數字化轉型對企業收入分配的影響研究

摘要：采用滬深A股上市公司2011—2021年數據的分析表明：數字化轉型對企業的總收入、勞動收入份額、管理層與普通員工薪酬差距均具有顯著的正向影響，同時顯著提高了企業的技術創新水平、高技能和高學歷員工占比、風險承擔水平，并緩解了企業的融資約束，表明數字化轉型具有產出增長效應、結構優化效應和風險加劇效應，從而可以對企業的收入分配產生增加收入、提高勞動收入份額、拉大內部薪酬差距等多維度影響。此外，管理層權力增強會強化數字化轉型對薪酬差距的拉大作用。異質性分析發現，數字化轉型對企業收入和薪酬差距的影響在國有企業中更為顯著，對勞動收入份額的影響在非國有企業中更強，對科技型企業收入分配的影響比非科技型企業更強。分位數回歸顯示，數字化轉型要在達到一定程度后才能顯著促進企業收入增長，隨著數字化轉型程度的提高，數字化轉型對企業勞動收入份額的提升作用趨于增強，而對企業內部薪酬差距的拉大作用趨于減弱。因此，應在積極推進企業數字化轉型的同時合理約束管理層權力，利用數字化做大“蛋糕”并分好“蛋糕”。

關鍵詞：數字化轉型；收入分配；企業收入；勞動收入份額；內部薪酬差距；管理層權力

中圖分類號：F275.4；F49文獻標志碼：A文章編號：1674-8131（2024）0-0063-18

引用格式：張鮮華，秦東升，楊陽.數字鄉村建設與農民工就業質量提升［J］.西部論壇，2024，34（1）：63-80.

ZHANG Xian-hua， QIN Dong-sheng， YANG Yang. Impact of digital transformation on corporate income distribution［J］. West Forum， 2024， 34（1）： 63-80.

一、引言

近年來，我國持續深化收入分配體制改革，頒布和實施了一系列有利于增加居民收入和縮小收入差距的政策，取得了顯著成效。但是，經濟社會發展不平衡的問題依然突出，收入差距偏大、收入分配制度不完善等現實困境依然存在（張來明 等，2021）［1］，亟待破解。不僅要提高資源配置效率，促進經濟高質量發展，做大“蛋糕”，更要通過合理有效的收入分配機制分好“蛋糕”，尤其要充分發揮好初次分配的基礎性作用，提高勞動報酬在初次分配中的比重，使經濟發展成果得以合理分配（郭衛軍 等，2023）［2］。當前，數字經濟成為驅動經濟高質量發展的新引擎，也成為實現共同富裕的新動能（向云 等，2022）［3］。數字化發展對包括勞動力在內的要素市場格局產生了深遠影響，并可以賦能初次分配、再次分配和第三次分配，進而改善收入分配關系，提高勞動者的收入份額，縮小勞動者之間的收入差距（師博 等，2022；劉誠，2022）［4-5］。作為市場經濟的微觀主體，企業的收入分配在整個社會的收入分配體系中占據重要地位，如何改善企業的收入分配成為亟待解決的重大問題。企業的數字化轉型是推動數字經濟發展、建設數字中國的重要載體（武常岐 等，2022）［6］，也是改善收入分配關系、實現共同富裕的重要著力點（徐慧楓 等，2023）［7］。那么，在經濟實踐中，數字化轉型是否會對企業的收入分配產生顯著影響以及產生了怎樣的影響？其中的影響機制又是什么？對于這些問題的回答無疑有助于在數字經濟時代更有效地改善企業的收入分配，進而促進共同富裕。

企業數字化轉型是由人工智能、大數據、云計算和區塊鏈等數字信息技術驅動的戰略轉型過程，帶來了企業管理方式、組織結構，業務流程和商業模式等全方位的變革（聶興凱 等，2022）［8］。近年來，數字化轉型對企業行為和發展的影響成為學術研究的熱點議題，其中數字化轉型對企業收入分配的影響也逐漸受到關注。比如：從企業總收入來看，李琦等（2021）、陳旭等（2023）研究發現，數字化轉型顯著增進了企業績效［9-10］。從企業的勞動收入份額來看，肖土盛等（2022）分析表明，數字化轉型能夠優化企業員工的技能結構，促進企業人力資本結構升級，進而提升企業勞動收入份額［11］；黃逵友等（2023）、胥文帥等（2023）、廖紅偉和王馨悅（2023）、趙春明等（2023）也認為，數字化轉型可以通過緩解融資約束、加強內部控制、增加創新激勵、提高工資率和勞動生產率、優化勞動力配置效率等路徑促進企業勞動收入份額提高［12-15］；但也有學者認為，數字化轉型會導致企業的勞動收入份額下降（王希元 等，2023）［16］。從企業內部收入差距來看，王燕梅和賀梅（2023）、羅正英等（2023）研究發現，數字化轉型導致企業的經濟租金提高和市場風險加劇，對高管的收入提升作用比普通員工更為顯著，從而拉大了企業內部的薪酬差距［17-18］；劉長庚和張文哲（2023）研究認為，數字化轉型通過提升業績和降低委托代理成本擴大了企業內部薪酬差距，但這種薪酬差距擴大效應是合理的，并且有利于減少超額薪酬差距［19］；翟少軒和王欣然（2023）分析表明，數字化轉型通過提升生產率和調整人力資本結構對企業高管與員工的薪酬差距產生了“U”型非線性影響［20］；裴璇等（2023）則認為，數字化轉型能夠提升普通員工的勞動收入份額，而對管理層的勞動收入份額沒有顯著影響，從而有利于實現企業內部的共同富裕［21］。

