探討新形勢下縣級疾病預防控制機構人才隊伍建設

文/孟小杰

事業要發展，人才是關鍵。新形勢下，疾病預防控制機構面臨新的挑戰和機遇。疾病預防控制機構人才隊伍是反映地方疾病防控能力的主要要素之一。人才隊伍建設不僅關系到該單位業務水平的高低，更關系到當地公共衛生事業是否可持續發展。

面臨的新形勢

以山東省濟寧市金鄉縣疾病預防控制中心人才隊伍建設為例，當前面臨以下問題。一方面，財政撥款不足。金鄉縣疾病預防控制中心為公益一類事業單位，按照相關政策，公益一類事業單位由政府全額保障。由于金鄉縣財力不足，人員經費緊張，加之衛生監測費等費用被取消，造成收入下降。另一方面，疾控公益性職責日益強化，工作要求高、任務重。按照相關要求，要強化政府基本公共衛生服務職能，推進基本公共服務均等化建設，加強重大疾病防控和突發公共衛生事件應急體系與隊伍建設，保障人民群眾健康和生命安全?？h域疾控機構處于一線，作為當地政府履行公共衛生服務職能的具體承擔機構，承擔全縣傳染病防控、病媒生物控制、免疫規劃管理、慢性病防控、地方病防控、突發公共衛生事件和傳染病應急處置、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進等公共衛生服務，工作任務越來越重，要求也越來越高。

中心人才隊伍現狀

金鄉縣疾病預防控制中心應核定編制數101，實際核定編制數101，實際在編98 人，空編率2.9%。男性職工35人，女性職工63 人，全日制本科以上學歷35 人，占干部職工總人數的35.7%。衛生專業技術職稱74 人，占干部職工總數的75.5%，其中高級職稱16 人，占干部職工總數的16.3%；中級職稱30 人，占干部職工總數的30.6%；初級職稱28 人，占干部職工總數的28.6%；無職稱24 人，占干部職工總數的24.5%。中心臨時聘用了5 名人員從事業務科室輔助崗位和工勤崗位工作。共25 個科室，按實際崗位看，8 個行管科室共有22 人，占在職職工的22.4%；17 個業務科室76 人，占在職職工的77.6%。

存在的問題

金鄉縣疾病預防控制中心的人才隊伍建設工作雖然取得了一定的成績，但與發展目標還有一定的差距，如存在專業技術人員結構不合理、高層次及年輕專業骨干人才不足，人才培養工作滯后，缺乏有效獎勵機制等問題。改善人力資源配置，加強人才隊伍建設，是當務之急，人才問題仍是制約中心發展的最大因素，主要表現在以下幾個方面。

專業技術人員結構不夠合理。從行政管理、業務人員結構看，行政管理人員占比為22.4%，業務人員占比為77.6%，存在行政管理科室人員比例過高、技術人員專業不對口等問題。從內設機構結構看，行政管理科室占比32%，業務科室占比68%?！蛾P于印發疾病預防控制中心機構編制標準指導意見的通知》要求，疾控中心業務機構不低于內設機構總數的70%，黨政、后勤等綜合管理機構不高于內設機構總數的30%。由此可看出該中心內設機構比例不合理。從人員職稱結構看，國家縣級疾控機構人員的職稱構成率為高級10%—20%、中級40%—50%，實際職稱分布高級職稱占16.3%，中級職稱占30.6%，中級職稱占比偏低。從人員性別結構看，男女性別比例為36：64，比例不合理，如許多工作需經常接觸病原學菌種、致病細菌，應對各類突發公共衛生事件要經常加班加點，鼠疫防控和農村病媒生物監測又是野外作業，疫苗的搬運配送等從事體力勞動的工作不適合女性職工參與，而男性比例嚴重不足，難以滿足突發公共衛生事件的發生與新形勢下公共衛生事業發展的需要。

高端專業人才匱乏。高學歷人才引進缺乏政策支持，規范化、科學化的人才培養體系尚未形成。機構中有近三分之一的職工都是上個世紀80 年代初期的技校人員，高層次人才不足，學科帶頭人匱乏，中青年骨干專業人才也不足。未來幾年，人才隊伍中特別是具有豐富經驗的高級專業人員自然減員迅速，專業隊伍骨干力量缺口將進一步增大。

人才吸引力不足。疾控中心屬于公益性事業單位，工作人員的薪資由財政全額撥款。這一工資對比醫療衛生同等專業人員偏低，年輕人找不到職業自豪感，對優秀人才的吸引力低。

人才引進機制不暢。受地域限制、基礎條件滯后、人才引進程序繁瑣等因素影響，加上缺乏吸引高層次人才的政策措施，人才引進困難，一些真正有能力和水平的專業人才不愿意應聘就職，直接影響了人才引進。此外，學術研究氛圍不濃，也很難建立實驗室和創新團隊。因此，引進和留住高學歷、疾控專業技術能力強的優秀人才，特別是引進青年優秀人才困難。

人才培養工作滯后。受體制、經費不足等因素影響，中心在職專業技術人員學歷深造等經費受報銷、使用等客觀原因限制，導致專業技術人員參加繼續教育、自發培訓、學歷深造的積極性不高，影響在職人員專業技術水平的提高。人才培養缺乏系統性，不能有效提升專業技術能力，學科建設發展缺乏總體規劃，影響了高層次人才的進一步培養和提高。

