酬制度直接關系到職工的工作積極性和投入程度。若薪酬制度不合理，將導致職工不滿和情緒消極，影響工作質量和團隊協作。通過合理的薪酬激勵機制，職工的積極性能夠得到有效的激發，提高工作效率與質量。

3.2 職工滿意度

職工對薪酬的滿意度間接地反映了他們對工作的態度，職工滿意度高意味著他們對薪酬制度和待遇感到滿意。在這種情況下，工資薪酬能夠作為更有效的激勵手段。對其滿意的職工更能將薪酬視為一種公正的回報，從而更有動力投入工作，并以更高的效率和積極性履行職責。滿意度直接關系到職工對薪酬的認可程度。如果職工對薪酬感到不滿意，激勵效果會減弱，影響其工作表現。同時，高滿意度意味著職工更可能感受到薪酬的公正和合理性，更有可能愿意為單位作出更大的貢獻。這形成了一個正向循環：激勵有效—職工滿意—更高工作績效—再次增進滿意度。此外，職工對薪酬的滿意度高可以營造良好的工作氛圍，使職工更愿意與同事合作，共同努力。高滿意度也有助于留住人才，滿意度高的職工更愿意長期留在單位工作，而不會因為薪酬問題而尋求其他機會。這對于單位的人才穩定性和持續發展至關重要。

3.3 事業單位職工年齡及知識結構

事業單位職工的年齡和知識結構在當前事業單位管理中具有重要影響。薪酬不僅局限于工資本身，還涉及工作職位所提供的附加價值。在年齡因素方面，年輕職工更加關注職位的發展潛力，薪酬激勵可與職業晉升和培訓掛鉤。而資深職工則更關注工作的穩定性，看重保障和退休福利。隨著年齡的增長，職工通常積累更多的工作經驗，因此針對年長職工的薪酬激勵可以更多地側重于經驗和貢獻。這可以體現在薪酬中，比如長期服務獎勵或是技能津貼。就知識結構而言，不同職工群體對薪酬的態度有所不同。一方面，技術人員通常更看重對專業技能的認可，而管理層更偏向對領導才能的獎勵。因此，薪酬激勵需要綜合考慮不同知識結構下職工的價值和貢獻，以激發他們的工作熱情。另一方面，年輕職工可能更看重創新意識的更新。對于他們，薪酬激勵應側重于鼓勵創新思維和新穎觀點的提出。這種個性化的激勵方式能夠更好地激發職工的工作熱情和創造力，為事業單位帶來更優質的績效和成果。

4 事業單位在人力資源管理中發揮工作薪酬激勵作用的途徑

4.1 明確工資薪酬的重要性

在事業單位的人力資源管理中，明確工資薪酬的重要性是確保吸引和保留人才、建立完善薪酬體系的關鍵一環。首先，通過數據支持，展示薪酬與職工滿意度、績效及留存率的關聯，明確其重要性。其次，通過行業成功案例的分析，闡明高薪酬策略如何吸引并保留頂尖人才，提高績效并塑造更優越的工作環境。第三，開展職工調查及定期面談，了解他們對薪酬的看法，凸顯薪酬在工作中的實際價值。最后，為管理層和職工提供培訓和教育，增進對薪酬管理的認知，使其了解薪酬對職工激勵、提升工作動力和績效的關鍵作用。

4.2 保證薪酬管理公平性

為確保薪酬管理的公平性，事業單位需從結果、程序和信息三個方面著手［4］。首先，要確保結果公平，根據職工能力調整工資，確保合理增長，避免引發異議。其次，要確保程序公平，薪酬管理過程需公正、科學，杜絕私下操作，以提高薪酬管理的可信度。最后，薪酬管理的信息需對所有職工公開透明。薪酬管理是對職工工作表現的重要評價方式。不公平的管理會影響職工的積極性和熱情，對單位的發展不利。而科學合理的薪酬管理有助于提升職工對單位的信任和歸屬感，增強單位內部的凝聚力。如果事業單位的薪酬調整沒有明確的依據，導致同等工作量的職工的薪資待遇不同，不僅會影響職工的工作氛圍，也會削弱團隊的凝聚力，最終損害事業單位的業務和

聲譽。

4.3 科學設計績效考核方法

首先，設定明確的目標和標準是關鍵?？己朔椒☉c單位整體目標和戰略方向相契合，以確保職工目標與單位職責一致［5］。同時，設定具體、可衡量的指標能讓職工清晰了解預期目標，有助于量化評估。其次，要確?？己说目陀^公正、民主公開，重視工作實績，評價“德、能、勤、績”四個方面。針對不同專業、職務和技術層次的員工，需對其工作業績有相應要求?？茖W公平的績效量化考核體系能夠真實評估每位員工的工作表現，使考核結果更具可信度。這種激勵機制不僅體現在物質分配上，還體現在培訓機會、各種榮譽、晉升和下崗分流等非物質方面。最后，連續改進和調整也是績效考核方法的重要環節。事業單位應建立反饋機制，讓職工提出意見和建議，以不斷完善績效考核方法。同時，要根據實際效果和職工反饋靈活調整績效考核方法，使績效考核適應不同崗位和職工的需求。

4.4 制定長期激勵制度

首先，明確單位的長期目標和愿景是關鍵。長期激勵制度應與單位的長遠規劃相契合，確保職工的目標與單位整體發展目標一致。其次，提供長期職業發展規劃和培訓，讓職工感受到單位對他們長期職業成長的關注，這同樣能夠起到激勵作用。第三，構建職工忠誠度的長期激勵措施也至關重要，這涉及為職工提供退休金、健康保險等長期福利項目，增加職工對單位的忠誠度。最后，建立透明、可持續的長期激勵制度至關重要。這需要對激勵制度的效果進行監測和評估，同時根據職工的反饋和市場趨勢做出相應調整，以確保激勵制度的持續有效性。長期激勵制度將幫助單位留住人才，激發職工長期發展的動力，助力單位長期穩定地發展和成長。

4.5 補充完善其他附加福利制度

職工激勵不僅限于薪酬。隨著職工需求層次的提升，他們對激勵方式的期待也會發生變化，因此附加福利制度的豐富與完善十分重要。除薪酬和基本福利外，額外的福利可以提高員工的福祉，增進職工的忠誠度和滿意度，激勵職工更努力地工作。這些額外福利可能包括彈性工作時間、全面醫療保障、生育假期、專業培訓和教育補貼等。另外，一些事業單位也可能提供輔助福利，如員工休假和短期休假計劃。這些福利制度不僅能提升員工的工作滿意度，也可以吸引更優秀的人才加入事業單位。

5 結語

總結來看，工資薪酬作為人力資源管理中不可或缺的一環，對職工激勵起著至關重要的作用。這不僅是對職工勞動的回報，更是激發職工工作動力、營造積極工作環境的重要手段。在當今激烈的人才競爭中，適當的薪酬激勵能夠吸引和留住優秀人才，進而推動事業單位的長遠發展。在人力資源管理中，事業單位不僅要注重薪酬水平，還要深入理解職工需求，為他們提供更全面的激勵，以塑造更具活力的工作團隊，為事業單位帶來長期穩定的人才支持，并推動事業單位朝著更加積極的方向不斷發展。

參考文獻

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［5］曹梅. 人力資源管理與薪酬激勵機制在地勘單位中的運用［J］. 財訊，2023（16）：67-70.

［作者簡介］張繼紅，女，河南漯河人，舞陽縣環境衛生服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：工資薪酬。