總體來看，學界對于數字化轉型與企業收入分配之間的關系研究尚在探索之中。一方面，相關文獻大多分別針對企業收入、勞動收入份額、內部收入差距進行單一維度的考察，缺乏同時對企業收入分配各維度進行分析的系統性研究；另一方面，相關研究結論還存在一定爭議，尤其是對于數字化轉型如何影響企業內部薪酬差距的研究有待加強?；诖?，本文基于企業數字化轉型的產出增長效應、結構優化效應、風險加劇效應探究其對企業的總收入、勞動收入份額、內部薪酬差距的影響，并采用滬深A股上市公司2011—2021年的數據進行實證檢驗。相比已有文獻，本文的邊際貢獻主要在于：（1）將企業收入、勞動收入份額、內部薪酬差距納入同一分析框架中，從多維度分析數字化轉型對企業收入分配的影響，得出了“數字化轉型有利于提高企業收入和勞動收入份額，但也拉大了企業管理層和普通員工之間薪酬差距”的結論，豐富和深化了企業數字化轉型的經濟效應研究。（2）揭示了數字化轉型影響企業收入分配的作用機制，并為數字化轉型通過產出增長效應、結構優化效應、風險加劇效應賦能企業收入分配提供了新的經驗證據。（3）基于產權性質和技術屬性的異質性分析以及分位數回歸，不僅彌補了普通面板回歸僅針對總體樣本均值展開檢驗的不足，而且有助于進一步深入認識影響企業收入分配的關鍵因素，進而為企業推進數字化轉型和改善收入分配提供了經驗借鑒和策略啟示。

二、理論分析與研究假說

數字化轉型已經成為企業實現轉型升級和高質量發展的重要路徑（趙宸宇 等，2021）［22］，對企業的收入分配也會產生深遠影響。本文認為，數字化轉型對企業收入分配的影響是系統性的，會同時作用于企業的總收入、收入的要素分配以及勞動者的收入差距3個層面。具體來講，一方面，數字化轉型對企業具有產出增長效應和結構改善效應等積極影響，從而會提高企業的總收入和勞動收入份額；另一方面，數字化轉型對企業具有風險加劇效應等消極影響，從而可能會拉大企業高管與普通職工之間的收入差距。

1.數字化轉型的產出增長效應：增加企業總收入

技術進步是企業提高生產效率、獲取競爭優勢的原動力，因而技術創新是企業提高收入的關鍵路徑。在數字經濟與實體經濟深度融合的過程中，數字化轉型為企業創新帶來了新的契機，顯著促進了企業技術創新效率提升，進而有利于企業的產出和收入增長。從創新資源獲取與整合的角度來看，一方面，數字技術的嵌入和數字信息平臺的搭建推動了創新資源的共享，這不僅增強了企業從外部獲取和配置資源的能力，也促進了不同企業和組織之間的創新合作（張國勝 等，2021）［23］，使越來越多的異質性資源能夠有效融合，進而推動企業創新；另一方面，數字化轉型帶來的技術升級和智能化改造能夠使企業利用數字技術整合創新資源，運用數據資源創新業務流程和商業模式，不斷推動企業自身系統的優化升級（溫湖煒 等，2022）［24］，進而促進企業創新。從創新成本與收益的角度來看，一方面，開放共享的數字技術不斷推動企業去中介化，強化了知識和信息的低成本滲透，降低了創新的信息搜尋和交易等成本（韓先鋒 等，2019；趙德起 等，2023）［25-26］；另一方面，數字化轉型促使數字化管理思想與方法在企業日常運營中得以應用（Goldfarb et al.，2019）［27］，有利于改善企業內部治理環境，提升創新績效和生產效率，進而促進技術創新效率提升和產出增長。另外，數字技術的應用也會推動企業人力資本結構升級，增強企業研發能力，進而提高企業技術創新效率。因此，數字化轉型能夠激勵企業開展創新活動，并提高技術創新效率，從而通過提高生產效率促進企業產出增長，最終實現企業收入增加。

在現實經濟中，企業的生產經營往往會面臨諸多資源約束，其中資金不足通常是企業實現持續發展的主要障礙之一。資本市場是一個信息市場，信息的及時性和有效性是決定資本市場運行效率的重要因素（張光利 等，2021）［28］，因而解決信息不對稱問題是緩解企業融資約束的有效路徑之一（康立 等，2020）［29］。企業積極推進數字化轉型會向資本市場傳遞積極的正面信號，并能夠降低信息不對稱程度，從而緩解企業的融資約束。一方面，企業將數字化技術應用到生產、經營及管理的各環節中，提高了信息處理能力，并借助數字化平臺將經營信息與數字化生產方式“推送”到市場上，使外部投資者充分了解企業的償債能力、經營風險、收益水平及成長狀況等信息，企業則能夠獲得更多利益相關者的認可，從而通過降低信息不對稱程度緩解企業的融資約束（吳非 等，2021）［30］；另一方面，數字化轉型是社會經濟發展的新趨勢和新熱點，企業進行數字化轉型不僅是自身高質量發展的要求，也是積極踐行國家戰略和響應政策號召的表現，這會向外界釋放出積極的信號，從而提高投資者的預期，并有利于企業市場價值提升（Liu，2015）［31］。不僅如此，政府也會對實施數字化轉型的企業提供一定金融支持和政策優惠，幫助企業解決融資貴和融資難等問題。因此，企業數字化轉型會通過信息效應緩解企業面臨的融資約束，從而促進企業規模擴張和產出增長，并有效促進企業收入增長。

