加強行政機關人力資源管理的思考與探索

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.051

［摘 要］人力資源具有持續性、發展性的特征，在行政機關管理及服務過程中，開展人力資源管理工作，能有效發揮人才的優勢作用，規范工作人員行為，進而確保行政機關依法履行職能。本文從闡述行政機關開展人力資源管理的價值入手，分析當前其中存在的問題，提出行政機關需要創新人力資源管理思路，積極開展人力資源的培訓工作，在人力資源配置、使用、監督考評的基礎上實施人力資源激勵措施，暢通機關內人力資源的職業發展渠道，并深化信息管理技術應用。本文旨在為行政機關加強人力資源管理提供參考，確保行政機關高效運行，進而推動其和諧、穩定發展。

［關鍵詞］人力資源；行政機關；管理對策

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），提出要加快人才強國建設，實施人才機制改革，將優秀人才引到黨和國家的建設當中。這為行政機關的人力資源管理指明了方向。行政機關在當前人力資源管理當中，除了需要創新良好的環境之外，還需要創新、協調、綠色、開放、共享的環境，增強對人力資源的吸引力和配置應用能力［1］。然而現實情況表明，行政機關在人力資源管理當中存在明顯的問題，如崗位配置不合理、缺乏有效考核和激勵，導致人力資源流動性較差，職業發展道路受阻。為更好地發揮人力資源的作用，行政機關應通過不斷加強和創新管理方式，為人力資源能動作用的發揮創造良好條件。

1 行政機關開展人力資源管理的價值

1.1 增強團隊凝聚力

行政機關是我國構建和諧社會的重要職能部門，保證行政機關內部的和諧性，是推動和諧社會建設的重要條件?，F代管理理念下，和諧機關具有多層內涵，其中除良好向上的機關文化氛圍外，還包括應具備和諧的人際關系，這樣在后續的工作中，機關內部工作人員才能相互支撐、相互促進，實現共同提高。行政機關積極開展人力資源管理工作，不僅能加強工作人員之間的相互溝通，而且能通過培訓、崗位配置、在職管理、績效考核等工作營造積極健康的文化氛圍，構建和諧友善的人際關系，有效增強行政機關的凝聚力，推動行政機關各項工作的開展［2］。

1.2 降低行政成本

在政府部門過“緊日子”的要求下，科學開展人力資源管理工作，能有效降低行政機關的運行成本。長期以來，行政機關享受政府財政支持，在職人員的危機感不強，能動性發揮有限，這使得機關單位的運行成本較高。在新時代背景下，積極開展人力資源管理工作，能從效率、效益的視角出發，合理開展單位的人力資源配置工作，使得人力資源結構始終處在最佳點上運行，這提升了行政機關的執政能力，有效降低了行政成本，響應了納稅人的實際需求。

1.3 提高行政效能

科學開展人力資源管理工作，能實現人力成本向人力資本的轉變，提升行政機關的行政效能。一方面，人力資源屬于戰略性資源的一種，與傳統管理理念不同，其改善了傳統理念中的不足，并不只注重成本管理。新時代背景下，人力資源管理更加注重人員效能，通過不斷加強人員自身專業能力的方式來提高行政機關工作效果，因此需要充分利用合適的管理方式，進而為行政機關發展做出貢獻，使行政機關人力資源的資本屬性增強。另一方面，人力資源具有高增值性的特征，而且效益遞增性的屬性較為突出，依托科學手段能有效發揮人力資源的職能作用，調動行政機關工作人員的工作積極性，實現政務活動的合理安排，提升行政機關的行政效能［3］。

2 行政機關人力資源管理問題

2.1 崗位配置缺乏科學性

在人力資源管理當中，崗位配置是基礎。做好人力資源的崗位配置工作，能為人員職能的發揮創造良好條件。目前，行政機關人力資源的來源較為廣泛，除直接考錄群體外，部分職工是轉任、調任而來的，這些職工各有特點，擅長領域和技術能力各有不同。結合職工特點分配崗位是行政機關人力資源管理的內在要求，也是選人用人工作的重要體現，但是當前行政機關存在人力資源崗位配置不科學的問題，最突出的是“打捆使用”，集中表現為人員特長與崗位需要不匹配。譬如，部分人力資源擅長信息技術操作運行，而行政機關將這些人員安排到了偵查辦案崗位，一些法學專業的人才反而被分配到了信息技術崗位，阻礙人力資源充分發揮技術優勢。