缺乏有效激勵機制。主要體現在薪酬水平明顯缺乏吸引力、創新性工作績效激勵缺失方面。另外，機構工作人員衛生防疫津貼未按照《人力資源社會保障部 財政部關于調整衛生防疫津貼標準的通知》文件要求執行，導致機構人員職業歸屬感不強、工作積極性不高。

建議

基于以上原因，要考慮本地區情況，結合疾病預防控制工作需要，注重把牢人才引進、使用、培養、管理“四個環節”，著力打造一支數量充足、結構合理、勇于奉獻、專業過硬、敢打硬仗的高素質、專業化人才隊伍，推動當地疾控事業高質量發展。

強化人才隊伍建設政策支持。將疾控機構公共衛生人才隊伍建設納入全縣人才工作總體規劃和經濟社會發展規劃，加強宏觀指導、統籌協調和政策保障。根據新時代公共衛生體系建設的新要求，制定出臺鼓勵人才引進的優惠政策，按照全縣總人口要求和國家相關政策要求，規劃調整疾控人員編制，增加公衛專業人員，平衡男女比例，實現人員數量與公共衛生工作任務的適宜配置。也可通過政府購買服務方式，增加公益性崗位，解決公共衛生人才緊缺的局面，優化縣域內公共衛生資源配置，以滿足全縣人民群眾對疾病防控工作的需求。

建立人才引進機制。將疾控機構公共衛生人才隊伍建設納入金鄉縣委、縣政府人才工作的重要日程，建立健全人才引進機制，開通人才引進“綠色通道”，有目的、有針對性地制定公共衛生人才引進計劃。對一些緊缺人才可適當降低引進標準，切實加大公共衛生人才引進力度，以人才帶動學科建設，提升疾控機構人才隊伍的能力與水平，促進金鄉縣公共衛生事業發展。

健全人才科學管理機制。為適應做好新形勢下人才隊伍管理，認真梳理既有制度性文件和各類專業技術方案，建立起科學規范、行之有效的規章制度，并把規章制度貫徹落實情況納入個人綜合目標管理考評體系，與獎懲掛鉤，持續激發推動疾控事業高質量發展的內生動力。

科學合理設置崗位。按照控制總量、盤活存量、優化結構的原則，科學調整內設機構，合理設置崗位，精簡行管機構、整合人員隊伍，促進精干、高效、專業化疾病控制體系和隊伍建設。調整人力資源結構，合理安排人員崗位，重點建設業務科室，使專業技術人員所占編制數不少于85%，衛生技術人員不少于70%，確保編制用于專業技術人員。將編制內的專業技術人員放在負責疾控主要職責的業務科室進行培養。

加強公共衛生人才培養力度。采取“師傅帶徒弟”模式，為新入職人員“一對一”配備指導老師，建立指導培養臺賬，為青年職工鋪設快速成長的“高速路”；提高在職培訓、定崗培養、重點學科建設等方面的經費投入，建立全縣公共衛生人才培養基地，進行全員輪訓，提高業務能力和水平。同時要注重鄉鎮衛生院和鄉村、社區衛生所專兼職疾控人員的隊伍穩定和業務培訓工作，承擔區域公共衛生健康與疾病預防和控制的重任；注重復合型人才培養，聚焦病原學鑒定、現場流行病學調查、疫源地消毒處置等方面的現實需求，努力培養一批有思想、懂業務、會管理、能處置實際問題的專業化、復合型公衛人才。

加快高層次人才隊伍建設。結合中心實際情況并參照有關條件，制定相應的學科帶頭人選拔方案，堅持“請進來”，組建專家團隊。按照《濟寧市各級疾控中心專家管理辦法》要求，建立首席專家、高級專家和青年專家隊伍。2024 年，縣疾控中心建成各類專家隊伍，到2025 年各類專家在疾控事業發展、學科建設、人才培養等方面的示范帶頭作用得到充分發揮，成為促進全縣疾控事業高質量發展的重要支撐。堅持“走出去”，抓好自身人才培養。采取外派進修等形式，“訂單式”培養高層次后備人才，中心可以每年選派1—2 名優秀業務骨干到上級業務部門或科研機構進修學習半年以上。

實施公共衛生專家聯席會議制度。遴選7—10 名在公共衛生各專業領域有較強影響力的專家，組建縣疾控中心公共衛生專家組，專家組組長負責定期召開聯席會議，對全縣重大疾病防控和重大風險進行會商研判并提出防控建議。

建立首席專家工作室。由“首席專家+年輕專業骨干”組成首席專家工作室，工作室成員人數3—5 人，工作室工作由首席專家全面負責，成員可按年度作動態調整。在編首席專家實行聘期管理，聘期3—5 年，可以實行年薪制、項目工資、協議工資等，首席專家薪酬納入財政預算管理。

加強保障，激發疾控人員干事創業的活力。加大對公共衛生的投入力度，按照相關文件要求，落實疾控工作人員衛生防疫津貼，發展和穩定人才隊伍；積極申報山東省疾控中心改革試點，納入試點后，按相關規定探索試行績效工資水平與事業發展、績效考核結果等因素掛鉤，激發人員積極性。