基于上述分析，本文提出假說1：數字化轉型能夠顯著提高企業收入（H1），技術創新和融資約束在其中發揮了中介作用，即數字化轉型能夠通過促進企業的技術創新（H1a）和緩解企業的融資約束（H1b）兩條路徑來增加企業收入。

2.數字化轉型的結構優化效應：提高企業勞動收入份額

數字化轉型為企業帶來了新的組織結構與生產方式，也帶來了一系列的技術升級與資源重組，會對企業的治理結構、資本結構、勞動力結構、產品結構等產生多樣化的結構優化效應。從勞動力結構來看，數字化轉型提高了企業對高素質人才的需求，能夠改善企業內部員工的人力資本結構，從而促進勞動要素升級和提升勞動力薪酬水平，即數字化轉型產生的結構優化效應會促使企業的勞動收入份額提升。首先，企業數字化轉型催生了新的生產模式和業務生態，創造了與數字化管理和操作相關的高技能崗位。數字技術的應用與數字設備的投入會變革或者顛覆企業傳統的生產運營模式，從而衍生出更加復雜的任務要求和工作流程，這就需要大量與之相匹配的高素質勞動力來應對和解決企業面臨的轉型難題。其次，數字化轉型不僅要依靠數字技術的應用，更需要組織管理的革新。隨著數據成為貫穿生產經營全過程的新要素資源，企業內部的生產、銷售及財務等人員必須將數字知識和技術融入自身的專業工作中，要不斷更新自身的知識體系以適應企業轉型的需要。換言之，數字化轉型會導致企業員工具備更加多元的知識體系和更高的教育背景。不僅如此，數字經濟從業人員的受教育程度普遍高于非數字經濟部門（龔六堂，2021）［32］?？傊?，數字技術會與高素質人才形成要素之間的互補機制，數字化轉型會促使企業的勞動力結構偏向高素質人才（龔六堂，2021；Acemoglu et al.，2020）［32-33］，進而促進企業人力資本結構升級。

企業人力資本結構的升級會提高員工的薪酬水平。一方面，以數據為核心的資源分析與技術管理工作衍生出許多專業性強、復雜程度高、可替代性弱的新崗位（Graetz et al.，2018）［34］，這會增加企業的勞動資本投入，促進勞動力要素升級，同時也使高素質勞動人才的相對價格得以提升。此外，信息化、數字化與智能化改善了勞動力資源的配置方式，提高了生產效率，降低了生產經營成本，因而數字技術進步所帶來的超額利潤分配會偏向于勞動（孫鳳娥，2023）［35］，即增加勞動收入份額。另一方面，從高素質人才的供需情況來看，企業間的競爭導致數字技術領域的人才供不應求，數字技術人才在勞動力市場上供不應求，企業為了吸引人才不得不提高薪酬水平。因此，數字化轉型會促使企業加大對勞動要素的資本投入，導致員工工資水平顯著提升（肖土盛 等，2022；封思賢 等，2019）［11］［36］，勞動收入份額也得以提高。

基于上述分析，本文提出假說2：數字化轉型能夠顯著提高企業的勞動收入份額（H2），人力資本結構在其中發揮了中介作用，即數字化轉型能夠通過提升企業員工的技能結構（H2a）和受教育（學歷）結構（H2b）來增加企業的勞動收入份額。

3.數字化轉型的風險加劇效應：擴大企業內部薪酬差距

任何變革都伴隨著相應的風險。數字化轉型是一個長期的系統性過程，具有較大的不確定性（徐夢周 等，2019）［37］，企業可能面臨數字技術顛覆原有生產模式和組織結構的變異風險，以及市場競爭環境變化的適應性風險，從而導致企業轉型難度加大（謝康 等，2016）［38］。數字經濟的發展和數字技術的運用創造了新的商業模式、管理方法和業務生態，在打破信息壁壘、提高創新效率、實現降本增效的同時，也提高了企業發展模式的更新迭代速度，并進一步加劇了市場競爭。因此，企業在享受數字化轉型紅利的同時，也承擔著更加嚴峻的市場風險。從企業管理的角度來說，管理層在轉型過程中發揮著主要的決策作用并承擔著相應的風險（畢茜 等，2019）［39］。管理層作為數字化轉型的領導者和戰略決策實施的推動者，要使企業在數字化變革中維持競爭優勢，就必須提高自身的素質和風險意識，需要投入更多的時間和精力來進行科學決策和管理。在市場經濟條件下，數字化轉型過程中管理層付出的智力資本價值和承擔的風險需要得到經濟補償，因而其勞動報酬會相應提高。