2.2 人才流動性較差

人員流動性是行政機關人力資源管理中需要考慮的重要內容。通常行政機關包含較多的下屬部門，這些部門具有法定的職能，在人力資源管理中，行政機關采用相對固定的人員、崗位匹配機制，即工作人員多是在一個崗位上固定工作，行政機關輪崗制度的建設和執行相對滯后，這不僅使得工作人員的思維方式趨于單一，而且使得部分工作人員出現了倦怠心理，影響了工作人員綜合素養的提升。

2.3 缺乏有效激勵獎懲

行政機關人力資源管理中還需要系統考慮人員監督、考核和激勵獎懲工作。當前因缺乏完善的人力資源監督管理制度，在工作人員監督中，管理者多結合年底的績效情況實施監督，導致人力資源過程監督不足，監督內容不夠全面。同時在人力資源考核中，管理者多從德、能、勤、績、廉等層面實施考核，缺乏二級績效考核指標的設計。在實際考核中，行政機關往往對于業務績效考核的重視程度較高，側重考核工作人員的業務成績，忽視了工作人員綜合素養、技術能力、發展潛力的考核，降低了績效考核的全面性。此外，在完成績效考核后，行政機關多對優秀工作人員實施獎勵，對業績不達標人員的懲處問責落實不到位，難以發揮激勵工作的實際作用，影響了象征效能的發揮［4］。

2.4 職業發展考慮不足

在行政機關運行管理中，人力資源管理工作存在對工作人員職業發展考慮不足的問題。一方面，在日常工作開展中，受業務繁忙等因素的影響，行政機關對于工作人員的繼續教育和培訓不足，存在技能培訓階段性、隨機性的問題，導致現有工作人員難以系統性地掌握某種技能。另一方面，行政機關下屬事業單位職工在工作內容上與行政機關內部人員并無差異，但在薪酬待遇、晉升途徑等層面，下屬事業單位與行政機關存在較大的差異。在薪酬待遇層面，行政機關與下屬事業單位在住房、醫療、教育等層面存在較大差異，下屬事業單位職工所能享受到的資源較為有限。同時，行政機關下屬事業單位的晉升通道較為單一，受上級部門的影響較大，這降低了行政機關下屬事業單位職工的工作熱情。

3 行政機關人力資源管理對策研究

3.1 創新人力資源管理理念

人力資源管理具有系統性特點，其對于管理者的要求較高，直接關系著行政機關的職能效用。在創新人力資源管理中，行政機關需要創新管理理念。一方面，需加強戰略意識培養，通過加強人力資源管理，并將其上升到機關內控管理的戰略高度，從機關單位發展的全盤考慮，并依托現在的管理理念進行戰略布局，統籌人力資源管理六大模塊，確保人力資源管理的科學性。另一方面，在戰略管理思想下，行政機關要在人力資源管理中融入創新、協調、綠色思想，建立開放和共享的人力資源管理環境，使得機關內容的工作人員參與到黨和國家建設的大局當中［5］。此外，以人為本是人力資源管理的基本要求，行政機關需要按照以人為本的要求開展管理工作，在實際管理中運用需求層次理論，在實踐中充分考慮工作人員的需求，對職工實施激勵，進而創造良好的工作氛圍和環境，推動行政機關人力資源發展。

3.2 做好人力資源開發培訓

做好開發培訓工作，能有效提高行政機關工作人員的知識技能和綜合素養，提升行政機關的工作績效，促進行政機關管理及服務職能發揮。第一，行政機關需要充分認識到人力資源開發培訓的重要性，結合本單位工作實際，營造良好的自學環境，引導工作人員積極開展自學，努力提升自身的綜合能力和素養。第二，行政機關應堅持走出去和請進來相結合的原則，鼓勵干部職工在外部平臺鍛煉自身能力，并聘請專家和行業領軍人物到本單位講座，擴展工作人員的視野。第三，行政機關需要積極開展工作人員的專業培訓工作，除突出培訓重點內容外，還需要重視對集中培訓、以會代訓、項目實踐等培訓方式的靈活應用，實施培訓后的考核和崗位的重新分配，不斷提升行政機關工作人員的綜合能力與素養。

3.3 合理開展人力資源配置

科學開展人才配置工作是行政機關人盡其用、人盡其才的有效手段。一方面，行政機關需要積極開展新晉職工的調查工作，系統考慮新晉職工的專業技能和職業素養，結合本單位具體崗位的需求進行人員的合理分配，協調個人能力與崗位需要之間的關系，確保人力資源配置的科學性。另一方面，在后續工作中，行政機關需要定期開展考核工作，并有針對性地推進輪崗制度實施，安排工作人員到不同的崗位上工作、進修，鍛煉工作人員的綜合思維能力，做到多崗鍛煉，人崗相適，為提升機關單位的行政效能創造有利條件。此外，在人力資源配置中，行政機關需要嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，做好領導干部、普通干部、技術人才等不同群體的配置工作。例如，在領導干部配置中，應嚴格執行優秀干部競爭上崗制度，而在普通干部任用中，除考慮崗位大小、勞動強度外，還需要科學測算工作系數，將工作系數與獎金掛鉤，實施全員競爭上崗。在技術人才配置中，應建立專業人才庫實施管理，通過優勝劣汰的方式合理安排人才，實現人力資源的動態化、流動化配置和管理［6］。

3.4 實施人力資源監控和考評

積極開展人力資源監督工作對促進行政機關發展具有積極意義，其中在對工作人員的監督過程中，行政機關需要建立完善的人力資源監督管理制度，強化制度在人力資源監督中的作用，為人員能力、績效、素養的監督提供有效標準。在實際監督中，除開展人力資源績效考核工作外，行政機關還需要立足工作實際，強化工作人員的全過程監督，確保人力資源監督的全面性。行政機關需要在監督中突出重點環節和內容，積極創新監督方式，在強化內部監督的基礎上，通過群眾監督、信訪、網絡監督等方式，暢通工作人員的外部監督渠道，將行政機關的工作人員納入全社會監督當中，提升工作人員監督的實效性。在行政機關人力資源考評中，應從工作質量考核、民主評議、綜合獎勵等多個層面實施考評，并且在考評中應重視360度評議等方法的應用，實現對工作人員績效、素養、發展潛力等內容的綜合考慮。完成工作人員考評后，還需要做好考評結果的反饋和公示，激發行政機關工作人員的危機意識，確保工作人員能在后續工作中不斷提升自身綜合能力，更好地適應行政機關的工作需要。

3.5 開展公正化的激勵工作

通過人員激勵工作能有效激發人力資源的能動作用，提高工作效率。第一，需建立完善的人力資源激勵機制，在人力資源激勵中將獎勵與懲處相結合，增強人力資源激勵的規范性、嚴肅性。第二，在具體激勵手段層面，應結合前期考核結果，將人員激勵與個人評優、公務員考核、獎金發放和干部使用等工作結合起來，發揮利益驅動作用，發揮行政機關工作人員的積極作用。在開展工作人員激勵工作時，還需要發揮思想政治的作用，積極開展工作人員的思想政治教育工作，通過先進的思想理念教育人、感化人，消除懲處、問責等激勵方式對工作人員的負面影響。第三，行政機關需要加強自身文化建設工作，通過組織文明創建、業務競賽等活動，在單位內部形成積極向上的工作氛圍，以先進的文化熏陶人、凝聚人，引導工作人員更好地參與到行政機關的工作當中，推動行政機關具體工作的有效開展［7］。

3.6 暢通職業發展渠道

通常在傳統管理模式下，行政機關工作人員的職業發展道路不暢，進而阻礙行政機關充分發揮其職能。在新時代的人力資源管理中，行政機關還需要注重職工職業發展渠道的持續優化。一方面，行政機關需要系統考慮工作人員的個人發展需要，開展個人職業發展規劃調研工作，結合職工的需要有針對性地開展培訓工作，為工作人員的職業發展鋪平道路。另一方面，行政機關應建立獨立自主的個人晉升通道，最大限度減少上級領導部門的干部數量，并在單位內部實施競爭上崗的工作機制，使得基層職工具有向管理層上升的動力，更好地發揮人力資源優勢，形成積極向上的發展氛圍。

3.7 深化信息技術融合應用

第一，行政機關需加強對人力資源管理信息化平臺建設的重視程度，不斷完善信息平臺的硬件設施和軟件系統，建立行政機關人才庫，為人力資源的信息化管理創造良好條件。第二，在具體的管理工作中，應通過信息技術科學規劃人力資源管理模塊，對單位的機構設置、人員分布、培訓狀態和人員供求進行分析考慮，并系統開展單位干部交流、人員學習，加強人力資源管理。第三，做好人力資源管理系統與其他信息系統銜接工作，定期開展信息化管理系統的維護工作，并深化病毒查殺、防火墻、數據加密技術應用，保證人力資源信息化管理系統的安全性，提升人力資源管理的綜合效益。

4 結語

行政機關的職能發揮對于人力資源的依賴性較大，科學開展人力資源管理工作，能更好地發揮行政機關的職能和作用。在全新時代背景下，行政機關需要樹立科學的人力資源管理思想，在《意見》的指導下，立足單位工作實際，結合黨和國家發展大局，開展本單位人力資源的全面管理，更好地發揮人才優勢，提升機關行政效能，推動行政機關的持續、穩步發展。

參考文獻

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［作者簡介］薛倩，女，湖北恩施人，恩施州人力資源和社會保障信息中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。