同時，管理層在數字化轉型戰略層面的智力資本價值和風險承擔也可能導致其權力更為集中。根據管理層權力理論，管理層權力是管理層執行自身意愿的能力（Laffont et al.，1998）［40］。由于委托代理問題的存在，企業擁有的資源越多，管理層能夠控制的資源就越多，其執行自身意愿的能力也越強（劉劍民 等，2019）［41］，即管理層權力就越大。管理層在制定與實施數字化戰略時擁有較強的話語權，特別是在設計薪酬制度時，管理層有動機基于信息不對稱和職務之便設計和制定有利于自身的薪酬制度（Robinson et al.，2013）［42］。而處于服從和被動狀態的普通員工（在可共同分享的薪酬總量不變的情況下）的工資水平可能不會因為數字化轉型而獲得大幅度提升（李樹 等，2023）［43］，甚至可能因管理層權力的增強而減少，進而導致管理層與普通員工間的薪酬差距進一步拉大。另外，數字化轉型會導致普通員工依靠經驗做出判斷和決策的機會減少（肖靜華 等，2021）［44］，并使普通員工的人力資本價值相對下降，因而普通員工的收入也會相對降低。因此，數字化轉型帶來的企業風險加劇會拉大管理層和普通員工間的薪酬差距，而且管理層的權力越大這種薪酬差距拉大效應越顯著。

基于上述分析，本文提出假說3：數字化轉型會拉大企業管理層與普通員工之間的薪酬差距（H3），企業風險水平和管理層權力分別在其中發揮了中介作用和調節作用，即數字化轉型能夠通過提高企業的風險水平來拉大企業薪酬差距（H3a），管理層權力增加則會強化數字化轉型對企業薪酬差距的拉大作用（H3b）。

三、實證檢驗設計

1.基準模型構建與變量選擇

為檢驗數字化轉型對企業收入分配的影響，構建如下基準模型：

Income/LS/SCi，t=α0+α1Digitali，t+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

其中，下標i和t分別表示企業和年份，Controls為控制變量，Year和Industry分別代表年份固定效應和行業固定效應，ε為隨機誤差項。

被解釋變量有3個：一是“企業收入”（Income），采用利潤表中“營業總收入”的自然對數值來衡量。二是“勞動收入份額”（LS），借鑒施新政等（2019）的做法［45］，采用現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”與利潤表中的“營業總收入”之比來衡量。三是“薪酬差距”（LSC），參考黎文靖和胡玉明（2012）、馬施（2023）的研究［46-47］，采用管理層薪酬與普通員工薪酬之差的自然對數值來衡量，其中，管理層薪酬為薪酬最高的三名管理人員的平均薪酬，普通員工薪酬通過現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”減“監管層年薪總額”后除以普通員工人數得到。

核心解釋變量為“數字化轉型”（Digital）。借鑒吳非等（2021）的做法［30］，利用文本分析技術從樣本企業的年度報告中提取與數字化轉型相關的特征詞，同時，為控制年報“管理層討論與分析”（MD&A）篇幅的影響，參考肖土盛等（2022）的做法［11］，用數字化轉型特征詞總詞頻除以MD&A語段長度并乘以100，得到反映企業數字化轉型程度的代理變量。該指標越大，表明企業數字化轉型的程度越高。

參考黃逵友等（2023）的研究［12］，選取以下控制變量：一是“企業規?！?，采用企業總資產的自然對數值來衡量；二是“資本產出比”，采用企業年末固定資產凈額與營業總收入之比來衡量；三是“資本密集度”，采用企業年末總資產與營業總收入之比來衡量；四是“總資產收益率”，采用企業凈利潤與平均總資產之比來衡量；五是“資本結構”，采用企業總負債與總資產之比來衡量；六是“股權集中度”，采用企業前十大股東持股比例來衡量；七是“企業成長性”，采用企業當期營業收入與上期營業收入之差除以上期營業收入來衡量；八是“產權性質”，為是否國有企業的虛擬變量，國有企業賦值為1，非國有企業賦值為0；九是“地區人均GDP”，采用企業所在省份人均GDP的自然對數值來衡量。

2.樣本選擇與數據處理

本文以滬深A股上市公司為研究樣本，樣本期間為2011—2021年，樣本企業的財務數據來自CSMAR數據庫。剔除金融保險等特殊行業樣本、ST和*ST類樣本、相關數據缺失樣本，得到1 603家樣本企業的17 633個觀測值。同時，為控制極端值的影響，對所有連續變量進行1%縮尾處理。主要變量的描述性統計結果見表1，可以看出：“數字化轉型”的均值和標準差分別為0.071和0.160，最小和最大值分別為0和0.979，表明樣本企業之間的數字化轉型程度存在較大差距；“勞動收入份額”均值和中位數分別為0.125和0.106，近似服從正態分布；“企業收入”和“薪酬差距”的標準差分別為1.474和0.826，表明樣本企業的總收入和內部薪酬差距均存在著較大差異。此外，“企業規?！薄百Y本產出比”“資本密集度”“資產負債率”“股權集中度”等控制變量的最小值與最大值也存在較大差距，表明樣本企業在資本結構與經營狀況等方面的差異顯著。

四、實證結果分析

1.基準回歸與內生性處理

基準模型的回歸結果見表2?！皵底只D型”的回歸系數均在1%的水平上顯著為正，表明樣本企業的數字化轉型不僅能夠顯著增加其總收入，而且可以提高勞動收入份額，但也拉大了管理層與普通員工之間的薪酬差距。由此，假說H1、H2和H3得到驗證。但基準模型可能存在樣本選擇偏差、反向因果關系等內生性問題，導致估計結果出現偏誤。對此，本文采用Heckman兩階段回歸、傾向得分匹配（PSM）、工具變量法3種方法來緩解內生性問題：（1）Heckman兩階段回歸。第一階段，以樣本企業是否進行數字化轉型設置虛擬變量，利用Probit模型計算企業披露數字化轉型相關信息的概率，即逆米爾斯比率（Inverse Mills Ration，IMR）；第二階段，將IMR作為控制變量加入基準模型進行回歸，估計結果見表3的Panel A。（2）傾向得分匹配（PSM）。根據是否進行了數字化轉型將樣本企業分為處理組和對照組，以控制變量為協變量進行PSM近鄰1：1匹配，采用匹配后的樣本重新進行模型檢驗，回歸結果見表3的Panel B。（3）工具變量法。參考趙宸宇等（2021）的方法［22］，采用“數字化轉型”的三階滯后項作為其工具變量，進行兩階段最小二乘法（2SLS）估計，第一階段估計結果顯示工具變量的系數在1%的水平上顯著為正，第二階段估計結果見表3的Panel C，Cragg-Donald Wald F統計量為4 653.05，大于Stock-Yogo弱工具變量F檢驗10%顯著性水平的臨界值。上述檢驗中，“數字化轉型”的回歸系數均顯著為正，表明在緩解樣本選擇偏誤和反向因果關系等內生性問題后，本文的核心結論依然成立。

2.穩健性檢驗

為進一步驗證基準模型分析結果的可靠性，進行以下穩健性檢驗：（1）核心解釋變量滯后處理?？紤]到企業的數字化轉型對其收入、勞動收入份額及內部薪酬差距的影響具有時滯性，將“數字化轉型”進行滯后1～3期處理后進行模型檢驗，估計結果見表4的Panel A。（2）替換變量。借鑒趙宸宇等（2021）的方法［22］，以“數字化技術應用”“互聯網商業模式”“智能制造”“現代信息系統”作為特征詞，采用前述方法計算得到“數字化轉型程度1”，將其作為核心解釋變量；采用利潤表中的凈利潤指標（“企業收入1”）替代“企業收入”；參考魏下海等（2013）的方法［48］，對“勞動收入份額”進行Logistic轉換并取自然對數值得到“勞動收入份額1”，用其替代“勞動收入份額”；借鑒張克中等（2021）的方法［49］，采用管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬之比衡量“薪酬差距1”，用其替代“薪酬差距”。替換變量后的檢驗結果見表4的Panel B。（3）剔除特殊樣本?？紤]在到樣本期間，2015年的股災和2019年底暴發的新冠疫情可能對分析結果產生較大影響，分別剔除2015—2017年樣本和2020—2021年樣本后重新進行模型檢驗；此外，考慮到直轄市的特殊性，剔除地處直轄市的企業樣本后重新進行模型檢驗。剔除上述樣本的檢驗結果見表4的Panel C。以上穩健性檢驗的結果均顯示，數字化轉型程度提高對企業的收入、勞動收入份額和內部薪酬差距均具有顯著的正向影響，表明本文基準模型分析的結論是穩健的。

3.機制檢驗

為檢驗企業數字化轉型能否通過產出增長效應、結構優化效應以及風險加劇效應來影響企業的收入分配，本文參考江艇（2022）提出的中介機制分析方法［50］，在基準模型的基礎上考察數字化轉型對中介變量的影響。構建如下中介效應檢驗模型：

Mi，t=α0+α1Digitali，t+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

其中，Mi，t表示中介變量，其余變量與基準模型一致。根據前文理論分析，選取以下中介變量：一是“技術創新水平”，借鑒李井林等（2021）的研究［51］，采用企業申請專利數量的自然對數值來衡量；二是“融資約束程度”，采用FC指數來衡量，FC指數越大表明企業受到的融資約束程度越高；三是“員工技能結構”，參考趙爍等（2020）的研究［52］，采用高技能員工占員工總人數的比重來衡量，其中高技能員工包括技術人員、市場和銷售人員以及財務人員，低技能員工包括生產工人、行政輔助人員以及難以歸類的人員；四是“員工學歷結構”，采用高學歷員工占員工總人數的比重來衡量，其中高學歷員工為學歷在碩士研究生及以上的員工；五是“企業風險水平”，參考辛清泉等的研究（2014）［53］，采用股價波動性來衡量樣本企業的風險承擔水平。此外，為檢驗管理層權力在數字化轉型影響企業內部薪酬差距中是否發揮了調節作用，參考劉劍民等（2019）的方法［41］，采用總經理任職年限、兩職合一、董事會規模、內部董事比例、管理層持股比例5個指標進行主成分分析，得到調節變量“管理層權力”（Power），并構建如下調節效應檢驗模型：

LSCi，t=α0+α1Digitali，t+

α2Digitali，t×Powerit+

α3Powerit+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

機制檢驗結果見表5。從產出增長效應來看（Panel A），“數字化轉型”對“技術創新水平”的回歸系數顯著為正，而對“融資約束程度”的回歸系數顯著為負，表明數字化轉型顯著促進了企業的技術創新，并顯著緩解了企業的融資約束，從而有利于企業的產出增長和收入增加，假說H1a和H1b得到驗證。從結構優化效應（Panel B）來看，“數字化轉型”對“員工技能結構”和“員工學歷結構”的回歸系數均顯著為正，表明數字化轉型顯著促進了企業的勞動力結構升級，高技能和高學歷員工比例的提高則會促使企業增加對勞動要素的資本投入，提高員工的平均工資水平，從而提高勞動收入份額，假說H2a和H2b得到驗證。從風險加劇效應來看（Panel C），“數字化轉型”對“企業風險水平”的回歸系數顯著為正，表明數字化轉型顯著提高了企業的風險承擔水平，從而擴大了管理層與普通員工的薪酬差距，假說H3a得到驗證。調節效應模型檢驗結果顯示，“數字化轉型”“管理層權力”“數字化轉型×管理層權力”對“薪酬差距”的回歸系數均顯著為正，表明管理層權力增強不僅會擴大企業管理層與普通員工之間的薪酬差距，而且還會強化數字化轉型對薪酬差距的拉大作用，假說H3b得到驗證。

五、進一步的討論：異質性分析與分位數回歸

不同的企業具有不同的特征，收入分配狀態和數字化水平存在顯著差異，實施數字化戰略的目的和方式也有所不同，因而在不同的時期不同類型企業的數字化轉型對收入分配的影響可能存在異質性。

對此，本文從產權性質和技術屬性2個維度考察國有企業與非國有企業、科技型企業與非科技型企業的異質性，并進一步通過分位數回歸考察在不同的數字化水平下企業數字化轉型影響其收入分配的變化趨勢。

1.國有企業與非國有企業的異質性

本文采用分組檢驗的方法進行異質性分析。將樣本企業劃分為“國有企業”和“非國有企業”兩組，分組回歸結果見表6的Panel A?？梢园l現：（1）相比非國有企業，數字化轉型對國有企業收入增長的促進作用更強。其原因可能在于，國有企業往往可以得到更多的政策支持，面臨的融資約束較小，可以更好地通過數字化轉型來增加產出和收入。（2）相比國有企業，數字化轉型對非國有企業勞動收入份額的提升作用更強。其原因可能在于，國有企業管理模式具有一定的“行政化”特征，使得其人員結構和薪資福利水平相對穩定，數字化轉型所帶來的高收益并不一定能夠同比例地分配到員工的勞動收入份額中（黃逵友 等，2023）［12］。（3）國有企業的數字化轉型顯著拉大了其內部薪酬差距，而非國有企業數字化轉型對其內部薪酬差距沒有顯著影響。其原因可能在于，國有企業存在的“所有者缺位”加劇了委托代理和效率不高等問題（喬翠霞 等，2023）［54］，使得管理層權力的作用在數字化轉型過程中更加凸顯，進一步擴大了管理層與普通員工之間的薪酬差距。

2.科技型企業與非科技型企業的異質性

將樣本企業劃分為“科技型企業”和“非科技型企業”兩組，分組回歸結果見表6的Panel B?？梢园l現：無論是科技型企業還是非科技型企業，數字化轉型均會顯著增加企業收入、提高企業勞動收入份額、拉大企業管理層與普通員工的薪酬差距，且這些作用在科技型企業中均比在非科技型企業中更強。相較于非科技型企業，科技型企業更注重技術的創新和應用，也具備更好的數字化轉型條件，而且國家相繼出臺了一系列支持科技型企業成長和發展的優惠政策，使科技型企業在市場競爭中面臨的融資約束降低?？傮w上看，科技型企業能夠更好地適應數字化轉型過程，因而數字化轉型對科技型企業的技術創新促進作用和勞動力結構優化作用更為顯著，進而產生更強的企業收入增長效應和勞動收入份額提升效應。同時，科技型企業的數字化轉型更可能提高管理層的協調和治理能力，致使管理層權力增強，從而產生更強的薪酬差距拉大效應。而非科技型企業由于在技術方面不具優勢，對數字技術和數據信息資源的利用相對不足，數字化轉型所帶來的影響也不如科技型企業明顯。

3.分位數回歸

為考察企業在不同的數字化轉型程度下進行數字化轉型對其收入分配的影響，本文進一步采用分位數回歸模型進行分析。分位數回歸模型由Koenker和Bassett（1978年）提出［55］，能夠反映解釋變量對被解釋變量在不同分位點上的影響，且不易受到極端值的干擾，從而可以更加穩健和全面地反映樣本的數據信息。建立如下分位數回歸模型：

Quantq（Yi|Digitali）=α0q+α1qDigitali+εi

其中，Yi為被解釋變量（“企業收入”“勞動收入份額”“薪酬差距”），Digitali為解釋變量（“數字化轉型”）。分別在“數字化轉型”的25%、50%和75%分位點進行回歸，結果見表7。

從數字化轉型對企業收入的影響來看（表7的Panel A）：在25%分位點，數字化轉型對企業收入的影響顯著為負；在50%分位點，數字化轉型對企業收入的影響不顯著；在75%分位點，數字化轉型對企業收入的影響顯著為正。上述結果表明，只有在數字化轉型達到一定程度后，企業的數字化轉型才能顯著促進企業收入增長。這是由于企業數字化轉型不可避免地面臨不可預見的風險和困難，而且對于大部分企業而言，在數字化轉型前期需要投入大量的資源，試錯成本和風險甚至會超出企業的承受能力，因而會對企業收入產生負面影響。在本文的樣本期間，大部分樣本企業還處于數字化轉型的“裝備投入階段”，需要歷經特定的“陣痛”和適應性調整之后才可能通過數字化轉型獲得正向收益。

從數字化轉型對企業勞動收入份額的影響來看（表7的Panel B），在25%、50%、75%分位點，數字化轉型對企業勞動收入份額均具有顯著的正向影響，且呈現出越來越強的趨勢。上述結果表明，企業數字化轉型程度越高，數字化轉型對其勞動收入份額的提升作用越大?？梢?，數字化轉型會導致企業對高素質人才的需求持續增長，從而帶來勞動力結構的持續提升；而且隨著數字化轉型程度的提高，企業對高素質人才的需求也會增強，進一步的數字化轉型會產生更強的結構優化效應，更為顯著地提升企業的勞動收入份額。

從數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響來看（表7的Panel C），在25%、50%、75%分位點，數字化轉型對企業內部薪酬差距均具有顯著的正向影響，且呈現出越來越弱的趨勢。上述結果表明，隨著企業數字化轉型程度的提高，數字化轉型對企業管理層與普通員工之間薪酬差距的拉大作用逐漸減弱。其原因可能在于，隨著數字化轉型程度的加深，數字技術的應用會改善企業內部信息環境和人力資本結構，管理層與普通員工之間的信息不對稱程度會降低，促使管理層不得不調整原有的薪酬制度，使內部薪酬分配趨于合理。數字化轉型會削弱管理層基于信息壟斷的優勢，降低管理層權力的集中度，迫使其向下賦權（劉政 等，2020）［56］ 本文進一步分析了數字化轉型對企業管理層權力的影響（限于篇幅，具體結果略，有興趣者可向作者索?。?，結果顯示“數字化轉型”對“管理層權力”的回歸系數顯著為負，表明數字化轉型有利于減小管理層權力。 ，并使企業組織結構更趨于扁平化和網絡化（戚聿東 等，2020）［57］。盡管如此，在較長的一段時期內，擁有決策權并需要承擔風險的管理層仍然可能憑借其權力將數字化轉型帶來的收益更多用于自身的薪酬分配（徐朝輝 等，2022）［58］，從而獲取相對更高的薪酬，導致企業內部薪酬差距擴大。

六、結論與啟示

在市場經濟條件下實現共同富裕需要建立相應的收入分配機制，數字經濟的發展則為優化收入分配格局提供了新的契機。從理論上講，企業實施數字化轉型會對其收入分配狀況產生多維度影響：一方面能夠通過促進企業技術創新和緩解企業融資約束等路徑產生產出增長效應，進而增加企業收入；另一方面能夠通過提升企業的勞動力結構產生結構優化效應，進而提高企業的勞動收入份額；同時，也會通過提高市場競爭程度和決策管理復雜性等產生風險加劇效應，從而拉大企業內部的薪酬差距。本文采用滬深A股1 603家上市公司2011—2021年的數據進行實證檢驗，得到以下結論：（1）數字化轉型程度提高對企業收入、勞動收入份額、管理層與普通員工之間薪酬差距均具有顯著的正向影響，該結論在Heckman兩階段回歸、傾向得分匹配（PSM）、工具變量法等內生性檢驗以及核心解釋變量滯后處理、替換變量、剔除特殊樣本等穩健性檢驗中均成立。（2）機制檢驗發現，數字化轉型能夠有效提高企業技術創新水平和緩解企業融資約束程度，表明數字化轉型具有產出增長效應，進而促進了企業收入增長；數字化轉型能夠顯著提高企業高技能和高學歷員工占比，表明數字化轉型具有勞動力結構優化效應，進而促進了企業勞動收入份額增加；數字化轉型顯著提高了企業的風險承擔水平，表明數字化轉型具有風險加劇效應，進而拉大了企業內部薪酬差距，且企業管理層權力的增強會強化數字化轉型對企業內部薪酬差距的拉大作用。（3）異質性分析表明，相較于非國有企業，國有企業數字化轉型對企業收入和內部薪酬差距的影響更為顯著，但對勞動收入份額的影響弱于非國有企業；相較于非科技型企業，科技型企業數字化轉型對企業收入、勞動收入份額及內部薪酬差距的影響更強。（4）分位數回歸顯示，只有在數字化轉型達到一定程度后，數字化轉型才能顯著促進企業收入增長；在不同分位點數字化轉型均會對企業勞動收入份額產生顯著的正向影響，且企業數字化轉型程度越高，數字化轉型對勞動收入份額的影響越大；在不同分位點數字化轉型均會對企業內部薪酬差距產生顯著的正向影響，且企業數字化轉型程度越高，數字化轉型對薪酬差距的影響越小。

在數字經濟與實體經濟深度融合的過程中，數字化轉型成為改善企業收入分配關系的著力點，企業不僅要利用數字化提高總收入，做大“蛋糕”，也要通過數字化改善內部收入分配機制，分好“蛋糕”?；诒疚牡难芯拷Y論，提出以下啟示：（1）企業應抓住數字經濟的發展機遇，積極推進數字化轉型，并不斷改善自身的收入分配狀況。一是要以創新驅動發展為導向，不斷提高自身技術水平和創新能力，以效率提升促進收入增長，做大自身收益的“蛋糕”。二是要加強對員工數字化技能的培訓，促進員工數字素養不斷提升，實現數字資源與勞動者的有效匹配，不斷提高勞動收入份額和員工薪資水平。三是要優化內部治理結構，防止管理層權力過大導致內部薪酬差距過大，并積極提高普通員工的工資福利水平。（2）政府及相關監管部門應充分發揮有為政府的引導和監管作用，激勵企業積極推進數字化轉型。一是要維護公平有效的市場競爭環境，完善數字公共基礎設施，健全資本市場信息披露機制，緩解各類企業的融資約束，并有效防止惡意競爭。二是要關注和幫助數字化水平較低企業的數字化轉型，加大對民營企業及非科技型企業數字化轉型的支持力度。三是加強對企業薪酬制度的外部監督和管理，有效約束企業管理層的不當自利行為，防止出現過高的薪酬差距?？偠灾?，要充分調動企業數字化轉型的積極性，并充分利用數字化轉型所帶來的積極效應，建立更為公平有效的收入分配機制，扎實推進共同富裕。

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Impact of Digital Transformation on Corporate Income DistributionZHANG Xian-hua1， QIN Dong-sheng1， YANG Yang2

（1. School of Accounting， Lanzhou University of Finance and Economics， Lanzhou 730020， Gansu， China;

2. School of Political Science and Public Administration， Wuhan University， Wuhan 430000， Hubei， China）

Abstract： In recent years， the digital economy has become a new engine driving the high-quality development of Chinas economy and society， as well as a new kinetic energy for realizing common prosperity. As a micro-convergence of digital technology and production development， corporate digital transformation has become an important focus for improving internal income distribution. However， academic research on the impact of digital transformation on corporate income distribution is still being explored， and especially research focusing on how

digital transformation affects internal pay gaps remains to be added.

Based on this， this paper selected 1，603 A-share listed companies from 2011 to 2021 as samples， used data mainly from the CSMAR database， and drew references from the research of scholars Wu Fei et al. （2021）. And， text analysis was used to extract digital feature words related to “artificial intelligence， big data， cloud computing， blockchain， and application of digital technology” from the annual report information disclosed by the sample companies， construct corporate digital transformation indicators， and empirically test the impact of digital transformation on internal income distribution at the corporate micro level. The results show that digital transformation can significantly increase the share of corporate revenue and labor income， and its impact paths are the output growth effect and structural optimization effect， respectively. Meanwhile， digital transformation leads to a widening of the internal pay gap， the mechanism of which is that digital transformation has a risk-exacerbating effect， increasing the corporate risk-taken level， which leads to an increase in the power of management， thus widening the pay gap between management and other employees. The conclusion still holds after a series of robustness tests. In addition， there are differences in the impact of digital transformation on corporate revenue distribution with different corporate attributes. Finally， analysis of the quantile regression model reveals that the deeper the degree of digital transformation， the more it increases the share of corporate revenue and labor income， and that the effect on the widening of the internal pay gap gradually diminishes and rationalizes.

Compared with previous literature， the marginal contributions of this paper are as follows. First， it expands the relevant research on the impact of digital transformation on corporate income distribution. In this paper， corporate income， labor income， and internal pay gap are included in the unified analysis framework of corporate income distribution pattern， and the economic consequences of corporate digital transformation are analyzed in multiple dimensions. Secondly， to a certain extent， it reveals and clarifies the mechanism of the impact of digital transformation on corporate income distribution and contributes new empirical evidence to the process of enabling corporate labor distribution through digital transformation. Finally， the quantile regression model is used to observe the heterogeneity of corporate digital transformation degree on internal income distribution from a more detailed level.

This paper reveals the logical correlation between digital transformation and corporate income distribution to a certain extent， which is helpful for enterprises to implement digital transformation strategies according to local conditions， and is of great significance for improving the income distribution system and exploring the governance mechanism of internal pay gap. At the same time， it is also helpful for government departments to formulate targeted digitalization policies and measures， give reasonable play to their guiding， encouraging and supervising roles， and continuously promote enterprises to build a fairer and more reasonable internal income distribution mechanism to achieve high-quality development.

Key words： digital transformation; income distribution; corporate income; labor income share; internal pay gap; management power

CLC number：F275.4; F49Document code：AArticle ID：1674-8131（2024）0-0063-18

（編輯：劉仁芳；黃依潔）